馬云講過：“員工辭職原因林林總總庐杨，只有兩種最真實：1 錢沒給到位选调；2 心受委屈了。這些歸根結(jié)底就是一條：干的不爽灵份。這些員工走的時候還費勁心思找靠譜的理由仁堪，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛填渠，他對你已經(jīng)失望透頂弦聂。仔細(xì)想想，真是人性本善氛什。作為管理者莺葫，定要樂于反思∏姑迹”
學(xué)習(xí)人才管理之道捺檬，目前已經(jīng)是管理者刻不容緩的事情。
阿德勒心理學(xué)被稱為“人性心理學(xué)的起源”贸铜，它的出現(xiàn)給眾多著名的心理學(xué)家產(chǎn)生了重大的影響堡纬。之前阿德勒以及阿德勒心理學(xué)繼承者重點關(guān)注的方面是“子女教育”、“學(xué)校教育”蒿秦，從阿德勒的《兒童教育心理學(xué)》等著作就可見一斑烤镐，而《管理精進(jìn)》是阿德勒心理學(xué)在職場管理方面的延伸。
1棍鳖、你是否在職場當(dāng)中經(jīng)常表揚(yáng)下屬炮叶，卻不一定能達(dá)到預(yù)期的效果？
2、你是否經(jīng)常在下屬犯錯的時候暴跳如雷镜悉，不分場合的訓(xùn)斥下屬祟辟，最后的結(jié)果依舊是下屬錯誤不斷？
3积瞒、你是否手把手的教導(dǎo)下屬川尖，卻調(diào)動不起下屬的任何積極性登下？
如果你不幸中槍茫孔，這篇文章能夠讓你學(xué)到方法，更好的管理下屬被芳，得到下屬的擁戴和信賴缰贝，在職場管理的道路上越走越順暢。
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作為管理者會疑惑畔濒，為什么下屬在工作上表現(xiàn)優(yōu)秀時不能直接表揚(yáng)剩晴？在回答這個問題之前先問小伙伴們2個問題：①?你會表揚(yáng)自己的上司嗎？② 你會拍著姚明的肩膀說“你真棒”嗎侵状？“表揚(yáng)”這一行為背后暗含了一種“上下級”關(guān)系赞弥，同時還有“不怎么看好你”的訊息。
基于這兩點趣兄，上司在表揚(yáng)下屬時绽左，多數(shù)時候下屬會覺得不舒服。那么問題來了艇潭，如何做才能讓下屬不會接收到這樣的負(fù)面訊息呢拼窥？不表揚(yáng)。不表揚(yáng)能夠讓你的下屬不會有“居高臨下”的感覺蹋凝，這樣更容易你們之間建立信賴關(guān)系鲁纠。
那么這樣會出現(xiàn)另外一個問題，下屬工作表現(xiàn)突出鳍寂，如果不表揚(yáng)如何才能體現(xiàn)出對他工作表現(xiàn)的肯定呢改含？給予勇氣∑矗“給予勇氣”是指上司支持幫助下屬獨立自主的解決問題捍壤，關(guān)鍵詞是“獨立自主”。換句話說隔心，上司要做的就是通過鼓勵下屬依靠自己的能力解決問題白群，來達(dá)到“給予勇氣”的目的。
例如：小王上個月的營業(yè)額超額完成硬霍，因此讓你們的團(tuán)隊獲得了優(yōu)秀團(tuán)隊第一名帜慢。此時，作為上司的你，可以這么和小王說：“感謝你為團(tuán)隊做出的貢獻(xiàn)粱玲，因為你的辛勤工作躬柬，讓我們團(tuán)隊獲得了第一名〕榧酰”這就是“給予勇氣”的說法允青，而不是居高臨下的表揚(yáng)小王“你真棒！”
“表揚(yáng)”是“認(rèn)可卵沉、贊揚(yáng)對方的優(yōu)點”颠锉，“給予勇氣”是“給予對方克服困難的活力”。前者僅僅是對目前所得成績的認(rèn)可和贊賞史汗，而后者則給予對方應(yīng)對困難的活力琼掠，是用長遠(yuǎn)目光來對待工作。
當(dāng)然停撞，并不是說“表揚(yáng)”就沒有用處瓷蛙。在公司新進(jìn)一名實習(xí)時，可以嘗試?yán)谩氨頁P(yáng)”的方式引導(dǎo)出實習(xí)生的主動性戈毒，等到對方主動性慢慢建立之后艰猬，嘗試用“給予勇氣”的方式讓對方形成獨立自主意識。
在這個過程要注意2個問題埋市，一個是不要試圖控制對方冠桃，用“居高臨下”的姿態(tài)教導(dǎo)對方，而是應(yīng)該以平等的身份鼓勵下屬恐疲，這樣更容易建立彼此的信賴撮珠。另外一個問題是不要讓對方養(yǎng)成“表揚(yáng)依賴”的習(xí)慣蛮放，否則很難培養(yǎng)下屬在工作中獨立自主的解決問題。只有上司學(xué)會應(yīng)用“給予勇氣”，才會更好的發(fā)揮下屬的自主能動性您没。
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由于工作需要菌瘪，我上份工作的地點要駐扎在客戶公司份殿，具體位置和客戶公司業(yè)務(wù)部同層耸黑。管理業(yè)務(wù)部的W總在公司是出了名的“厲害”角色×闳兀“罵”遍業(yè)務(wù)部所有項目經(jīng)理笤受，“罵”走3個實習(xí)生，和其中的一個部門經(jīng)理起過3次沖突敌蜂，一次差點打起來箩兽，對方還是女同事。
如此“指導(dǎo)”下屬工作的方式嚴(yán)重的挫傷了對方的自信心和勇氣章喉，長此以往就會出現(xiàn)工作無人愿意承擔(dān)的局面汗贫。和W總“訓(xùn)斥”方式相反的管理方式是“縱容溺愛”身坐，下屬做錯事包容，做不了事也包容落包。誠然部蛇，不管是“訓(xùn)斥”還是“溺愛”，都不是最佳的管理策略咐蝇。那么具體的應(yīng)該怎么做才能不訓(xùn)斥下屬呢涯鲁？
用“主觀感受表達(dá)”給予勇氣。
不在眾人面前“興師問罪”挫傷下屬勇氣有序。
用“我·訊息”和“轉(zhuǎn)換二級情緒”進(jìn)行“主觀感受表達(dá)”抹腿。
“我·訊息”是以英語的I為主語的訊息。 “你·訊息”是以YOU為主語的訊息笔呀。
“你很優(yōu)秀幢踏！”“你應(yīng)該做這個髓需⌒硎Γ”等，這些“你·訊息”給人一種高高在上僚匆、盛氣凌人的感覺微渠，可以說是一種理性、客觀評論性的言辭咧擂。這種“你·訊息”也容易讓聽者感覺自己受到了“表揚(yáng)”或是“訓(xùn)斥”逞盆。
但是，“我深受感動松申！”“我覺得是這樣”“太高興了云芦！”這些“我·訊息”帶給人的印象是溫和、平易近人的贸桶，是一種主觀感受性的言辭舅逸。它能夠敏銳地抓住人的心，讓人印象深刻皇筛。
上司讓下屬完成一份報告琉历，周三之前必須交上去。等到周四早上下屬還沒有將報告交上來水醋，此時的上司會很“憤怒”旗笔。“憤怒”是上司的二級情緒拄踪，初級情緒是“失望——你沒有按照我們約定好的時間上交報告蝇恶；擔(dān)心——今天要分配的工作任務(wù)沒辦法分配下去，耽誤了項目總體進(jìn)程惶桐〈榛。”
當(dāng)上司明白這個情緒轉(zhuǎn)化之后能夠在和下屬溝通的時候的猛，更好的控制情緒：我很失望，你沒有按照我們說好的時間將報告給我想虎。如果處于二級情緒“憤怒”的情況下卦尊，更多的表達(dá)是：你怎么這么不守時，就是因為你耽誤了項目的進(jìn)程舌厨。前一個是“我·訊息”岂却，后一個是“你·訊息”，兩者對比之后就能看出哪個能夠
更好的進(jìn)行“主觀感受表達(dá)”裙椭。
項目出現(xiàn)了問題躏哩，上司首先要做的不是追究問題責(zé)任，興師問罪揉燃，而是應(yīng)該聚焦于如何解決問題扫尺。一味的追究責(zé)任很容易挫傷下屬的勇氣。如果不分析問題原因炊汤，如何才能在下次避免同樣的問題出現(xiàn)呢正驻？在小范圍內(nèi)詢問相關(guān)人員，了解情況抢腐，避免在眾人面前問責(zé)姑曙。
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在部分公司內(nèi)部，會出現(xiàn)下屬等著上司給指示才會工作迈倍，不給就不知道該做什么的情況伤靠。這種情況的出現(xiàn)，是由于上司的“指導(dǎo)”太多啼染，讓下屬失去了獨立自主的意識宴合。那么，如何解決下屬等指示才會工作的局面呢迹鹅？不要直接指導(dǎo)卦洽。具體應(yīng)該怎么做呢？學(xué)會“留白”和“應(yīng)需施助”徒欣。
“不直接指導(dǎo)”人才培養(yǎng)的基本方式是：上司部下共同設(shè)定“WHAT（目標(biāo)）”逐样，由部下自己設(shè)定“HOW（方法）”。這就是“留白”打肝，之后就是自發(fā)地開始采取行動去填空了脂新。
“不直接教導(dǎo)”人才培養(yǎng)法的第二個基本方式是“應(yīng)需施助”〈炙螅“應(yīng)需”指的是回應(yīng)其需求争便。只有當(dāng)部下請求上司協(xié)助或教導(dǎo)時，上司才去回應(yīng)他的需求断医。絕不是上司主動提出要幫助部下滞乙。
在這個過程中還會出現(xiàn)另外的問題奏纪，如果下屬不來尋求幫助怎么辦？下屬自己行動斩启，上司不過問又該如何掌握下屬工作情況呢序调？培養(yǎng)下屬定期面談的習(xí)慣。面談不僅能夠了解不尋求幫助下屬的工作情況兔簇，還能增加上司與下屬的信賴關(guān)系发绢。面談的過程要注意不能“盤問”，要用前面“不表揚(yáng)”垄琐、“不訓(xùn)斥”和“不直接指導(dǎo)”相結(jié)合的方式進(jìn)行边酒。
“不表揚(yáng)”、“不訓(xùn)斥”狸窘、“不直接指導(dǎo)”相互結(jié)合使用墩朦，能夠更好的進(jìn)行人才管理。但是這些并不適用于所有的場合翻擒，應(yīng)該根據(jù)具體的情況氓涣，將文中講解的方法進(jìn)行組合使用。難點是如何在具體的工作情境中韭寸，找出最適合的組合方法解決具體問題春哨。
