21世紀(jì)最重要的是什么呢葡公，人才饺鹃；如果非要在前面加上一個限定呢莫秆，那就是創(chuàng)新性人才
這本書于2015年出版；但我猜互聯(lián)網(wǎng)50%的人大概都讀過悔详；即使沒有讀過镊屎，身處于互聯(lián)網(wǎng)這個環(huán)境，各種術(shù)語茄螃，比如‘賦能’缝驳、比如年度目標(biāo)是‘OKR’而不是‘KPI’，領(lǐng)導(dǎo)和你的1on1归苍，扁平化的組織結(jié)構(gòu)用狱，大力推廣內(nèi)推等等耳濡目染的操作方式，也基本上是在幫助你去理解書中的1拼弃、2了夏伊。
說不好是互聯(lián)網(wǎng)公司正好都不約而同的想到了這樣一些運(yùn)營方式，還是谷歌以其開枝散葉的員工身體力行的影響著全球互聯(lián)網(wǎng)公司吻氧，抑或是說這本書正好提供給了大家一個學(xué)習(xí)的機(jī)會溺忧。讀了這本書最大的感受就是‘噢，我們公司的操作模式和它所介紹的確有幾分相似呢’盯孙。
接下來我們來看看谷歌的運(yùn)營策略里鲁森，有多少條和你的公司匹配的上吧~
先亮最核心的觀點(diǎn)：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英振惰，營造合適的氛圍和支持環(huán)境歌溉，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求骑晶，愉快的創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)
序：賦能
未來組織需要超越傳統(tǒng)的公司運(yùn)作方式痛垛。未來組織的功能不再是管理或激勵，而是賦能透罢。
我們經(jīng)歷了三次組織創(chuàng)新的革命：1）工業(yè)革命榜晦，技術(shù)取代了技能，2）生產(chǎn)力革命羽圃，管理科學(xué)普及乾胶，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化抖剿、可度量的概念，公司也因此興起识窿，3）管理革命斩郎，知識超越資本和勞動力成為最重要的生產(chǎn)要素，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵喻频，期權(quán)激勵即是最重要的組織創(chuàng)新缩宜。
作者在此思路上提出了第四次革命，‘創(chuàng)意革命’：基于機(jī)器學(xué)習(xí)的人工智能成為未來商業(yè)的基礎(chǔ)甥温。未來社會最有價(jià)值的人锻煌，是以創(chuàng)造力、洞察力姻蚓、對客戶的感知力為核心特征的宋梧。也就是書中提的‘創(chuàng)意精英’。自激勵是這群人的特征狰挡，因此對于公司的訴求需要的不是激勵捂龄，而是賦能，提供他們更高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具加叁。
賦能的原則包括激起創(chuàng)意精英的興趣倦沧，而不是命令；營造創(chuàng)意精英愿意擁護(hù)和共創(chuàng)的文化與價(jià)值觀它匕；聚焦在個人展融，強(qiáng)調(diào)組織本身的設(shè)計(jì)，人與人之間的互動超凳。
前言：谷歌是如何運(yùn)營的
在逐條review作者介紹的谷歌運(yùn)營之道前愈污，我們還是要重新提醒一下自己，谷歌的運(yùn)營是以產(chǎn)品和人才為核心的轮傍，下面的一些信息將會較好理解。
工程師文化
在傳統(tǒng)文化中首装，產(chǎn)品開發(fā)是一種‘過關(guān)制’的模式创夜，一個產(chǎn)品會經(jīng)歷研發(fā)計(jì)劃，步驟仙逻、審核驰吓、優(yōu)先次序、上線產(chǎn)品和日期系奉。而谷歌所提倡的是產(chǎn)品品質(zhì)的卓越非靠商業(yè)計(jì)劃而是物色最頂尖的工程師檬贰，讓他們盡情發(fā)揮。
競爭缺亮、靠的是產(chǎn)品
在和微軟的競爭中翁涤，谷歌放棄了傳統(tǒng)商業(yè)計(jì)劃書的條條框框（財(cái)務(wù)預(yù)估、細(xì)分市場、市場調(diào)研葵礼、渠道戰(zhàn)略号阿、組織結(jié)構(gòu)圖、項(xiàng)目線路圖）鸳粉，而是回歸到產(chǎn)品的打磨沿腰，專注于顧客涕烧，提供卓越的平臺和杰出的產(chǎn)品，致力于提升搜索體驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上不斷拓展業(yè)務(wù)范圍枫慷。
速度決定成敗
科技進(jìn)步引起商業(yè)巨變，例如最先轉(zhuǎn)變的媒體行業(yè)涣仿；巨變中逃贝，提供出類拔萃的產(chǎn)品是企業(yè)成功的關(guān)鍵。產(chǎn)品泛善可陳程剥，市場營銷和公關(guān)營造的品牌力量不足以翻轉(zhuǎn)劝枣。要想持續(xù)保持產(chǎn)品的成功和品質(zhì)的卓越、秘訣就是快速≈ǎ現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)和失敗的成本都在顯著下降，反復(fù)調(diào)整和修改搂擦，幫助企業(yè)加速
創(chuàng)意精英
谷歌在互聯(lián)網(wǎng)競爭中勝出的關(guān)鍵：是創(chuàng)意精英的集合稳诚。他們擁有過硬的專業(yè)知識和充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。他們的特征包括：
有分析頭腦瀑踢，會利用數(shù)據(jù)也不會沉迷于數(shù)據(jù)扳还；
有商業(yè)頭腦，了解技術(shù)橱夭、產(chǎn)品氨距、商業(yè)環(huán)環(huán)相扣的邏輯；
有競爭頭腦棘劣，追求卓越俏让；
有用戶頭腦，自己樂于創(chuàng)造產(chǎn)品茬暇、也樂于試用產(chǎn)品首昔；
有好奇心，善于發(fā)現(xiàn)問題糙俗；
喜愛冒險(xiǎn)勒奇，不畏懼失敗巧骚；
自動自發(fā)赊颠，能依據(jù)自己的理念主動行動格二；
心態(tài)開放，樂于合作巨税、看重觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)和價(jià)值而非出處蟋定；
一絲不茍，對細(xì)節(jié)掌控精確草添；
善于溝通
而谷歌的運(yùn)營管理之道即在于如何吸引這樣的一群人去打磨好的產(chǎn)品驶兜。
正文：如何吸引和激勵創(chuàng)意精英
文化
在正式介紹谷歌的文化之前，作者先講了一個例子：Larry發(fā)現(xiàn)搜索中的廣告問題远寸，周五將問題粘貼在公司的公告版上抄淑，沒有打電話，也沒有發(fā)郵件驰后，也沒有召開任何緊急會議肆资。第二周周一即有5個工程師提供了一份詳盡的解決方案。這個核心理念也成為了谷歌Adwords引擎賴以生存的基礎(chǔ)灶芝。
這個例子中郑原，谷歌企業(yè)文化的力量彰顯的淋漓盡致。5位不直接復(fù)制廣告業(yè)務(wù)的員工夜涕，不是靠從上到下的項(xiàng)目計(jì)劃犯犁，而是自發(fā)利用周末的時(shí)間去解決了別人的問題。還在解決過程中為公司盈利女器。不是谷歌文化將他們變成拯救公司的忍者酸役，而是谷歌文化吸引了這5位‘忍者’加入了公司。
企業(yè)文化與物色到可信賴的團(tuán)隊(duì)息息相關(guān)：想清楚這個團(tuán)隊(duì)重視什么驾胆，信念是什么涣澡，要成為什么樣的企業(yè)，實(shí)際行動和決策中要采取什么樣的方式丧诺，由此來去確立價(jià)值觀入桂。這些價(jià)值觀體現(xiàn)了創(chuàng)始人和招攬的創(chuàng)意精英的信奉的信條，也吸引著與企業(yè)秉持相似理念的人驳阎，同時(shí)價(jià)值觀能夠在幫助員工面臨艱難抉擇的時(shí)候做出正確的抉擇事格。
價(jià)值觀深入人心靠的不是宣傳，而是推心置腹的交流搞隐，與你實(shí)實(shí)在在做了些什么。我們看看谷歌做了哪些事情去建立一套良好的文化價(jià)值觀呢远搪？
辦公室環(huán)境：同事間不強(qiáng)調(diào)地位劣纲，不因工位設(shè)計(jì)等因素制造阻隔，方便的交流為創(chuàng)意精英提供靈感谁鳍。讓不同職能的一起工作癞季，例如產(chǎn)品與技術(shù)劫瞳。辦公室可以雜亂，混亂往往是自我表達(dá)和創(chuàng)新的衍生品绷柒。
對待觀點(diǎn)的態(tài)度：‘觀點(diǎn)不問出處’志于，重視有價(jià)值的觀點(diǎn)；任人唯賢废睦，不唯‘河馬’（高新人士）是從伺绽，質(zhì)疑文化
組織結(jié)構(gòu)：保持扁平，拉近與決策者之間的溝通嗜湃。部門以工程奈应、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)购披、銷售而分杖挣，非以業(yè)務(wù)線而分，避免‘各成一家’刚陡。找出最有影響力的人惩妇，以此人為核心。
工作氛圍：交予生活和工作時(shí)間平衡的控制權(quán)筐乳。多說’好‘歌殃，而非’不‘。營造快樂的工作氛圍哥童，例如團(tuán)建挺份。
不作惡
自我review小時(shí)間：如果是身處于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的你，是不是覺得以上的所提到的系列基本上已經(jīng)成為一個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標(biāo)配了：組織扁平贮懈，各個互聯(lián)網(wǎng)總是強(qiáng)調(diào)自己的休息區(qū)多么高大上方便交流匀泊，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也從不會如外企般強(qiáng)調(diào)5S的建設(shè)。讀完這篇我們不妨更深入的想一下朵你，這種大環(huán)境所造就的基礎(chǔ)本質(zhì)來源于對自由思想以及創(chuàng)意心靈的激勵各聘，硬件條件是表象，尊重思想的價(jià)值抡医，尊重用戶躲因，尊重每個員工原本的靈魂的有效釋放，尊重產(chǎn)品才是根本忌傻。而在硬件環(huán)境都在被模仿成為基本配置的年代大脉，作為創(chuàng)始人和應(yīng)聘者不妨仔細(xì)想想公司真正要傳達(dá)的思想理念是什么，要打造什么樣的精神引領(lǐng)水孩。再去決定是不是要去加入他們镰矿。
戰(zhàn)略
新創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)計(jì)劃不可能100%完備。那在沒有計(jì)劃的情況下俘种，要如何吸引優(yōu)秀的人才或者是資金呢秤标？一方面是對計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)反復(fù)的調(diào)整绝淡，另一方面要注意計(jì)劃制定的正確的基礎(chǔ)。
對于谷歌而言苍姜，這個基礎(chǔ)就是：將技術(shù)洞見作為產(chǎn)品的基礎(chǔ)：技術(shù)洞見與市場潮流（競爭優(yōu)勢牢酵、調(diào)研結(jié)果）中，依賴技術(shù)洞見而非市場潮流衙猪。
如何尋找洞見呢馍乙？1）以組合創(chuàng)新的方式，將可用的科技和數(shù)據(jù)集中起來屈嗤，為某個行業(yè)中存在的問題尋找新的解決方法潘拨。2）找到行業(yè)中的極客，看看他們在研究什么饶号。3）找一個具體問題的解決方法铁追，然后想辦法對這個解決方法進(jìn)行拓展。
谷歌的另外一個戰(zhàn)略理念是：全球擴(kuò)張為企業(yè)的基礎(chǔ)核心：不僅僅要在意增長茫船。以產(chǎn)品為基礎(chǔ)琅束，去構(gòu)建一個商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)至關(guān)重要，創(chuàng)造平臺且快速發(fā)展平臺算谈，科技行業(yè)中的企業(yè)'只看平臺涩禀，不看產(chǎn)品'。構(gòu)建平臺的一種方式是要善于發(fā)現(xiàn)平臺然眼，例如Airbnb艾船，Uber，Netflix高每。另一種方式就是專注屿岂，例如谷歌專注于搜索引擎。如何更快的實(shí)驗(yàn)平臺的擴(kuò)張呢鲸匿？開放爷怀，例如IBM個人電腦的軟件開放，Coursera的開放带欢，Netflix的百萬美元競賽獎勵运授，谷歌的開源。開放可以幫助激發(fā)外部創(chuàng)意乔煞。只是在開放的同時(shí)也要同時(shí)注意系統(tǒng)的封閉（強(qiáng)大的技術(shù)洞見吁朦、快速發(fā)展的新興市場，可能會傷害自有平臺或用戶）渡贾。
在擴(kuò)張的過程中喇完，要正確對待競爭者，不過于追隨，不放松警惕锦溪。以5年后的情形作為基礎(chǔ)往前推算，考慮產(chǎn)品與平臺府怯，考慮挑戰(zhàn)者與市場參與者的動機(jī)刻诊，做好增長，弱化市場調(diào)研和競爭平臺牺丙。
自我review小時(shí)間：生態(tài)系統(tǒng)则涯，平臺。是否也甚是熟悉冲簿？
重視人才
‘人才才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)’粟判，重視人才，從改變團(tuán)隊(duì)的招聘方式開始峦剔。
招聘會呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)：A級人才會招聘A級人才档礁，但是B級人才不僅會招聘B級人才，也會招聘C吝沫、D級人才呻澜。羊群效應(yīng)，有可能對企業(yè)大有裨益惨险，也有可能對企業(yè)造成危害羹幸。因此要營造出良性的羊群效應(yīng)，設(shè)置高的招聘標(biāo)準(zhǔn)辫愉。
我們來看看谷歌的招聘標(biāo)準(zhǔn)有哪些：
招聘有激情的人：可以通過觀察人的愛好看起栅受，20%的時(shí)間里在做什么。
雇用學(xué)習(xí)型的人：好奇心是重要的特質(zhì)
雇用合氣場的人： 機(jī)場測試恭朗，想想你們出差去機(jī)場等飛機(jī)在一起的氣氛會好嗎
招聘通才：不要以經(jīng)驗(yàn)專業(yè)做限制
利用好內(nèi)推屏镊，且面試的人不超過5人
面試者應(yīng)形成對應(yīng)試者強(qiáng)烈的觀點(diǎn)，行或不行冀墨。通用的評價(jià)方面：領(lǐng)導(dǎo)力闸衫，職務(wù)相關(guān)知識，一般認(rèn)知能力诽嘉，谷歌范兒
寧缺毋濫：挽留該挽留的蔚出，祝福該祝福的。站在員工發(fā)展的角度去應(yīng)對他的去留
自我review小時(shí)間：看看自己符合谷歌的招聘標(biāo)準(zhǔn)么虫腋？作為面試者也想想平時(shí)對于招聘是不是有什么自我執(zhí)著偏見或者是太過隨意呢骄酗？
決策
制定決策的方式、時(shí)機(jī)和實(shí)施決策的方法悦冀，與決策本身同樣重要趋翻。
基于數(shù)據(jù)做決策。
拿捏時(shí)機(jī)盒蟆，樂于行動踏烙。
會議效率：會議要有決策者或主持师骗；決策者要親力親為；會議規(guī)模要便于管理讨惩；出席必要的會議辟癌；守時(shí)；認(rèn)真開會荐捻。
把80%的時(shí)間花在80%的收入上黍少。
自我review小時(shí)間：有沒有天天陷入會議無法自拔？
溝通
心態(tài)開放：企業(yè)的信息及時(shí)傳遞
把握細(xì)節(jié)：認(rèn)真讀讀周報(bào)处面、日報(bào)厂置，協(xié)助獲得真實(shí)信息
為話題營造安全的環(huán)境、制造話題魂角。例如leader給予員工1on1的機(jī)會昵济，話題討論的1+N。
一對一會談清單：工作表現(xiàn)或颊、與同事關(guān)系砸紊、領(lǐng)導(dǎo)與管理、創(chuàng)新
要讓別人知道你的想法囱挑，多重復(fù)醉顽；傳達(dá)合核心理念
愛好廣泛，討論有趣的話題
及時(shí)回復(fù)郵件平挑、信息
自我review小時(shí)間：夠不夠開放游添、有趣，你的內(nèi)部溝通有沒有讓自己開心和成長通熄？
創(chuàng)新
創(chuàng)新不僅僅是創(chuàng)造新奇實(shí)用的想法唆涝，還包括實(shí)踐。例如谷歌的無人駕駛汽車項(xiàng)目唇辨。并非只有非常新潮的且引人矚目的東西才叫創(chuàng)新廊酣，人人都有創(chuàng)新的機(jī)會。適宜創(chuàng)新的環(huán)境是創(chuàng)新的先決條件赏枚，這樣的環(huán)境一般出現(xiàn)在飛速發(fā)展且競爭激烈的環(huán)境中亡驰。聚焦用戶、往大處想都有利于創(chuàng)新饿幅。
而公司可以做什么去鼓勵員工的創(chuàng)新呢凡辱？
OKR，制定大的目標(biāo)栗恩，激勵多走一步透乾。
70/20/10 資源分配。核心業(yè)務(wù)占優(yōu)大部分資源、蓬勃發(fā)展的新興業(yè)務(wù)也享有一定的投資乳乌，同時(shí)給異想天開的瘋狂構(gòu)想也給予一定的支持捧韵。
自我review小時(shí)間：你們公司的OKR是KPI的另外一種表達(dá)方式嗎？每天限于忙碌的需求無法自拔嗎钦扭？有沒有一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間跳出現(xiàn)有瑣碎多一點(diǎn)思考呢纫版？
行業(yè)的標(biāo)桿為我們設(shè)立了一個榜樣，當(dāng)我們在模仿他客情，或者其所引領(lǐng)的方式成為一種普遍現(xiàn)象時(shí)，我們不妨去追溯下它的來源和根本癞己。不成螻蟻膀斋，你也是要成為‘創(chuàng)意精英’的崽。
附本書的思維導(dǎo)圖
