績效評(píng)估是績效管理過程的一部分磺浙。有效的績效評(píng)估有助于提高員工績效护盈，并提供可靠的數(shù)據(jù)，幫助管理層做出正確的決策闲先。
什么是績效考核状土？
績效評(píng)估是評(píng)估員工全年工作的過程。它通常由直屬經(jīng)理進(jìn)行伺糠，在評(píng)估過程中蒙谓，經(jīng)理要檢查員工的成就，績效训桶，需要改進(jìn)的領(lǐng)域累驮，并幫助規(guī)劃前進(jìn)的方向。
績效評(píng)估系統(tǒng)的目的是什么舵揭？
績效評(píng)估系統(tǒng)的主要目的是評(píng)估員工在這一年中的表現(xiàn)谤专。它根據(jù)公司的目的和目標(biāo)評(píng)估員工的績效，從而幫助公司識(shí)別和分類員工琉朽。反過來毒租，這有助于公司為員工制定合適的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。
什么是有效的評(píng)估系統(tǒng)箱叁？
如果期望值設(shè)置得很高墅垮，時(shí)機(jī)不正確以及經(jīng)理和他/她的團(tuán)隊(duì)成員之間沒有定期的對(duì)話，績效評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)使某些組織感到非常失望耕漱。
許多績效管理和評(píng)估系統(tǒng)具有多種功能算色，但這并不總是使其有效。一起設(shè)計(jì)的某些功能可以構(gòu)成有效的績效評(píng)估系統(tǒng)螟够。讓我們看一些：
明確的評(píng)估目標(biāo)
評(píng)估的目標(biāo)應(yīng)具體灾梦。將設(shè)計(jì)一種有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，使其與員工的職位描述相匹配妓笙。
滿足公司需求
一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)可以滿足組織的需求若河。團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都必須了解他們的目標(biāo)是什么，公司的目標(biāo)是什么寞宫，以及他們的個(gè)人目標(biāo)如何與公司的目標(biāo)聯(lián)系起來萧福。
經(jīng)理是導(dǎo)師
管理人員必須牢記不要擔(dān)任等級(jí)職位。但是要成為可以帶領(lǐng)員工走上發(fā)展道路的導(dǎo)師辈赋。他們不僅應(yīng)該關(guān)注負(fù)面因素鲫忍，還應(yīng)該承認(rèn)并強(qiáng)調(diào)成就以激勵(lì)員工膏燕。
持續(xù)反饋
評(píng)估系統(tǒng)現(xiàn)在是一個(gè)貫穿全年的過程；它不再只是每年一次的過程悟民。由于這是貫穿全年的持續(xù)對(duì)話和審查過程坝辫，因此由于經(jīng)理對(duì)員工績效的持續(xù)反饋，在年底時(shí)評(píng)級(jí)并不令人驚訝射亏。這種持續(xù)的反饋可以幫助員工在全年以及將來更好地提高績效和技能近忙。
明確定義的績效標(biāo)準(zhǔn)
頂級(jí)的評(píng)估表，評(píng)估格式智润，規(guī)則和程序是有效評(píng)估系統(tǒng)的一些先決條件银锻。例如，您可以僅根據(jù)其職務(wù)說明中顯示的技能來為撰稿人評(píng)分做鹰。
讓我們看一下3種現(xiàn)代評(píng)估系統(tǒng)，并比較它們之間的比較鼎姐。
評(píng)估中心方法
評(píng)估中心方法使員工可以清楚地了解其他人如何看待他們钾麸，以及對(duì)他們的績效產(chǎn)生的影響。它在評(píng)估一個(gè)人的現(xiàn)有績效的同時(shí)炕桨，還預(yù)測未來的工作績效饭尝。在評(píng)估過程中，要求員工參加社交模擬練習(xí)献宫，例如籃下練習(xí)钥平，非正式討論，事實(shí)調(diào)查姊途，決策問題涉瘾，角色扮演以及其他確保角色成功的練習(xí)。
然而捷兰，這種方法的缺點(diǎn)是時(shí)間和成本密集且難以管理立叛。
評(píng)估中心方法的優(yōu)點(diǎn)是：
它增強(qiáng)了參與者的知識(shí)，增強(qiáng)了他/她的思維過程贡茅，并提高了員工效率秘蛇。
可以針對(duì)不同的角色，能力和業(yè)務(wù)需求進(jìn)行定制顶考。
深入了解員工的個(gè)性赁还。
如何實(shí)施有效的評(píng)估中心方法：
確定可以使用此評(píng)估中心衡量的績效指標(biāo)。
確定可以引出理想行為信息的評(píng)估技術(shù)驹沿。
現(xiàn)場評(píng)估人員和被評(píng)估人（不包括直接主管）艘策。
為評(píng)估者和審查者提供全面的培訓(xùn)。
維護(hù)每個(gè)候選人的績效記錄系統(tǒng)甚负。
查看記錄并獎(jiǎng)勵(lì)員工或提供相應(yīng)的培訓(xùn)柬焕。
目標(biāo)管理
這種形式的評(píng)估系統(tǒng)使員工和經(jīng)理雙方共同設(shè)定在一定時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)审残。1這種評(píng)估格式的思想是，當(dāng)員工參與目標(biāo)設(shè)定時(shí)斑举，他/他將更傾向于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)搅轿。
管理人員必須建立可衡量的目標(biāo)，績效標(biāo)準(zhǔn)以及這些目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)富玷。此外璧坟，人員的職責(zé)和權(quán)限也已明確確立。
這種評(píng)估格式非常適合測量高級(jí)管理人員（如經(jīng)理赎懦，董事和行政人員（任何規(guī)模的企業(yè)））的定量和定性輸出雀鹃。
該格式涉及大量計(jì)劃，要主動(dòng)而不是對(duì)事件做出反應(yīng)励两。這不是主觀的黎茎。取而代之的是，這種類型的績效評(píng)估格式有助于評(píng)估員工的本人能力当悔，從而有助于提高員工的良好績效傅瞻。
目標(biāo)管理方法的優(yōu)點(diǎn)是：
由于通過這種方法，經(jīng)理和員工共同參與盲憎，他們知道期望是什么嗅骄，并且沒有歧義。
員工更加了解公司的目標(biāo)饼疙，并為參與組織目標(biāo)而感到自豪溺森。這提高了他們的士氣和承諾。
這種方法突出了員工需要進(jìn)一步培訓(xùn)的領(lǐng)域窑眯，從而促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展屏积。
MBO非常重視可量化的目標(biāo)，因此磅甩，度量和評(píng)估可以更加客觀肾请，具體和公正。
它改善了經(jīng)理和下屬之間的溝通更胖。
如何實(shí)施目標(biāo)有效管理計(jì)劃：
每個(gè)經(jīng)理必須明確列出5-10個(gè)SMART目標(biāo)铛铁。
除了對(duì)SMART目標(biāo)的清晰描述之外，還必須對(duì)如何實(shí)現(xiàn)SMART目標(biāo)有一個(gè)清晰的計(jì)劃却妨。
確定如何測量進(jìn)度以及頻率（最少每季度一次）饵逐。
列出如果進(jìn)度不符合計(jì)劃將采取的糾正措施。
確保每個(gè)級(jí)別的目標(biāo)都與上/下/下的組織目標(biāo)和級(jí)別相關(guān)彪标。
360度評(píng)估
在績效審核過程中包括來自同事以及與員工聯(lián)系過的其他人的審核倍权，有助于對(duì)員工的報(bào)告進(jìn)行身份驗(yàn)證，并有可能在審核過程中覆蓋更多領(lǐng)域，從而避免偏見薄声。
在360度考核制度被認(rèn)為是最好的績效考核體系当船，因?yàn)樗峁┝艘粋€(gè)很好的了解雇員的。這種評(píng)估系統(tǒng)還可以幫助員工了解自己的長處和短處默辨。
使用360度反饋的優(yōu)勢是：
它增強(qiáng)了個(gè)人對(duì)他們的表現(xiàn)以及對(duì)其他利益相關(guān)者的影響的意識(shí)德频。
用作啟動(dòng)教練，咨詢和職業(yè)發(fā)展活動(dòng)的關(guān)鍵缩幸。
鼓勵(lì)員工投資自我發(fā)展并接受變革管理壹置。
如何實(shí)施有效的360度審核：
檢查提供反饋的人員與正在接受反饋的候選人至少工作了6個(gè)月。還要檢查所有參與者是否真的相信此過程旨在幫助每個(gè)人成功表谊。
候選人應(yīng)選擇他們想從中獲得反饋的人員钞护，并且還應(yīng)接受經(jīng)理/教練的反饋和建議。
告知所有參與者360度學(xué)習(xí)的目的和過程爆办，對(duì)他們的期望以及原因难咕。
每天或隔天檢查一次，以查看評(píng)估的完成情況距辆。
OKRs與現(xiàn)代績效評(píng)估系統(tǒng)
現(xiàn)在步藕，組織已經(jīng)從每年一次的審核實(shí)踐中獲益，經(jīng)理們現(xiàn)在可以將OKR與連續(xù)的績效管理一起使用挑格，以與員工保持一致并激勵(lì)他們。它通過讓員工直接了解工作如何影響公司目標(biāo)來提高績效沾歪，并確保每個(gè)人都將重點(diǎn)放在公司的重要優(yōu)先事項(xiàng)上漂彤。
在Profit.co軟件中，您可以通過啟動(dòng)基于親和力的績效評(píng)估來進(jìn)行360度評(píng)估灾搏。在這種類型的審閱中挫望，受審者將完成自我評(píng)估，并由同行進(jìn)行審閱狂窑，并從其經(jīng)理那里收到反饋媳板。
同行評(píng)審可以匿名化以支持誠實(shí)可靠的答案，此外泉哈，評(píng)審者可以選擇他們希望對(duì)其進(jìn)行評(píng)審的同行蛉幸，或者經(jīng)理可以指定同行來完成評(píng)審。
經(jīng)理可以為員工指定不同的能力以對(duì)其進(jìn)行評(píng)分丛晦。能力是指特定于員工角色和工作必不可少的技能奕纫。被審核者將以滑動(dòng)等級(jí)進(jìn)行評(píng)分，并由同行和管理者進(jìn)行評(píng)分烫沙。如果被審核者的自我評(píng)估評(píng)分與經(jīng)理的評(píng)分相符匹层，則勝任能力將突出顯示，表明每個(gè)人都在同一頁面上锌蓄。
管理人員還將確定員工的潛力升筏。根據(jù)員工在評(píng)估中獲得的總體績效評(píng)分以及經(jīng)理的潛在評(píng)分撑柔，它們將被繪制在9-Box矩陣中，該矩陣可幫助管理人員和人力資源管理員確定員工是否準(zhǔn)備通過IDP晉升您访，或個(gè)人發(fā)展計(jì)劃铅忿，或需要通過PIP或績效改善計(jì)劃來改善自己的位置。“
實(shí)施有效評(píng)估系統(tǒng)的最佳做法
回顧員工的表現(xiàn)并保持他們的積極性涉及正確地做很多事情洋只。這些是其中的一些：
經(jīng)理輔導(dǎo)
管理人員需要接受有關(guān)如何進(jìn)行績效評(píng)估的培訓(xùn)辆沦。績效評(píng)估是工作場所中那些“激烈”的活動(dòng)之一识虚。由于涉及評(píng)估員工的能力和貢獻(xiàn)肢扯，因此這些評(píng)估的結(jié)果可能會(huì)對(duì)員工的未來表現(xiàn)和自尊產(chǎn)生重大影響。這就是為什么對(duì)經(jīng)理進(jìn)行流程培訓(xùn)至關(guān)重要的原因担锤，而他/他不能只是“動(dòng)搖它”蔚晨。反饋不佳可能會(huì)令人沮喪，并導(dǎo)致員工流失肛循。HR Works顧問Sharon Frankovich說：“教練經(jīng)理如何提供負(fù)面反饋铭腕。許多經(jīng)理不知道該怎么做，因此他們避免這樣做多糠±巯希”?她說，管理者必須意識(shí)到提供具體的夹孔，建設(shè)性的反饋的重要性被盈，以及提供不正確或零反饋的影響。
績效預(yù)覽而不是績效審核：著眼未來
一些組織現(xiàn)在正在使用“性能預(yù)覽”路線搭伤。這意味著經(jīng)理和員工討論下一年員工的職責(zé)可能如何變化只怎，并確定員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的培訓(xùn)，工具和指導(dǎo)怜俐。
已采用“績效預(yù)覽”方法的組織將其視為降低員工流失率以及吸引員工的一個(gè)因素身堡。但是，先前的評(píng)估也很重要拍鲤，有價(jià)值的測量工具也很重要贴谎。
培訓(xùn)員工自己監(jiān)控績效并努力獲得所需的反饋
在大多數(shù)情況下，員工在評(píng)估過程中沒有發(fā)言權(quán)季稳，而是等待經(jīng)理提供反饋赴精。但是，員工不應(yīng)等待經(jīng)理評(píng)估績效并提供反饋绞幌，而應(yīng)掌握自我監(jiān)控的知識(shí)和技能蕾哟，并努力提高自己的工作水平。
績效管理系統(tǒng)中的自我評(píng)估使員工可以公開表達(dá)自己的興趣，觀點(diǎn)和目標(biāo)谭确×庇績效管理系統(tǒng)不再是分層的，而是當(dāng)系統(tǒng)包含自我評(píng)估格式時(shí)逐哈，它變成了一個(gè)更受歡迎的雙向過程芬迄。
自下而上的評(píng)估
另一種進(jìn)入組織的方式是自下而上的評(píng)估系統(tǒng)，該系統(tǒng)中的每個(gè)員工都在以下方面對(duì)上司進(jìn)行評(píng)分：員工對(duì)自己的責(zé)任的理解程度昂秃，獲得成功所需的幫助和反饋等禀梳。上。
頻繁的績效反饋
最佳績效評(píng)估是持續(xù)評(píng)估肠骆。與每年進(jìn)行一次的詳細(xì)審核相比算途，員工更喜歡頻繁的反饋。與管理層的頻繁蚀腿，非正式的互動(dòng)使員工感到壓力減輕嘴瓤，對(duì)反饋的反應(yīng)更快。喜歡模板這樣莉钙，可以給對(duì)績效評(píng)估問題廓脆，一個(gè)相當(dāng)不錯(cuò)的主意
