在人力資源工作中，HR們不僅要做流程性矾屯，事務(wù)性的工作兼蕊，對用工風(fēng)險(xiǎn)的防范是重中之重，每當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議件蚕，最緊張孙技、最頭痛的就是我們了，因此我們一定要練就孫悟空式的“火眼金睛”排作，我們今天就聊聊牵啦。
“風(fēng)險(xiǎn)”一詞的由來，最為普遍的一種說法是妄痪，在遠(yuǎn)古時(shí)期哈雏，以打魚捕撈為生的漁民們，每次出海前都要祈禱，祈求神靈保佑自己能夠平安歸來裳瘪，其中主要的祈禱內(nèi)容就是讓神靈保佑自己在出海時(shí)能夠風(fēng)平浪靜土浸、滿載而歸；他們在長期的捕撈實(shí)踐中盹愚，深深地體會(huì)到“風(fēng)”給他們帶來的無法預(yù)測無法確定的危險(xiǎn)栅迄，他們認(rèn)識到，在出海捕撈打魚的生活中皆怕，“風(fēng)”即意味著“險(xiǎn)”毅舆，因此有了“風(fēng)險(xiǎn)”一詞的由來。（定義節(jié)選wiki.mbalib.com）
用工風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在用工過程中愈腾，因與勞動(dòng)者與發(fā)生勞動(dòng)爭議而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)憋活、名譽(yù)等損失的可能性。這里有個(gè)關(guān)鍵是概念勞動(dòng)爭議虱黄。
勞動(dòng)爭議是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間悦即，因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，訂立橱乱、履行辜梳、變更、解除和終止勞動(dòng)合同泳叠，工作時(shí)間作瞄、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)危纫、福利宗挥、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)報(bào)酬种蝶、工傷醫(yī)療費(fèi)契耿、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等等發(fā)生的爭議。
可見在人力資源每個(gè)工作模塊中都有用工風(fēng)險(xiǎn)的存在螃征，那我們盤點(diǎn)下看看搪桂。
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析
這些節(jié)點(diǎn)就是我們企業(yè)實(shí)際采用的流程及控制程序或模式会傲。我們從人力資源管理的流程出發(fā)锅棕，提取管理流程中的一些風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)，然后再來探討淌山；那么我們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)這些風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)呢裸燎，一般地我們從這幾個(gè)方面考慮，（1）法律法規(guī)命令禁止并明顯存在罰則的（2）
以往已經(jīng)造成或發(fā)生過勞動(dòng)爭議的管理節(jié)點(diǎn)（3）企業(yè)文化特定需要的是否合法合規(guī)（規(guī)章制度泼疑、工作流程等等）德绿；我們可以從這幾方面檢視自己，只有先發(fā)現(xiàn)問題才能解決問題。
我們要看這些節(jié)點(diǎn)在設(shè)置的時(shí)候有沒有考慮的政策依據(jù)移稳，具體的操作方法方式是否是合法的順序蕴纳、是否都考慮到參與的主體，各個(gè)主體的權(quán)利和義務(wù)是否充分體現(xiàn)等等个粱，還要推演這個(gè)種管理控制節(jié)點(diǎn)的操作下會(huì)有哪些后果古毛，有沒有保留表單數(shù)據(jù)，這些表單數(shù)據(jù)都许，這些表單數(shù)據(jù)是否可以作為證據(jù)等等稻薇。
盤點(diǎn)后在分析，我們才能看清楚胶征，想明白塞椎，畢竟管理流程有著較強(qiáng)的因果聯(lián)系，一個(gè)節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)睛低，整個(gè)管理工作都會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)案狠。
我們下來看看有哪些常見人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)：
（1）招聘錄用：誰提出招聘需求，誰具有審批權(quán)限钱雷、誰負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息骂铁、招聘崗位需求是否明晰合法、誰負(fù)責(zé)面試罩抗、面試合格的標(biāo)準(zhǔn)是否明確从铲、誰負(fù)責(zé)通知錄用、錄用人員薪資標(biāo)準(zhǔn)是否合法澄暮。
（2）勞動(dòng)合同簽訂：員工身份資料、職業(yè)資格等資料誰來確認(rèn)阱扬，如何確認(rèn)驗(yàn)收泣懊，勞動(dòng)合同如何擬定、勞動(dòng)合同期限如何麻惶，什么時(shí)候簽訂馍刮、試用期如何規(guī)定、試用期薪資窃蹋、轉(zhuǎn)正薪資卡啰、工作崗位、工作時(shí)間警没、工作薪資匈辱、工作福利等的是否明晰；勞動(dòng)合同的變更杀迹、解除亡脸、終止等工作流程是否合法等。
（3）試用期：根據(jù)勞動(dòng)合同期限如何規(guī)定試用期時(shí)間，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)如何浅碾、誰來考核大州、考核的指標(biāo)是什么、試用期合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么垂谢、標(biāo)準(zhǔn)量是否量化厦画、什么時(shí)候轉(zhuǎn)正等。
（4）考勤與休假：如何規(guī)定上班時(shí)間滥朱，如何規(guī)定臨時(shí)用工時(shí)間根暑、如何認(rèn)定各項(xiàng)休假的標(biāo)準(zhǔn)，如何認(rèn)定請假焚虱、如何認(rèn)定曠工购裙，如何管理法定假年休假等。
（5）績效考核：各個(gè)崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否明晰鹃栽，考核指標(biāo)是否合理躏率，不勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)有沒有、調(diào)崗降薪民鼓、辭退的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是否明確等等薇芝。
（6）薪酬福利：各職能人員薪資結(jié)構(gòu)如何、各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是否明確丰嘉、支付方式如何夯到、薪資支付時(shí)間如何、薪資調(diào)整與績效結(jié)果是否掛鉤饮亏、薪資調(diào)整的流程及審批權(quán)限如何耍贾。
（7）員工紀(jì)律：有沒有員工行為準(zhǔn)則，保密協(xié)議路幸、特殊崗位競業(yè)禁止協(xié)議有沒有荐开、違法員工紀(jì)律的處罰流程及處罰結(jié)果是否明晰等。
（8）員工離職辭退：離職審批简肴、離職交接流程晃听、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算、員工辭退的標(biāo)準(zhǔn)及流程等砰识。
我們都知道人力資源管理過程之中有五個(gè)規(guī)劃能扒，分別是戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃辫狼，費(fèi)用規(guī)劃初斑，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃膨处，制度規(guī)劃就是防控我們這些風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)的重要手段越平。
那我們今天就聊一下频蛔，我認(rèn)為在制度規(guī)劃和設(shè)計(jì)這一塊兒應(yīng)該注意下面幾點(diǎn)：
二、制度的規(guī)劃和設(shè)計(jì)哪些法律要求呢秦叛？這是我們做制度規(guī)劃和設(shè)計(jì)的前提晦溪。
《勞動(dòng)合同法》第四條 規(guī)章制度中有明確的規(guī)定：
用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利挣跋、履行勞動(dòng)義務(wù)三圆。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬避咆、工作時(shí)間舟肉、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生查库、保險(xiǎn)福利路媚、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)樊销，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論整慎，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定围苫。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中裤园，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出剂府，通過協(xié)商予以修改完善拧揽。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者腺占。
這一條的規(guī)定其實(shí)就告訴我們淤袜，我們的人力資源各項(xiàng)制度需要包含哪些部分，比如勞動(dòng)報(bào)酬衰伯，工作時(shí)間休息休假饮怯，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保險(xiǎn)，福利職工培訓(xùn)嚎研，勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。
這一條也明確告訴我們库倘，規(guī)章制度的制定和修改有其法定的程序和內(nèi)容临扮。所以在實(shí)際過程工作過程中，一定要注意這些程序教翩，有很多勞動(dòng)爭議案件之中杆勇，勞動(dòng)者與用工單位就制度的有效性和合法性，爭議特別多饱亿。
這里不得不提的是制度的公示程序蚜退，一般的我們有以下幾個(gè)方法來進(jìn)行制度的公示程序闰靴。
（1）勞動(dòng)合同約定法：可以直接在合同中約定，并注明勞動(dòng)者已經(jīng)知悉并愿意遵守钻注，也可以將規(guī)章制度作為附件蚂且。
（2）培訓(xùn)記錄法：對新職工作規(guī)章制度培訓(xùn)或考試并保留記錄。
（3）張貼法：在公司公告欄中張貼幅恋。
（3）電子郵件確認(rèn)法：職工確認(rèn)自己的電子郵箱杏死，將規(guī)章制度發(fā)到該郵箱，規(guī)定一定時(shí)間回復(fù)捆交。
（5）傳閱簽名法：規(guī)章制度發(fā)放后附傳閱登記表淑翼，已閱讀者簽名。
（6）手冊發(fā)放法：向員工后發(fā)放制度手冊品追，人手一本玄括，收訖簽名。
所以第4條的規(guī)定很重要肉瓦，一是規(guī)定了我們?nèi)肆Y源管理制度的"內(nèi)容"遭京，又規(guī)定了我們在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)起草核修訂過程之中的"流程"。
制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)要以企業(yè)所處行業(yè)經(jīng)營規(guī)模风宁，戰(zhàn)略方針洁墙，還有它企業(yè)的生命周期為依據(jù)，不能有大而全的思想戒财，很多企業(yè)是認(rèn)為因?yàn)橛幸兄贫热燃啵圆湃ピO(shè)計(jì)這些制度，很多小型企業(yè)也知道制度的重要性饮寞，但是一定要切合企業(yè)的實(shí)際來進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)孝扛，否則做出來的制度適用性差，所以執(zhí)行度也當(dāng)然差了幽崩。
三苦始、在制度的設(shè)計(jì)方面，我們也要注重規(guī)章制度的形式慌申。
1.命名規(guī)則
我們在工作中常用到的陌选，比如說制度、規(guī)定蹄溉、辦法咨油、實(shí)施細(xì)則這些命名都有什么區(qū)別呢，比如說有的公司叫考勤管理制度柒爵，有的叫考勤管理辦法役电，我們在做制度起草時(shí)使用什么命名呢。
制度：是對某一方面棉胀、某一領(lǐng)域?qū)I(yè)性職能管理系統(tǒng)工作的職能法瑟、管理原則冀膝、工作流程、方法等所做出的原則性的要求霎挟，是企業(yè)內(nèi)部可以自成一體的專業(yè)性管理制度窝剖。
規(guī)定：公司全體人員普遍涉及的環(huán)境、資產(chǎn)工作等作出的具體要求（如禁止吸煙的規(guī)定）氓扛。
辦法：是對具體的項(xiàng)目枯芬、工作所做的要求，可以是管理制度或規(guī)定中的一項(xiàng)采郎，強(qiáng)調(diào)具體性千所。
實(shí)施細(xì)則：是指對某一個(gè)管理制度作出具體的實(shí)施步驟所做的具體規(guī)定，強(qiáng)調(diào)操作蒜埋。
2.編排格式
在實(shí)際的工作中淫痰，我們常常使用以上兩種表現(xiàn)文件內(nèi)容層級的關(guān)系，我認(rèn)為兩種都可以整份，只要制度的結(jié)構(gòu)清晰待错，內(nèi)容清晰都可以。
3.常見結(jié)構(gòu)
一般的制度文件結(jié)構(gòu)就是這樣烈评，以后為大家編寫制度的技巧火俄，只要掌握里制度的結(jié)構(gòu)和格式，制度的編寫就像套公式一樣的簡單讲冠，但這里有一個(gè)前提就是：我們必須清楚的了解我們的管理實(shí)務(wù)瓜客，就想工作分析一樣，我們沒有經(jīng)過細(xì)致的工作分析竿开，我們就無法編寫出來《崗位工作說明書》一樣谱仪，更別說什么崗位工作評估了。
這一寫又多了否彩，說制度呢疯攒，研究制度的形式大半天，還沒有到制度內(nèi)容列荔，本想這一篇就把人力資源相關(guān)的制度和制度內(nèi)容中的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)盤點(diǎn)下敬尺，再和大家探討下《員工手冊》的編寫，將用工風(fēng)險(xiǎn)中重要節(jié)點(diǎn)內(nèi)容為大家分析一下贴浙，有時(shí)間了我會(huì)把人力資源相關(guān)的制度都過一遍砂吞。
以上僅是列舉了一些常見管理節(jié)點(diǎn)，旨在拋磚引玉悬而，下次我們分享企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范與實(shí)務(wù)（二）制度篇，屆時(shí)也會(huì)為大家分享并詳解一份《員工手冊》锭汛，通過《員工手冊》分析笨奠，我們可以更詳細(xì)的了解到用工風(fēng)險(xiǎn)存在的節(jié)點(diǎn)及如何是由制度區(qū)防范與規(guī)避袭蝗。
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