這兩天在研究公司的績效管理殊轴，發(fā)現(xiàn)公司的績效底層邏輯是不不夠正向的叽躯，存在躺賺邏輯檩坚，深層次中會存在很大的問題: 第一，老員工會持續(xù)享有在不參與維護業(yè)務的提成崇猫，不符合薪酬分配的邏輯沈条。 第二，老員工可以不用繼續(xù)努力也可以拿到很不錯的收入诅炉，會讓其缺乏進取的動力蜡歹，從而影響公司的發(fā)展后坐力，同時更會影響公司的氛圍涕烧，對新員工的成長月而。
那么要解決這個問題我們能有什么應對措施呢？
第一议纯，能不能讓開發(fā)的員工只拿新品第一年的提成父款，第二年就不再享有提成呢？
這樣的話瞻凤，可以把提成點數(shù)和底薪 提高憨攒，一來可以用高薪招來更優(yōu)秀的人才，二來可以把收入前置到第一年阀参，第二年必須要輸出更多的新品才能繼續(xù)拿到更多的收入肝集。這樣就解決了老開發(fā)不持續(xù)努力的問題。
第二蛛壳，對于運營崗位杏瞻，我們能不能也讓運營拿第一年的提成所刀，第二年減半，第三年沒有提成呢伐憾？
考慮到運營對老產(chǎn)品有持續(xù)運營和維護，目前精鋪部門的運營對于新品和老品的運營沒有太大差別赫模，而且一個運營的產(chǎn)能也有限树肃，所以暫時不考慮采取該方法。
那么如何去解決運營的這個底層邏輯問題呢瀑罗？ 如何讓運營員工持續(xù)努力呢胸嘴？我們想到了另外一個方法。能不能讓把運營的目標達成率與其提成點數(shù)掛鉤呢斩祭？這樣劣像，公司每年都會根據(jù)公司及行業(yè)的具體情況定出公司與員工的增長目標，從而讓老員工每年保持新增摧玫。這個方法能有效嗎耳奕？
