《價值共生》是我最近讀的一本管理書籍，讀完想寫個書評胚吁，卻不知從何下筆臼闻。但幾天工作上發(fā)生了一件事，讓我對書中一些觀點(diǎn)有較深的感悟囤采。

我是名人力資源面試官，曾受過專業(yè)訓(xùn)練和大量實(shí)踐惩淳，自認(rèn)為專業(yè)尚可蕉毯。在6月份我們?yōu)樯虾：蜐?jì)南項(xiàng)目面試了6名高質(zhì)量的工程人員乓搬，且都進(jìn)入了薪酬談判階段，如果薪酬達(dá)成一致代虾，就可以入職了进肯。本以完成了招聘需求，可以放松下棉磨，誰知突如其來的消息讓我們驚訝不已江掩。根據(jù)薪酬組回復(fù)：“很遺憾，6個人都放棄offer了乘瓤，3人因?yàn)樾匠晡催_(dá)預(yù)期环形、1個人是女朋友不同意，1人是因?yàn)楦杏X自己不勝任衙傀，最后1個是背調(diào)不合格抬吟，因?yàn)楹蜻x人在學(xué)生時代有P2P貸款未還，個人信用有問題统抬，所以不能入職”火本。從做HR起，自己從未遇到這種批量“飛單”的情況聪建，這讓我陷入深深的沉思中钙畔，我們在哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，我們吸引候選人的優(yōu)勢在哪里金麸？

為此我們專門做了復(fù)盤擎析，按說在疫情背景下，多數(shù)人員都會要求穩(wěn)定钱骂，而首選大企業(yè)叔锐、央企或國企，因?yàn)檫@樣的企業(yè)抗風(fēng)險能力大见秽。我們企業(yè)為央企背景愉烙，怎么會被這些候選人拒絕了呢？而且拒絕理由千奇百怪解取，愛情步责、貸款居然還有算命？深入挖掘后禀苦，我們發(fā)現(xiàn)他們都屬于強(qiáng)個體及新生代群體蔓肯，他們非常務(wù)實(shí)、有較高的成就動機(jī)振乏，如果你用使命蔗包、價值觀給他畫個“未來的大餅”，人家一點(diǎn)都不睬你慧邮，他們有自己的目標(biāo)且堅定调限，因此舟陆，如果我們要吸引他們加入，我們就要先解決個人目標(biāo)與組織的關(guān)系耻矮。

陳春花教授任北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授秦躯，先后出任新希望六和集團(tuán)的聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官，經(jīng)過她多年的研究與實(shí)踐出版了《價值共生》裆装。

本書以數(shù)字化時代為背景踱承，闡述了新個體與新組織的概念。因?yàn)榄h(huán)境變得不穩(wěn)定哨免，變得不可預(yù)測導(dǎo)致個人與目標(biāo)茎活、與組織的關(guān)系也有了變化，最大的變化就是組織不僅僅要完成自己的目標(biāo)铁瞒，還必須得照顧個人目標(biāo)妙色。如果組織不照顧個人的目標(biāo)，強(qiáng)個體可能就不會來慧耍，同時未來的個體一定是意識到自己的身心變化身辨，一定會關(guān)注到他的生活和他對世界的認(rèn)知，他不會一輩子都在組織里面拼命地干芍碧，他也不甘于在一個組織當(dāng)中平庸煌珊。他感受的幸福，一方面組織可以給他泌豆，另外一方面自己創(chuàng)造定庵。所以，一定是一個自由的自我選擇的狀態(tài)踪危，如果你不能接受蔬浙，你真的就找不到人。

如今原有的管理經(jīng)驗(yàn)恐怕部分已不適用贞远，在數(shù)字化時代畴博，個人有很多的思考與選擇，企業(yè)在供求關(guān)系中的霸主地位也發(fā)生了變化蓝仲，是時候需要重構(gòu)組織與個人之間的價值關(guān)系了俱病。作為企業(yè)的管理者，如何吸引強(qiáng)個體或新生代的加入袱结，一起共創(chuàng)共同價值亮隙，這是我們需要思考的問題。在《價值共生》解答了如何對組織價值進(jìn)行重構(gòu)垢夹，有三個要點(diǎn)：賦能溢吻、共生與協(xié)同。

01果元、賦能給你機(jī)會煤裙、給你平臺掩完，讓你成為最閃亮的星

賦能已成為近幾年高頻的詞匯，什么是賦能硼砰？簡單說就是給員工一個機(jī)會，讓員工因此成長欣硼。在傳統(tǒng)時代题翰，企業(yè)管理模式是集權(quán)，多數(shù)員工沒有話語權(quán)诈胜，只有服從才能“活下來”豹障。如今在數(shù)字化高速發(fā)展的時代，強(qiáng)個體或者新生代的員工焦匈，他們對自我成長擁有較高的期待血公，他們更加在意組織是否可以提供更多的角色機(jī)會的可能性，他們希望拓展自己的空間缓熟，承擔(dān)更多責(zé)任累魔，這樣他們才能發(fā)揮他們的價值。如果企業(yè)不能給他們機(jī)會够滑、平臺垦写、讓其有成就體驗(yàn)感，強(qiáng)個體或新生代就會離開彰触，因?yàn)閿?shù)字化時代給這些人太多選擇機(jī)會梯投。在實(shí)際的面試中，候選人不論年齡大小况毅、男女老少分蓖，都會問一個問題，企業(yè)給我的職位是什么尔许？管理的權(quán)限是什么么鹤？下面配置幾個人？可以看出每一個人還是比較看重角色所帶來的感受價值母债，看重“身份”午磁。

但是對于一些體制內(nèi)或扁平化的企業(yè)而言，沒有太多實(shí)體職位毡们，因此迅皇，企業(yè)就需要給他們賦能。第一衙熔，在有限的組織架構(gòu)內(nèi)登颓，可以設(shè)置更多的角色，這些角色可以是虛擬角色红氯，（如項(xiàng)目組的負(fù)責(zé)人）增加其工作任務(wù)與挑戰(zhàn)框咙，讓他們感受到角色價值咕痛；第二，為員工完成任務(wù)配置資源喇嘱、給以授權(quán)茉贡，讓其發(fā)揮作用，做出成績者铜，正如陳春花教授所說：“最有效的賦能是信任授權(quán)腔丧、匹配資源、讓員工獲得具體支持作烟，這樣他們就能釋放能力愉粤，獲得優(yōu)秀的結(jié)果”。這樣他們會獲得較強(qiáng)的存在感與成就感拿撩。第三衣厘，作為企業(yè)管理者也要與員工保持溝通，做好過程管理压恒，要伴隨員工成長影暴，讓員工可以在工作中找到自己合適的角色。讓員工感覺到在組織的意義涎显，這樣可以吸引和留住更多強(qiáng)個體坤检，即便這些人離開企業(yè)，也會在業(yè)內(nèi)為企業(yè)營造良好的口碑期吓，形成品牌效應(yīng)早歇。

02、共生讓我們從對手成為伙伴

在企業(yè)發(fā)展過程中讨勤，我們一直在與同行進(jìn)行資源的搶奪箭跳，尤其是人才資源，通過高職潭千、高薪吸引人才谱姓，甚至?xí)叱銎鋺?yīng)有的價值。由于過度競爭讓候選人在雇傭關(guān)系中從被動變?yōu)橹鲃优偾纾瑫r過度的人才搶奪或資源支付屉来，也讓人才市場變得浮。北大教授符合宮玉振曾說：太強(qiáng)的競爭與敵對意識會限制你的視野和格局狈癞，會影響你的判斷和思考茄靠，以及你的策略選擇，讓你陷入跟對手較勁的死結(jié)中不能自拔蝶桶。這樣的競爭企業(yè)之間并未獲得成功慨绳，反而擾亂供求關(guān)系。在數(shù)字化時代，企業(yè)需要與更多的組織脐雪、系統(tǒng)以及更廣泛的環(huán)境構(gòu)建共生厌小，從中找到自己新的成長空間，獲得新發(fā)展的可能性战秋。只有從競爭邏輯轉(zhuǎn)向共生邏輯里璧亚，才能走的更遠(yuǎn)。

企業(yè)最終目的都是為了利潤获询，只有借助優(yōu)勢涨岁，相互協(xié)作共生，大家才能長久發(fā)展吉嚣。就如微軟首席執(zhí)行官納德拉在蘋果年度銷售會議上，當(dāng)著大家的面蹬铺，從自己口袋中拿出一部iPhone尝哆，頓時引出大家陣陣笑聲，沒人會想到微軟的首席行官會在公開場合上展示競爭的產(chǎn)品甜攀，當(dāng)大家看到納德拉在蘋果手機(jī)上展示微軟的經(jīng)典設(shè)計時秋泄，大家頓時理解了他關(guān)于如何與強(qiáng)大對手合作的想法。因此规阀，在高一級或更為宏觀的產(chǎn)品場景或項(xiàng)目場景中恒序，不存在競爭，存在的是在合作谁撼，只有發(fā)揮各自優(yōu)勢歧胁，相互協(xié)作共生，實(shí)現(xiàn)整體價值厉碟，實(shí)現(xiàn)共贏喊巍。

03、協(xié)同讓員工在組織里更有意義

在工業(yè)化時代箍鼓，企業(yè)最關(guān)注規(guī)恼覆危化與細(xì)分化，個體在企業(yè)中是螺絲釘款咖，只有分工并無協(xié)作何暮。但數(shù)字化的到來改變了這一切，我們發(fā)現(xiàn)更多人倡導(dǎo)自由铐殃，在意成就動機(jī)海洼，他們不愿意成為組織當(dāng)中的一個螺絲釘，只為組織績效去努力背稼，他需要感受到個人的存在意義贰军。記得我在淘寶學(xué)院培訓(xùn)的時候，經(jīng)常聽阿里人說“一張圖、一場仗词疼、一顆心”這個詞俯树。其中一場仗就是指通過一個整體目標(biāo)將各個獨(dú)立的個體串聯(lián)起來，打破組織邊界贰盗，相互協(xié)作许饿，最終取得全局的勝利。此舉提高組織效率舵盈，同時也強(qiáng)化個體之間的協(xié)作聯(lián)系陋率，甚至加強(qiáng)了個體與組織之間的關(guān)系，讓員工感知到其在組織中的位置與意義秽晚。

我們發(fā)現(xiàn)越是強(qiáng)個體瓦糟，越喜歡創(chuàng)新，越喜歡自由赴蝇，越個性菩浙。為了讓強(qiáng)個體在企業(yè)中共同協(xié)作，創(chuàng)造價值句伶，企業(yè)就要建立自由的土壤劲蜻，這包括：扁平化組織架構(gòu)，開放的管控模式考余，鼓勵試錯迭代的文化先嬉，這有這樣的土壤才能讓他們開會結(jié)果。同時企業(yè)與個體也要互為主體楚堤。因?yàn)橐呗瑥?qiáng)個體或者新生代員工，他們越來越注重自己的建議是否為組織接受钾军，在意他們的話語權(quán)鳄袍。更在意個人與企業(yè)之間是否可以共創(chuàng)共生，否則吏恭，他們隨時會選擇離開拗小。對于他們而言，在職業(yè)生涯發(fā)展中樱哼，他們從未對企業(yè)沒有抱有太多期望哀九，他們自己會通過后期學(xué)習(xí)與再教育提升自己，達(dá)成目標(biāo)搅幅，企業(yè)很難再控制他們阅束。

我們所在的企業(yè)從來沒有像今天一樣，需要在共生的環(huán)境中去創(chuàng)造價值茄唐，共生在改變今天的競爭形式息裸、改變對話關(guān)系蝇更，共生也讓企業(yè)回歸到顧客價值的本質(zhì)，這里的顧客也含企業(yè)需要吸納的人才呼盆。賦能年扩、共生、協(xié)作访圃，作為《價值共生》中所提到組織與個體價值關(guān)系重構(gòu)的三要素厨幻，還是非常適合管理者做深一層的思考。