背景
因為即將做的產(chǎn)品是OKR管理工具,所以要先對OKR概念,思想,原理等有個深入的理解,才能做出一個好工具.同時也需要研究不同的OKR產(chǎn)品進行比較和分析.
因為之前公司沒有用過OKR管理,所以本篇先總結(jié)下目前對OKR的一個初步理解.后面還要不斷實踐和總結(jié).
什么是OKR?
- 認知:
object and key results
即一個大目標,和實現(xiàn)該目標的幾個關(guān)鍵衡量結(jié)果.
OKR更加激勵員工的創(chuàng)新性 - 感受
單從定義看,大目標拆小目標似乎很常見.但是它的創(chuàng)造性如何體現(xiàn)?因為員工的KR是對齊企業(yè)戰(zhàn)略目標,并實時曝光,以此員工的角色感發(fā)生變化,從而會激發(fā)創(chuàng)造性.
為什么要用OKR?
認知:
OKR幫助企業(yè)和企業(yè)員工目標一致,所有的工作都聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略目標,工作不至于偏離軌道.感受
如何做到從上到下或從下到上,從部門到個人都拆分出和企業(yè)戰(zhàn)略目標對齊的KRs,通過[目標對齊],可以評估檢查是否和上級目標對齊.
結(jié)合OKR在線產(chǎn)品,線上產(chǎn)品的對齊功能可以更高效清晰對齊目標,實現(xiàn)聚焦總目標,或快速修正.
什么樣的企業(yè)(更)需要用OKR?
- 認知
理論上講任何企業(yè)乃至個人都需要用OKR,都可以用OKR - 感受
但并不是所有的企業(yè)都適合或者能夠成功使用OKR管理方法.使用OKR需要企業(yè)有合適的企業(yè)文化,如開放,創(chuàng)新等.還需要對OKR有一定的理解和認可.因為OKR相似于但有區(qū)別與KPI,如果用不好,OKR和KPI會傻傻分不清楚.
所以,如果如果企業(yè)要使用OKR工具產(chǎn)品,至少這個企業(yè)是對OKR有一定的認知的.產(chǎn)品供應(yīng)方結(jié)合產(chǎn)品對企業(yè)OKR的實踐給出思想和工具上的培訓,保證思想和工具使用的一致性.
OKR的SMART觀
- 認知
OKR強調(diào)具體,可衡量,相關(guān)聯(lián),有時間周期,但不強調(diào)完成,強調(diào)有雄心 - 感受
關(guān)于不強調(diào)完成,我有很大疑問.
1.因為不強調(diào)完成也不作為績效考核,是否可能存在習慣性怠慢
2.或者因為總是定較高的有雄心的目標,為了完成,而企業(yè)上下習慣性加班,形成一個加班文化.
3.關(guān)于完成和完不成的結(jié)果的認可度,企業(yè)如何平衡
OKR與KPI的區(qū)別
-
認識
相似點:都是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標從上到下拆分小目標
不同點:- 目標關(guān)注點: OKR更關(guān)注員工的目標是否聚焦戰(zhàn)略目標,是否為企業(yè)戰(zhàn)略目標主動思考,鼓勵員工主動設(shè)KRs,而KPI更關(guān)注能直接影響財務(wù)的指標,且員工指標是被派發(fā)的.
- 完成結(jié)果: OKR不強調(diào)結(jié)果, KPI直接關(guān)注完成結(jié)果
感受
OKR在目標管理的基礎(chǔ)上,它更鼓勵和強調(diào)員工的主動性和創(chuàng)造性.
那如何通過OKR管理實現(xiàn)主動+創(chuàng)造,我想這并不是一件容易的事.畢竟有創(chuàng)造性的人并不多,如果想要實現(xiàn),首先需要企業(yè)有一個好的文化氛圍,一個創(chuàng)新氛圍.敢于接受失敗等.
OKR的實施流程
-
認知
OKR一般以季度為周期,也有以月和年的.以季度為周期的實施流程如下圖
OKR實施周期.png
在第1季度末起草第2季度的KR,第2季度初給第一季度的KR打分,在Q1末和Q2初要不斷討論調(diào)整Q2的KR,Q2的KR進行中要不斷檢查進展.Q2中間要開會,1,總結(jié)Q1,展示Q2的KR类嗤。 感受
一個標準化的實施流程才能保證一種管理方式有序和有效地進行.具體執(zhí)行中的細節(jié)問題還需要通過不斷的學習和實踐才能得出.
制定OKR的4個原則
- 認知
O就像一個北極星,所有的KRs都是對齊這個O.所以需要盡可能確保制定正確的OKR
原則:
1.戰(zhàn)略性 -- 企業(yè)的目標O是戰(zhàn)略性的,不是單點的.下面的kes都是對準這個O的
2.KRs精簡 -- 精簡才能聚焦,影響一個大目標的關(guān)鍵因素不會有太多.
3.自我驅(qū)動性 -- 確立企業(yè)戰(zhàn)略目標后, 鼓勵員工自己提出krs.激發(fā)創(chuàng)造性
4.協(xié)商性原則 -- O和KRs都是上下雙方協(xié)商確定的,而不是上級下的命令.確保雙方對戰(zhàn)略的一致認可性 - 感受
對于這個OKR的原則沒有異議,如果真的完全可以按照這個原則來制定,已經(jīng)成功了一半.但是問題和難點在于,國內(nèi)的很多企業(yè)是否能夠真正的做到這些,尤其是讓員工做到自我驅(qū)動及對戰(zhàn)略的理解.
實施OKR的關(guān)鍵點與注意事項
- 認知
- OKR要持續(xù)曝光---時刻記住目標,盯著這顆北極星前進
- 全員公開-- 可以看到從上到下所有人的okr
- 打分但不作業(yè)績考核--不為了實現(xiàn)業(yè)績而使用邪術(shù),打分可以對自我的評估.
- 感受
關(guān)于全員公開,是否會存在一些機密性的目標不適合公開的.
關(guān)于打分自我評估,同樣是否因為種種壓力繼續(xù)演化成KPI.
對OKR的理解的感受小結(jié)
對OKR初步了解的主要感受有以下幾點:
- 全員上下時刻對齊和瞄準企業(yè)戰(zhàn)略目標,聚焦性更強.區(qū)別于大多數(shù)目標管理法中的個人關(guān)注個人的小目標.員工的主人翁意識更強,繼而創(chuàng)造力提升
- 區(qū)別于KPI的上級分發(fā)硬性指標糊肠，OKR鼓勵員工主動提出KRs，
- OKR不強調(diào)目標完成（但同樣追求目標完成）
- 企業(yè)要想實施OKR是有先決條件的,不是說用就能成功運用或運用好的.首先需要一個開放的企業(yè)環(huán)境,需要對OKR有一定的認識和理解,還需要有OKR負責人不斷跟蹤和堅持使用等條件土浸。
- 疑問
- 如果通過OKR管理就能實現(xiàn)或激發(fā)員工的創(chuàng)造性,這個在實踐中應(yīng)該會是比較難的.
- OKR不強調(diào)目標的完成,是否會造成其他問題,習慣性怠慢或無休止的加班
- 雖說沒有KPI那樣的績效考核,但是也有打分,并且所有人的krs都是透明的,是否也會成為另外的一種KPI?
關(guān)于OKR線上產(chǎn)品工具
市面上有數(shù)款商業(yè)化的OKR線上工具,也有很多采用OKR管理模式的企業(yè)自建自己的產(chǎn)品.不管什么樣的產(chǎn)品,都是作為一種工具,在OKR思想和流程的基礎(chǔ)上來支持OKR在企業(yè)中的實施,幫助企業(yè)更加流暢,高效實施OKR,并且能夠在一定程度上通過工具來發(fā)現(xiàn)問題和優(yōu)化企業(yè)管理.
OKR線上產(chǎn)品的分析,待下篇.
