企業(yè)越來越多的思考：設計怎樣的激勵機制，能夠持續(xù)激發(fā)員工熱情和激情举户，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？尤其是高管激勵遍烦，又是其中的重中之重俭嘁。
一、為什么要做高管激勵
高管即高級管理者乳愉，每家公司對高管的定義略有差異兄淫，通常情況下包括總監(jiān)屯远、副總經理蔓姚、總經理捕虽、總裁、董事長等坡脐。高管掌握著公司最為全面的經營信息泄私，他們所做的每一個決策對著公司的經營發(fā)展方向產生巨大影響。
絕大部分高管都是由職業(yè)經理人承擔备闲。作為理性的經濟人晌端，高管本身也存在著自我的利益和價值的訴求，高管所做的決策經營不可避免的受到自身利益的影響恬砂，而不是100%的站在企業(yè)利益最大化的角度去考慮咧纠。
因此，如何將高管的個人訴求和企業(yè)的訴求泻骤、高管的個人目標和公司目標相統(tǒng)一漆羔，達到雙贏局面，這是高管激勵希望解決的問題狱掂，也是實施高管激勵的根本原因演痒。
二、高管激勵的主要思路
1.愿景激勵
企業(yè)的愿景趋惨，是一家公司感性和理性綜合的最高戰(zhàn)略追求鸟顺。它是一個有使命感的遠方，是凝聚企業(yè)員工的核心器虾。它賦予員工工作的崇高意義讯嫂，在理念和精神上極大的激勵員工。
當谷歌的創(chuàng)始人拉里·佩奇被問到誰是谷歌的競爭對手的時候兆沙，他回答的不是微軟蘋果端姚，而是NASA，美國宇航局挤悉！谷歌的工程師去NASA渐裸，一年只有7萬美金，只有在谷歌薪酬的五分之一装悲。但谷歌還是搶不過昏鹃！谷歌描繪了一個很大的夢想，但美國宇航局的夢想诀诊，是整個宇宙洞渤，谷歌最優(yōu)秀的工程師都給吸引走了。
2.薪酬激勵
讓高管融入企業(yè)利潤分享的激勵之中属瓣，將企業(yè)利潤和高管薪酬掛鉤载迄，企業(yè)業(yè)績越好讯柔，高管獲得的回報越高。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將未來發(fā)展與公司高管薪酬結合起來护昧，形成一種持續(xù)性的薪酬激勵魂迄，包括股權激勵，利潤分工激勵等惋耙。
3.精神激勵
尊重并相信高管的能力捣炬，充分授權，創(chuàng)造條件绽榛，給予足夠大的平臺讓其施展湿酸。
阿里云被稱為阿里巴巴最有理想色彩的公司。王堅在最初組建阿里云團隊的時候灭美，不見起色推溃，團隊流失率達到70%，所有人都罵他是騙子届腐，只有馬云義無反顧的一直相信和支持他铁坎。阿里云幾經生死，最后研發(fā)成功梯捕，是王堅和團隊用生命拼出來的厢呵。
三、高管激勵模式
1.短期的現(xiàn)金激勵
短期激勵主要以月度傀顾、季度襟铭、年度作為周期進行激勵。短期激勵時間周期短短曾，及時激勵寒砖，看得見、摸得著嫉拐，激勵效果立竿見影哩都。短期激勵一般都是以高月薪高福利作為基礎，輔以一定的考核作為季度和年度獎金發(fā)放的參考婉徘。短期激勵又有兌現(xiàn)后即失效的特點漠嵌，持續(xù)性比較差。
（1）設置高管激勵獎金
設置目標達成獎金盖呼，目標超額達成獎金儒鹿。根據(jù)公司發(fā)展情況，制定績效考核方案几晤，考核高管所在組織業(yè)績完成情況约炎，分級設置獎金的基數(shù)和系數(shù)，不同的業(yè)績完成情況，對應到不同的獎金金額圾浅。
（2）業(yè)績對賭
對于新開拓的市場掠手，新領域，新項目狸捕，可以采取大膽的對賭的方式喷鸽。區(qū)別于績效考核的分級獎金和繁瑣的考核指標，直接采用利潤這一簡單直接的指標府寒，達到約定的利潤指標魁衙，給予超預期的獎金包报腔；達不到考核要求株搔，只能拿基礎月薪。
2.中長期激勵
將企業(yè)較長時間內的發(fā)展目標與效益指標和高管的薪酬相關聯(lián)纯蛾，并以此作為激勵兌現(xiàn)的條件纤房，推動企業(yè)中長期期戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（1）股權激勵
股權激勵可以分為股票期權翻诉、限制性股票炮姨、分紅權、增值權碰煌。
股票期權和限制性股票的收益兌現(xiàn)舒岸，一般設置3-5年的等待期或解鎖期，將企業(yè)的未來收益作為高管支付的依據(jù)芦圾。將高管從一個理性的經濟人轉變?yōu)槠髽I(yè)所有者蛾派，和企業(yè)共進退。分紅股和增值股只要高管留在企業(yè)个少，就可以持續(xù)享有企業(yè)發(fā)展帶來的利益共享洪乍，一旦離開企業(yè)，所有的權益就會同時終止夜焦。這種激勵方式以上市公司為主壳澳。（對于股權激勵激勵模式可以參見上一篇文章《你想要了解的股權激勵在這里！》）
（2）跟投
將高管的利益和公司利益更加深入合作茫经，達到一榮俱榮巷波，一損俱損的效果。對于發(fā)展態(tài)勢良好的企業(yè)卸伞，可以強制劃定跟投的核心人員名單抹镊。企業(yè)每投資一筆，按照一定的比例瞪慧，公司出資一部分髓考，高管出資一部分，將高管的薪酬回報和企業(yè)發(fā)展收益緊密的捆綁在一起弃酌，激勵高管努力工作氨菇。公司效益越好儡炼，高管獲得的也將是超額回報。這種激勵方式主要以房地產企業(yè)為代表查蓉。
（3）合伙人制度
合伙人制度分為有限合伙和普通合伙乌询。兩者的區(qū)別在于出資比例和經營管理權。在普通合伙企業(yè)當中豌研，股東即合伙人妹田，合伙人即經營管理層，普通合伙人承擔無限連帶責任鹃共；在有限合伙企業(yè)當中鬼佣，普通合伙人和有限合伙人按照1：99的出資比例，收益按2：8的比例共同分享霜浴，普通合伙人承擔公司經營管理權限晶衷，有限合伙人不參與公司經營管理。在合伙制度下阴孟，合伙人100%是企業(yè)股東和所有者晌纫，100%參與公司利潤分配。利潤分配的力度遠遠大于普通的股權激勵永丝。這種激勵方式主要以律所锹漱、股權投資機構為主。
除此之外慕嚷，還有提供良好的培訓發(fā)展機會哥牍，全方面的福利保障（包括解決住房、孩子入學闯冷、車補等）等其他激勵方式砂心。
不同的行業(yè)，不同的企業(yè)發(fā)展階段蛇耀，對高管激勵的訴求都是不一樣的辩诞。對初創(chuàng)企業(yè)來說，需要解決的是生存問題纺涤，更多的愿景的激勵和短期激勵译暂；當企業(yè)發(fā)展到成熟階段，需要解決持續(xù)發(fā)展的問題撩炊，更希望用中長期的激勵方式來吸引外永、保留、激勵人才拧咳。
不同的階段的高管對激勵的訴求也略有差異伯顶。對于年輕的高管來說，他們可能更加看重平臺，發(fā)展晉升空間祭衩；對于久經職場的高管灶体，他們可能更加看重利益，包括利潤分成和股權掐暮。
因此蝎抽，激勵方式多種多樣，沒有誰優(yōu)誰劣路克，合適就好樟结。
