對第一章到第四章的拆書復盤
通過將近一周的拆書感受-前四章的分享-----
1.在改進員工工作方法之前柠贤，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標和標準來識別問題、找出問題钉寝，由此選擇和設計解決問題的方法凫碌，并將解決問題的方法落實到工作中漠另，使工作成果達到企業(yè)標準，實現(xiàn)企業(yè)目標宴霸。
明確目標和企業(yè)戰(zhàn)略方向
2.以組織績效為依據(jù)設計和規(guī)劃員工培訓，而不只局限于員工的學習和課堂教學膏蚓。
以員工績效和公司目標瓢谢、業(yè)務目標為導向
3.績效改進關(guān)注的重點如何實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，以及為實現(xiàn)目標員工必須做些什么驮瞧。
所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的氓扛。因此，明確企業(yè)目標指向论笔，將有助于實現(xiàn)目標采郎、凝聚員工，使員工們體驗目標實現(xiàn)的成就狂魔。此外蒜埋，管理者要意識到，沒有目標最楷、沒有計劃整份，也就談不上績效待错。
A.企業(yè)戰(zhàn)略目標制訂與確認
B.企業(yè)中長期經(jīng)營計劃
C.企業(yè)工作計劃系統(tǒng)（項目計劃、部門工作計劃皂林、個人工作計劃等）
4.大家都知道會從反應朗鸠、學習、行為础倍、結(jié)果來對培訓進行評估烛占，其實在后面還應該加上一項投資回報率目標。
5.在人才項目發(fā)展的規(guī)劃上沟启，充分運用員工忆家、工作、工作場所和大環(huán)境的分析框架德迹，從四個層面的績效管理影響因素進行分析研究芽卿，確保對問題的分析有高度、有體系胳搞，從面準確診斷病根卸例，幫助項目設計者有效地找到與績效改進相關(guān)的重要工作任務，將重點聚焦在完成這些重點任務所需且培養(yǎng)對象相對欠缺的技能上肌毅，而不是全面提升其各項能力筷转。
將重點聚焦在完成這些重點任務所需且培養(yǎng)對象相對欠缺的技能上，而不是全面提升各項能力悬而，其次在培養(yǎng)內(nèi)容的設計上呜舒，以這些目標性技能需求為核心，進行課程和培養(yǎng)活動的定制開發(fā)笨奠。
6.在培養(yǎng)手段的選擇中袭蝗，依據(jù)循證實踐的思想，促進技能從課堂向工作場所遷移的混合式培養(yǎng)實戰(zhàn)手段般婆。
績效咨詢-可以解決的問題：
1.考核斷層到腥，企業(yè)高層領導或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式蔚袍，敷衍了事左电。
2.績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，不能夠引導所有員工趨向組織的目標页响。
3.對績效管理認識不明確篓足，簡單地將績效管理等同于績效考核。
4.在績效指標的設置上往往忽視企業(yè)的長期績效闰蚕，造成了企業(yè)的短視行為栈拖。
5.除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣没陡。
6.上下級之間缺乏績效溝通涩哟，員工對企業(yè)缺少承諾的同時也缺乏一份責任索赏，上級在對員工缺乏培養(yǎng)的同時也缺乏對企業(yè)未來成長所擔負的義務。
以上都可以利用GAPS模型和咨詢步驟逐步引導解決Ｌ恕潜腻！
績效改進也是培訓的終極價值！
