【第四十二節(jié) 教育家：怎樣管理一個超長期目標】
我們的一生中總會遇到各種長期目標愉烙，比如經(jīng)營自己的人生讨盒，創(chuàng)造自己的事業(yè)解取，追逐自己的愛好等等步责。管理長期目標的難度，不是簡單的時間長禀苦，更重要的是變量多蔓肯，而且不在你的控制之中。這種困境是遠超一般中短期目標的振乏。
考慮到職業(yè)的性質(zhì)蔗包，得到大學的研究員發(fā)現(xiàn)，教育家是最擅長管理這種超長周期目標的人慧邮。教育他人调限，是一種超長期的行為，要從事教育行業(yè)误澳，就必須具備管理超長期目標的能力耻矮。所以，得到大學將解決此類問題的思維模型定義為教育家思維模型忆谓。
得到大學的研究員采訪了北京十一學校的李希貴校長裆装。十一學校是公立中學里一個成功且神奇的存在。這是因為李希貴校長在任期間，對學校進行了大刀闊斧的變革哨免。本節(jié)課茎活，讓我們看看如何從李校長的策略中收獲管理長期目標的方法論。
一琢唾、定義此類問題的邊界
1载荔、超長期目標不是短期行為的堆積。
2采桃、周期長影響大身辨，一旦形成負面影響無法補救。
3芍碧、可能需要十年以上才能看到成果煌珊。
二、本節(jié)重點
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1泌豆、不量化指標定庵，只引導行為
對于一位教育家來說，區(qū)分短期目標和長期目標的關鍵因素踪危，是看他的責任是教學還是育人蔬浙。教學是短期目標，目標具體且可以量化贞远。育人則是長期目標畴博，目標不具體，也無法驗證和量化蓝仲。
不能量化指標俱病，那就引導行為。李校長有個洞察：一切教育的效果袱结，只會產(chǎn)生在老師和學生相處的時間里亮隙。也就是說，老師在一個學生身上投入的時間越長垢夹，學生接收到的教育啟發(fā)就越大溢吻。所以，教育家的關鍵發(fā)力點果元，就應該全力拉長師生之間的相處時間促王。為此，李校長設計了一系列的措施而晒。
比如：組建志愿服務隊蝇狼，幫老師處理上下班路上的交通事故，幫老師接送小孩等等欣硼。再比如题翰，想方設法把老師們安排住在離學校最近的地方恶阴，開辦兩個食堂可以全天就餐，甚至還會幫助老師的家屬找工作等豹障。
這一切看上去只是給老師們提供了各種福利冯事，但其實都是想通過解決老師們的后顧之憂，讓他們將盡可能多的時間投入在學生身上血公。
2昵仅、不營造緊張，只營造富余
?只有上述的“福利”是不夠的累魔，畢竟時間一長摔笤，老師們的積極性還是會懈怠。這就是長期目標要面對的另一個困境：時間會稀釋你的目標感垦写。你所有的計劃和目標會隨著時間的推移吕世，遭遇各種變量，發(fā)生巨大的變化梯投，甚至變得毫無價值命辖。
應對這一困境的方法是：不營造緊張，只營造富余分蓖。你必須盡可能的讓所有人都變成參與者和擁護者尔艇。李校長采用的具體方式是“雙向聘任”制度。只不過么鹤，這套競爭上崗的制度與那種人數(shù)多于崗位數(shù)的普通制度相反终娃，是崗位數(shù)多于人員數(shù)量。
這種做法有三個妙處：第一蒸甜，老師們有極大的安全感棠耕，有安全感才能成為同盟者，而且這種安全感會傳到給學生們迅皇。第二昧辽，避免同事之間的關系緊張甚至破裂衙熔，一個相互不信任的團隊無法實現(xiàn)超長期目標登颓。第三，雖然不用擔心沒有崗位红氯，但你不一定能獲得想干的那個崗位框咙，這也保證了基本的緊張度。
另外痢甘，由于是雙向選擇喇嘱，對部門負責人來說也是考驗，自己水平差就沒人競聘你的團隊塞栅。所以者铜，十一學校對老師的管理看起來特別散漫：不打卡，不考核，不查備課方案作烟∮湓粒看似不可思議，其實是全無必要拿撩，競聘上崗就是最好最嚴格的管理衣厘。
3、把精力放在統(tǒng)一目標上
很多人認為压恒，想提高執(zhí)行力就是要讓大家的想法都一樣才能擰成一股繩影暴。但李校長拒絕這種做法，他認為想法根植在每個人的頭腦里探赫，永遠是多樣性的型宙。教育家應該尊重獨立思考、尊重個性伦吠，把精力放在統(tǒng)一目標上早歇，讓每個人發(fā)揮出最大的主觀能動性。
具體的做法是讨勤，十一學校每年會花兩個月時間開教代會箭跳，來統(tǒng)一目標。他們會把一年中所有需要教師了解和解決的問題潭千，逐一列出來谱姓，充分討論并形成共識和執(zhí)行方案∨偾纾看起來兩個月時間很長屉来，但卻省去了層層傳達、反復拉鋸狈癞、天天動員的工作茄靠，這兩個月其實是在節(jié)省時間。
管理一個超長期目標必須要考慮一個問題：這個目標的實現(xiàn)是依賴于個人意志還是可持續(xù)的團隊行動蝶桶。如果是后者慨绳，那么對領導層的依賴越大，恰恰說明是實踐的失敗真竖。李校長認為自己不應該是發(fā)動機脐雪，而是給每個人裝上發(fā)動機的人。
4恢共、從“利”著手战秋，制定規(guī)則
面對超長期目標，當然需要制定行之有效的規(guī)則讨韭，大家最熟悉的規(guī)則就是“責權利”等邊規(guī)則脂信。一說到“責權利”癣蟋，很多人都將“責”排第一，但十一學校的經(jīng)驗是從“利”開始狰闪，這才是順應人性的做法梢薪。
十一學校將預算單位劃到最小，全校500多位教職工尝哆，有176個預算單位秉撇。每個責權利等邊的組織都是一個預算單位，很多人都交叉在多個預算單位里秋泄，扮演不同的角色琐馆。這么做是為了讓聽見炮火的人有決策權，提升了自主決策權恒序，還用擔心老師們的積極性和責任感嗎瘦麸？
5、把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成知識歧胁，解決傳承
面對超長期目標滋饲，我們還要不斷的將經(jīng)驗變成知識，才能持續(xù)地自我優(yōu)化喊巍。經(jīng)驗只存在于個別人的頭腦里屠缭，沒法共享和傳承，而且只對短期目標有效崭参；知識卻能存在于組織內(nèi)部呵曹、個體之間，可以反復驗證和優(yōu)化迭代何暮，以應付不確定的未來奄喂。
李校長認為，培養(yǎng)組織的元認知能力海洼，才能有應對外來變化的自適應能力跨新。所以，十一學校每隔三年坏逢，就會總結(jié)一次成功經(jīng)驗域帐，并將可驗證的關鍵因素梳理出來，編輯成《行動綱要》和《學校章程》词疼。他們甚至出了本書叫《非常理想俯树，特別現(xiàn)實》，將經(jīng)驗固化成知識產(chǎn)品贰盗，開放給全國的教育界同行。
6阳欲、用持續(xù)行動舵盈，維護信用
最后陋率，實現(xiàn)超長期目標就必須進行自我管理。市場上很時髦的時間管理秽晚、精力管理之類瓦糟，都只適合短周期目標，對于變量很多的超長周期目標赴蝇，這些“表層功夫”都力道不足菩浙，無法擊穿時間。在超長周期里管理自我句伶，最重要的是學會管理自己的信用劲蜻。
比如，幾乎所有學校都會說重視校友考余，可實際上有多少有效的行動呢先嬉？李校長卻通過一些列的舉動，讓所有人都真正相信他很重視校友楚堤。
十一學校會在學生畢業(yè)時將校園卡換成校友卡疫蔓，只要持有校友卡，學校的所有公共設施身冬，仍然可以繼續(xù)使用衅胀。十一學校還有個非常漂亮的陽光大廳叫“緣宮”，任何一位畢業(yè)生酥筝，只要提前預約就能免費使用拗小，辦公司酒會、個人婚禮樱哼、孩子的攝影展都沒問題哀九。
這就是用行動來積累信用。反過來說搅幅，信用也只能靠行動來積累和證明阅束。
三、本節(jié)核心要點
要點一：不要用短期行為來堆積長期目標茄唐。
白話版：每天都健身息裸，也不代表能長期保持健康。
要點二：發(fā)展盡可能多的同盟和參與者沪编。
白話版：增加一個助力呼盆，同時也減少一個阻力。
要點三：制定行之有效的規(guī)則蚁廓，并定期將經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成知識访圃，實現(xiàn)傳承。
白話版：讓知識在組織內(nèi)流動起來相嵌。
要點四：把自我管理的重點放在信用積累上腿时。
白話版：一切行動以信用為紅線况脆。
四、我的延展思考
本節(jié)課批糟，從十一學校的李希貴校長改革學校的案例中格了，得出了一套有效管理長期目標的方法論。從案例中的六個策略徽鼎，我提煉出六個關鍵詞分別是：引導盛末、安全、同盟否淤、利益悄但、傳承、信用叹括。這些就是我們管理長期目標的關注點算墨，每一個都直指“長期”帶來的劣勢。
1汁雷、引導
從長期看净嘀，對于一個不具體的目標，任何基于標準的管理都是僵化的侠讯。無法量化標準只是其中一個表現(xiàn)挖藏，還有無法明確路徑，無法預測風險等等厢漩。而管理的有效性必須基于場景的穩(wěn)定性膜眠，顯然面對長期必然會出現(xiàn)的未知變化，標準化管理都是后知后覺且應變緩慢的溜嗜。
對于長期目標來說宵膨，引導比管理更有效，因為引導更具變通性和適應性炸宵。無論是引導行為還是引導意識辟躏，實際上都是為了框定行動方向和范圍，不干涉具體的行動路徑和方法土全。只要奔著目標前進捎琐，那么就遇山開路，遇水搭橋裹匙，神擋求饒瑞凑，佛擋上香。
2概页、安全
從長期看籽御，眾多的未知變量，必然會帶來各種變化，甚至多次的深層變革篱蝇。團隊要穩(wěn)定的穿越這些變化帶來的頻繁震動贺待，就必須要讓團隊成員有基本的安全感徽曲。如果每次變化都讓大家人心惶惶零截，那就說明團隊提供的基礎安全感不足。
所以秃臣，安全感是團隊長期穩(wěn)定運營的基本保障涧衙，哪怕是提倡內(nèi)部競爭，也必須是在擁有基本安全感的前提下才有意義奥此，否則競爭就會變?yōu)閼?zhàn)爭弧哎。而戰(zhàn)爭是沒有下限的，會極大的破壞團隊的基本規(guī)格和凝聚力稚虎。人心散了撤嫩，隊伍當然就不好帶了。
3蠢终、同盟
對于一個長期目標序攘，需要建立一種能提供長期動力的機制才能確保持續(xù)。而無論是什么機制寻拂，動力源的多少都決定了動力的總量程奠，人就是最小的動力源單位。一旦動力源足夠多祭钉，就會形成勢能瞄沙，勢能會自動推動所有人前進。得到大學宣揚的“人點燃人”就是這個意思慌核。
從這個意義上來說距境，盡可能多的爭取同盟者和參與者，最大的意義即不是增加助力垮卓，也不是減少阻力垫桂，而是裹挾盡可能多的人，形成集體勢能扒接。當勢能足夠大時伪货，提供的動力可以讓團隊放開手腳去拼，去闖钾怔，去嘗試碱呼。
4、利益
這個不用多說宗侦，個人利益是人性愚臀，團體利益是集合起來的人性。任何目標矾利，都必須有符合人性的利益機制姑裂，更別說長周期帶來的極高不確定性馋袜，讓未來利益的貼現(xiàn)值更低。
所以舶斧，越是長周期的目標欣鳖，就越要關注當下團隊的利益。畫大餅只對短期目標有效茴厉，很少有人在餓的時候泽台，會為了十年之后的滿漢全席而放棄手里的雞蛋灌餅。
5矾缓、傳承
如果說引導是應對未來不確定性的一大利器交惯，那另一大利器就是傳承囱淋。這種傳承不僅是案例中說的知識傳承仰冠，還包括行事風格典勇、認知偏好，甚至價值觀琉雳。引導關注的是什么東西在變样眠，傳承則更多關注什么東西不變。
在長期目標的行動路徑上咐吼，短暫的變化靠引導帶來的適應性可以應對吹缔，長期的變化最終都會固化下來，變成新的不變的東西锯茄，然后被傳承下去厢塘。
6、信用
本節(jié)課中肌幽，唯一讓我更新了認知的晚碾，是對信用這個詞的理解。原本我以為信用就是不欺騙喂急，可實際上格嘁，信用是要將你相信的東西進行實踐，如果不能持續(xù)實踐廊移，那就沒有信用可言糕簿。換句話說，不作為狡孔，不作真正有效的行動也是沒有信用的懂诗。
只有行動了才能積累信用，做表面功夫是沒用的苗膝，只能讓人自我陶醉殃恒，并無多大意義。所以，實踐才是信用的來源离唐，哪怕實踐失敗了也能增加信用病附，因為我們更愿意相信那些不停行動的人，而不是只嚷嚷不作為的人亥鬓。
2020.02.06
