這本書顛覆了絕大多數(shù)人的管理纷铣，叫《不拘一格》卵史，它的英文名叫No Rules Rules，意思是沒有規(guī)則的規(guī)則关炼，它講的是網(wǎng)飛的自由與責任工作法程腹。
網(wǎng)飛是一個發(fā)展非常快的公司儒拂。股票的市值寸潦，短短幾年的時間之內從1美元漲到350美元。這么一個極具創(chuàng)造力的公司所形成的企業(yè)文化社痛，也在硅谷形成了一股風潮见转。所以，很多人都在學習網(wǎng)飛的文化蒜哀。
之前斩箫，也有好幾本引進到國內的關于網(wǎng)飛的書。但是這一本書，是網(wǎng)飛公司的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官里德·哈斯廷斯自己寫的乘客。跟他搭檔的這位埃琳·邁耶狐血，是歐洲最具影響力的管理學教授。所以易核，他們倆一個人講實踐匈织，一個人從教授的角度來解釋，給我們提供很多理論的依據(jù)牡直。
這本書整個就是圍繞三個步驟展開的缀匕。第一個步驟，叫作“提高人才密度”碰逸；第二個步驟乡小，叫作“提高公司里的坦誠度”；第三個步驟饵史，叫作“減少管控”满钟。只要把這三個步驟做到，這家公司的自由與責任的工作的氛圍约急，企業(yè)文化就打造出來了零远。
對于優(yōu)秀員工而言，好的工作環(huán)境厌蔽，并不意味著一間豪華的辦公室牵辣、一個好的健身房，或是一頓免費的壽司午餐奴饮，而在于周圍全是才華橫溢的人纬向，具有合作精神的人，讓你不斷進步的人戴卜。如果每一名員工都很優(yōu)秀逾条，他們就會相互學習、相互激勵投剥，工作表現(xiàn)也會迅速得到提升师脂，這就是所謂提高員工密度的原因。
曾經(jīng)有人做過這樣的實驗江锨，找了好多年輕人來一塊兒完成一些工作任務吃警。其中在每一組里埋伏了一兩個糟糕者。什么叫糟糕者呢啄育？就是大家都在那兒完成那個任務酌心，有一個人是實驗者指派的，就坐在旁邊說風涼話或者抽煙挑豌，或者把腳翹在那個椅子上安券。后來墩崩，人們發(fā)現(xiàn)說，只要一個小組里有一個糟糕者侯勉，整個小組的效率鹦筹，就會下降將近一半。大家都會受到他的影響址貌。所以盛龄，提高人才密度，是網(wǎng)飛的一個非常重要的人力資源的前提芳誓。
他們的原則是給予員工最高的市場工資。然后啊鸭，提高人才的密度锹淌。我們很多人聽到這一點，就覺得不行赠制，這我學不了赂摆，人家是有錢的公司，人才能這么干钟些，咱們這小公司沒錢烟号，你怎么能這么干呢？你先別著急說這樣的話政恍，你聽聽這個道理汪拥，你就知道他為什么敢于給市場最高工資。
員工分兩類篙耗，一類員工是跟優(yōu)秀的員工和普通員工的差距不會太大迫筑。就是如果這個員工的技能和其他優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的差距不那么大的話，你給市場平均工資就夠了宗弯，比如汽車司機脯燃、清潔工等。但是蒙保，你想想看辕棚，一個優(yōu)秀的程序員和一個普通的程序員能夠差多少倍？根據(jù)比爾·蓋茨的判斷邓厕，至少一萬倍逝嚎。一個人會寫一個程序和那個人根本不會寫都叫程序員，那差別就沒法計算邑狸。
所以懈糯，我們判斷自己能不能夠給到員工最高工資，取決于他的這份工作单雾，是不是可以跟別人拉開很多倍的差距赚哗。有冪次差別的員工她紫，我們就是應該用最好的，而把那些普通的清除掉屿储。這時候你發(fā)現(xiàn)贿讹，整個公司的效率會得到大幅提升，我愿意支付最高工資够掠。因為最高工資無非也就是比普通工資高10倍民褂，但是，他創(chuàng)造的價值可能高100倍疯潭。
網(wǎng)飛不發(fā)任何獎金赊堪，因為如果你取掉了獎金，你會發(fā)現(xiàn)竖哩，你更有利于招到更好的人才哭廉。我們在生活當中，我們很多人都天然地認為說相叁，只要拿出一個指標考量給你提成遵绰，就肯定好了。結果發(fā)現(xiàn)增淹，他跟所有人都有發(fā)生矛盾椿访，就發(fā)現(xiàn)這里就是因為大家考量的指標不同。所以整個公司虑润，沒法往正確的方向一塊兒做事成玫，沒有人會站在別人的角度，思考問題端辱，每個人腦海當中想到的事情都是我的關鍵績效指標梁剔。所以你會發(fā)現(xiàn)掣肘的現(xiàn)象非常多。
網(wǎng)飛會開除合格的員工舞蔽，你覺得要不要留住這個員工荣病。哈斯廷斯說，如果你對他的決策懷疑渗柿，你可以問自己四個問題个盆。第一個問題是：這個員工是不是一名優(yōu)秀的員工？你想想看你當初為什么花錢把他招來朵栖？你花錢把他招來颊亮，是你認為他不錯。第二個問題：你是否相信他具有良好的判斷力陨溅？第三個問題：你是否認為他能給公司帶來利益终惑？第四個問題：他是否能勝任你團隊的工作？
如果這四個問題的答案门扇，你說“我覺得這人不行”雹有。好了偿渡，不要猶豫，開除他霸奕。你開除他就好了溜宽，你不需要輔導他，公司沒有那么多的資源质帅，沒有那么長的時間适揉。你去慢慢地適應他、調整他煤惩。你把他開除掉嫉嘀，去找一個更合適的人來就行了。如果你覺得你不能夠開除他魄揉，那么你就聽他的吃沪，因為他是你招來的。
提高公司的坦誠度需要增強反饋什猖，哈斯廷斯用的方法是：“以積極的態(tài)度說出真實的想法”。網(wǎng)飛的人認為一個人做錯了事就應該被糾正红淡，而一個人表現(xiàn)得不佳不狮，他其實最希望得到的幫助是：你告訴我，我什么地方可以改進在旱，我哪個地方能夠變得更好摇零。所以，你去問一個人說桶蝎，你最想得到什么反饋的時候驻仅。他們往往是想要得到這種負面的反饋，能夠有助于他進步登渣。
但是噪服，為什么大量的公司里，不能這么做呢胜茧？就是我們缺乏這樣的勇氣粘优。我們平常不說的原因有這么幾個：一個是你認為你的觀點可能得不到支持。然后呻顽，你不想被視作是一個麻煩雹顺，說得多了別人都不說，就你說廊遍，變成一個麻煩嬉愧。第三，你不想陷入不愉快的爭論喉前。然后你不想惹惱或者激怒你的同事没酣，你擔心會被認為缺乏團隊精神王财。
雖然每個人都覺得，遇到一個特別坦誠的人四康，你會不舒服搪搏。但是我們這個組織是非常需要這個東西。
怎么確定你是在抬杠還是真的坦誠闪金，這里有個方法叫4A原則疯溺。你是不是無私的坦誠，要看你是不是遵循了4A原則哎垦。第一個A叫Aimto assist囱嫩，就是目的在于幫助。你所張口說的這個問題漏设，你所提出的負面反饋墨闲，目的是在于幫助對方。第二個郑口，Actionable鸳碧，反饋應該具有可行性。你所做的這個反饋犬性，應該有可行性瞻离，你是提問題、提疑問乒裆，同時有建議套利。第三，Appreciate鹤耍，感激與贊賞肉迫。被反饋的人要對于給反饋的人有足夠的感激和贊賞，而不要著急給自己找借口稿黄。首先應該感謝對方的反饋喊衫。第四個，Acceptor discard杆怕，接受或拒絕格侯。你可以接受，也可以拒絕财著。
因為你有你自己的想法联四。所以，你聽到別人說了反對的意見之后撑教，你只需要對他表示感謝朝墩。然后，引發(fā)你的思考，這是最重要的收苏。并沒有說只要別人給你反饋亿卤，他就一定是對的。因為你才是這件事情最清楚的人鹿霸。
他們建議說排吴，不要在沖動的時候給反饋。因為沖動的時候你在生氣懦鼠。你如果覺得你說這句話是出于生氣的感覺钻哩，那不是4A原則。比如說肛冶，“你今天上午所做的事街氢，讓我很生氣”，這不是4A原則睦袖。這只是在表達你的沖動珊肃，只是在代表著你的情緒。如果你改成說馅笙，今天早上你跟客戶說什么什么伦乔，這樣有可能會讓客戶覺得怎么怎么樣，我對此表示很擔心董习，這就對了评矩。
第三個就是怎么減少管控。初步地減少管控的方法阱飘，他們用的是取消休假制度。為什么要取消休假制度呢虱颗？里德認為沥匈，員工的貢獻和工作的時長根本無關。如果一個員工能夠在佛羅里達的海灘邊曬著太陽忘渔，能夠幫你得兩個奧斯卡獎高帖，難道你不養(yǎng)著這樣的員工嗎？所以畦粮，時長和貢獻之間是無關的散址。所以，他們取消了年假制度宣赔，隨時休预麸，想休多久休多久，隨便你儒将。
他們引入了一個方法叫作情景管理吏祸。情景管理是什么？就是你現(xiàn)在要去休假钩蚊，那么咱們想想看贡翘，接下來的工作會怎么安排蹈矮。你得把接下來的工作想好、安排好你再去鸣驱，這就行了泛鸟。所以，當引入了情景管理以后踊东，事實上北滥，我感覺他這個休假，把權力下放給了最基層的管理者递胧。這也就是說你要離開網(wǎng)飛去休假碑韵，你只需要跟你辦公室的同事們打個招呼，“我出去三天或者出去一個禮拜度個假缎脾，工作我做得差不多了祝闻，你們有事可以找我”。讓員工更自主地去安排自己的假期遗菠，員工立刻就找到了歸屬感和責任感联喘。
他們對于各種各樣的項目，都是把權力下放給最基層的人就可以做辙纬。在網(wǎng)飛有一個詞叫作“知情指揮”豁遭。什么叫知情指揮？就是真正做決策的那個人贺拣，一定是對這個事最了解的人蓖谢。但是，這不意味著你可以隨便做譬涡，因為你需要讓你的老板知道闪幽。老板只有知情權，沒有決策權涡匀。所以盯腌，在網(wǎng)飛有一句口號，書里面非常重要的一句話陨瘩，叫作“你的工作的目的腕够，不是取悅老板而是對公司有利”。你想想看舌劳，你的所有資源都來自于老板的審批帚湘，那你每天所做的工作最主要就是取悅老板，你要不讓老板高興甚淡，你什么資源都拿不到客们。但是，你的目的不是取悅老板，而是對公司有利底挫。
本書雖然講得我們熱血沸騰恒傻，但它肯定不適合所有的公司。不能說所有的公司都突然顛覆掉了所有的東西建邓。你如果自己都理解不了盈厘，那恐怕你都掌控不了這件事情。
首先你得有能力去招到優(yōu)秀的員工官边。像我們公司剛開始創(chuàng)業(yè)的時候沸手，你就沒法招聘，是個人來了我們就要注簿，因為一般人都不來契吉。隨著你的公司具有了一定的規(guī)模，同時你能夠識別你的員工诡渴，如果做得好的話捐晶，他可能十倍或者百倍于一個普通的員工，那你就可以采用這樣的方法去提高你的員工密度妄辩。
同時惑灵，還要考慮你的公司對于安全性的重要性。如果安全性要求很高眼耀，那你就不適合做這種嘗試英支；如果安全性沒那么高，需要更多的創(chuàng)意哮伟，那你可以稍微地松散一點干花。另外，要考慮你的成本和利潤——這個員工是否能夠創(chuàng)造指數(shù)級的差別楞黄？
如果符合的話池凄，有那么一條、兩條能夠影響到你谅辣，就有可能會改變我們的管理方式，從而提升我們公司的管理效率婶恼。
