讀卡普蘭這本精彩的新書，就像被一個偉大的導師耳提面命欠雌√闵遥卡普蘭本人就是一位杰出的企業(yè)管理者。
在本書中富俄，他提供了一個極有價值且切實可行的領導力框架禁炒，這個領導力框架由關鍵問題構成，領導者要想達到目標霍比，充分發(fā)揮自己的潛力幕袱，這些問題非問自己不可。
本書的強大之處在于能夠把愿景悠瞬、關鍵要務们豌、把脈團隊這些更宏觀層面的領導力也工具化。
希望上述思維模式浅妆，能讓你在挑戰(zhàn)不斷卻又收獲豐盛的旅途中更加順利望迎，成為更高效的經(jīng)理人，成為真正出色的領導者凌外。
作 者 簡 介
羅伯特·史蒂夫·卡普蘭
哈佛商學院管理實務課的教授辩尊，慈善創(chuàng)投公司副董事長，Google股份有限公司投資顧問委員會主委趴乡，曾經(jīng)擔任高盛集團副總裁对省。
卡普蘭于哈佛商學院教授管理實務課程期間，教授許多門領導力課程晾捏，并于哈佛商學院主管教育課程中教導過為數(shù)甚多的資深領導人蒿涎。他還是數(shù)項哈佛商學院受托案件的作者，也于《哈佛商業(yè)評論》中寫過多篇深受好評文章惦辛。
精 華 解 讀
以下內(nèi)容為《哈佛商學院最受歡迎的領導課》一書精華解讀劳秋，供廣大書友們學習參考，歡迎分享胖齐，未經(jīng)允許不可用作商業(yè)用途玻淑。
目 錄
一、導論
二呀伙、設定你的愿景與要務
三补履、管理你的時間
四、給予反饋剿另，接受反饋
五箫锤、接班規(guī)劃贬蛙，工作授權
六、把脈團隊谚攒，做出調(diào)整
七阳准、領導人，團隊典范
八馏臭、發(fā)揮你的潛能
九野蝇、領導力的定義
正 文
一、導論
良好的領導力括儒，不是因為什么都懂绕沈，而往往是有勇氣提出關鍵問題。
領導者應該捫心自問的七個關鍵問題：
①設定你的愿景與關鍵要務
②管理你的時間
③給予反饋塑崖，接受反饋
④接班規(guī)劃與工作授權
⑤為你的團隊把脈七冲，作出相應調(diào)整
⑥領導人要成為團隊的典范
⑦發(fā)揮你的潛能
二、設定你的愿景與要務
首先要知道规婆，激勵人們努力工作的東西不只是金錢澜躺。金錢只能提供短期動力，如果把金錢當做首要動力抒蚜，人們往往會精疲力竭掘鄙。只有擁有理想，員工才愿意每天跳下床嗡髓。金錢只是實現(xiàn)理想的過程中產(chǎn)生的副產(chǎn)品操漠。
其次，愿景清晰了饿这，取舍也就跟著清晰了浊伙。愿景可以幫你搞清楚應該做什么，不應該做什么长捧，以及為什么要努力工作這些根本性的問題嚣鄙。很多公司士氣不佳或者戰(zhàn)略不清晰、缺乏核心競爭力串结，追根究底都是因為缺乏一個清晰完整的愿景哑子。
1.如何構筑愿景
請你和你的團隊重要成員共同回答以下問題。（最好各自先寫下來肌割，然后共同分享卧蜓。你會發(fā)現(xiàn)其實我們每個人工作的動力和理想竟然完全不同）
你為什么要在這家企業(yè)工作
你大可以到其他地方工作，為什么要選擇這里
你喜歡這家企業(yè)的什么特點
你打算如何告訴你的孫子們把敞，你待在這地方工作超過30年的原因
再提醒一次弥奸，你大可以到其他地方工作，你要怎么解釋自己留在這兒的原因呢
這家企業(yè)做出了什么偉大的貢獻或有何訴求
10年后奋早，你希望這家企業(yè)看起來是什么樣子呢
你希望這家企業(yè)到時締造出怎樣的成就呢
這家企業(yè)的特色在哪
如果這家企業(yè)不存在了其爵，這個世界會有什么損失
作者和我都建議所有公司每年做一次這樣的討論冒冬，做完之后你會意識到領導層之間共享一致的愿景是多么重要伸蚯。
可以上網(wǎng)搜一些愿景的范例摩渺，愿景不僅僅是目標，而是令大家都為之興奮的目標和工作原則剂邮。
2.定義關鍵要務
關鍵要務只能有3-5項摇幻，并承諾拿出時間和資源來完成這些關系到愿景的重要工作。
根據(jù)愿景挥萌，從你復雜的工作中篩選出3-5項關鍵要務绰姻，并寫出每項關鍵要務的詳細描述，包括工作方法引瀑、目標等等狂芋。
一旦有了愿景和關鍵要務，就要再三傳達憨栽。不厭其煩帜矾，借助一切機會傳達⌒既幔“多次重復屡萤，直到員工開始期待你講出那句話好模仿你〉穑”頻率高到員工開始說：“老板來了死陆，大家趕快啟動要務A、B唧瘾、C措译！”
一個小技巧：把愿景、要務濃縮成幾個要點饰序，寫在可放進皮夾的小卡片上领虹，此舉相當受用。
3.我關于愿景和要務的實踐
我在華章教育的董事會上邀請董事們和高管層一同完成了前面的問題菌羽。結果發(fā)現(xiàn)我們的總經(jīng)理所寫的所有問題答案都只和MBA的培訓有關掠械。而其他董事和高管則有很多其他期望。這就是為什么我們做了10年注祖，始終在MBA這一細小領域內(nèi)競爭的原因猾蒂。
如果不做這樣的愿景討論，恐怕包括總經(jīng)理在內(nèi)的所有人都不知道為什么我們只要開拓新項目就會無疾而終是晨《遣ぃ總經(jīng)理本人也很吃驚，他立刻著手帶領大家討論關鍵要務去了罩缴。
三蚊逢、管理你的時間
沒有什么比領導人的時間更寶貴的了层扶。如果讓你列舉上個月你花掉的幾萬塊錢，我想你一定可以烙荷。但如果讓你列舉上個月的時間分配呢镜会？恐怕就夠嗆了。
學會追蹤和記錄你的時間终抽。圍繞工作要務給工作分類戳表，然后忠實記錄自己的時間分配。只需要兩周昼伴，很多人就會發(fā)現(xiàn)自己花費了大量的時間在與關鍵要務無關的事情上匾旭。
學會說“不”。領導者不喜歡拒絕圃郊，是因為人們都喜歡被人需要的感覺价涝，但這樣會讓你遠離你的關鍵要務和愿景。
關于時間管理的建議
作者提到了《高效能人士的七個習慣》持舆，其中要事第一的習慣就是目前最為常用的時間管理方法色瘩。
我們把事情分為重要緊急的、重要不緊急的吏廉、不重要但緊急的泞遗、不重要不緊急的。
普通人會被重要緊急或者不重要但緊急的事情逼得團團轉(zhuǎn)席覆。只有高效能的人才能把大量時間用于重要不緊急的事務史辙。而這正是與關鍵要務相關的事情。
這本書里沒有對時間管理展開論述佩伤，建議參考《高效能人士的七個習慣》和《搞定》聊倔。
四、給予反饋生巡，接受反饋
很多領導不善于區(qū)分評估和指導耙蔑。常常要等到需要評估的時候才讓員工知道領導對他的評價。這時員工會非常吃驚孤荣、困惑甚至沮喪甸陌。所以，要在日常工作中養(yǎng)成通過反饋來指導員工的習慣盐股，逐漸地大家就會把反饋當做成長的途徑钱豁。
另外，領導自身也需要找到能夠幫助自己的教練疯汁。
1.每一個管理者都要學會做教練
教練制：找出兩到三個指導對象的優(yōu)勢及弱點牲尺，并確立能幫助指導對象改進不足、加強優(yōu)勢的練習幌蚊、行動步驟以及后續(xù)活動谤碳。
教練所指出的弱點必須具體且可改善溃卡，而非模糊、不明確的描述蜒简。
無論何時瘸羡，所建議的改善的焦點必須針對培訓對象可處理（且客觀可見）的技能，而非可能無法改變的個人特質(zhì)臭蚁。
這段定義拗口但是很重要最铁。首先，要有明確的教練關系垮兑，教練不是簡單籠統(tǒng)的批評，而是指出具體的表現(xiàn)漱挎，不是針對個人系枪，而是針對技能。
2.教練制的阻力所在
分不清評估和指導磕谅，以為有了360度評估體系就可以了私爷，知道年底評估結果出來才給員工一個“驚喜”。這時員工多半會憤怒膊夹。沒有人喜歡這樣的驚喜衬浑。
沒有時間。記住放刨，對直接下屬的指導永遠是管理者的關鍵要務工秩。如果不能指導直接下屬，那一定是你管的超出你的能力范疇了进统。
害怕沖突助币。沒有人喜歡沖突，但如果因為害怕沖突就不去指導螟碎，最終你會徹底失去這個員工眉菱。
3.領導者如何獲取反饋意見
首先，你可以接受來自上級的反饋意見掉分。主動要求他們指導而不是年終評估俭缓。很多人喜歡讓領導放權，拿結果說話酥郭。這其實錯過了很多學習進步的機會华坦，也會加深和領導之間的誤解和隔閡。自己要能分清指導和干涉的區(qū)別褥民。
尋找一個外部教練季春。董事會可以為CEO選擇一個外部教練，通過教練式輔導或觀察的方式對CEO進行指導消返。
積極采取措施來接受下屬的反饋载弄。一對一談話耘拇，多提開放式問題，對敢于說真話的下屬表示感謝宇攻。這也是學習的過程惫叛。
五、接班規(guī)劃逞刷，工作授權
優(yōu)秀領導人所肩負的責任中嘉涌，一項根本重任就是“培養(yǎng)公司重要位置的潛在接班人”。
如果你自己的職位也后繼無人夸浅，那么你很可能沒有將工作充分授權給他人仑最；不僅如此，你大概還會不自覺地成為公司內(nèi)決策制定的瓶頸帆喇。
1.發(fā)展有利于接班文化的文化
制作公司陣容圖警医。把公司的陣容圖放到墻上，隨時觀察有沒有可以開發(fā)的人才坯钦。
量身打造出職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃预皇。將職業(yè)生涯規(guī)劃和教練制度相結合。
評估與后續(xù)跟進婉刀。每半年召開一次接班規(guī)劃會議吟温。確保每個部門都在培養(yǎng)重要人才。
成為培養(yǎng)人才的典范突颊。自己首先重視培養(yǎng)人才的實踐鲁豪。
2.學會授權
當你無法授權的時候你會成為公司決策的瓶頸。員工會討論你在公司里的影子有多長洋丐，沒有人愿意替你承擔領導責任呈昔，大家都在等著你出錯或者崩潰。
試著說出下面的話：“X,Y,Z,由你來決定友绝，我完全不需要參與堤尾。至于A,B,C，請你來找我確認迁客。如果你在其他方面需要我的意見郭宝，當然可以來問我，但除非你認為這樣有用掷漱，我才會樂意幫助你粘室。”
六卜范、把脈團隊衔统，做出調(diào)整
領導者就是那個不斷提出改變要求的人。你要比別人對公司的變化更加敏感，知道公司目前出了什么狀況锦爵。有一些早期的問題警示特征舱殿，包括：員工士氣下滑、重要員工離職险掀、客戶方面的傳言不斷沪袭、管理層自我過度膨脹，以及核心人物的名聲敗壞等等樟氢。
你要小心翼翼地保證公司是否契合愿景和關鍵要務冈绊。“如履薄冰是件好事”埠啃。
特別小組：沒有什么是不能批評的死宣！
有個方法：聚集一群擔任不同職務、來自不同部門的潛在接班人霸妹，將他們組成一支工作團隊十电。問問他們“假設我們現(xiàn)在要從零開始創(chuàng)建這家公司，我們會怎么做叹螟？”給他們幾周時間想出答案，告訴他們沒有什么是不能批評的台盯。還要告訴他們盡管你最后可能不會同意他們推薦的所有做法罢绽，但你還是非常希望聆聽他們的意見。（這樣通常會收到很多精彩的意見）
關于這一章静盅，建議大家可以看看有關變革的書籍良价。或者我的可復制的領導力課程當中關于變革一章也有較詳細的方法和論述蒿叠。
七明垢、領導人，團隊典范
員工不僅僅聽我們怎么說市咽，更會看我們怎么做痊银。因此，保持言行一致是非常重要的施绎。要學會檢討自己的盲點象限溯革。
當你成為主管的那一刻，你已經(jīng)不再是一個普通人了谷醉，而是每個員工都會盯著的大猩猩致稀。你的一舉一動都會引起反應。
提拔哪種員工會傳達出“你是怎樣的人”“你珍視何種價值”的強烈信號俱尼。
面對壓力時的表現(xiàn)如何抖单？
你是否堅持學習？
不要輕易推卸責任。
協(xié)助你的下屬面對壓力矛绘。
八耍休、發(fā)揮你的潛能
了解你的優(yōu)勢與不足。
終生學習：停止學習蔑歌，便不再成長羹应。
認清你的熱情所在。
發(fā)揮工作激情：達成持久高效的表現(xiàn)次屠。
培養(yǎng)出適合自己風格的高效領導力园匹。
九、領導力的定義
一個領導人劫灶，會努力找出自己相信什么裸违，并且有勇氣采取行動。要當好一位領導人本昏，確實得具備很多因素供汛，而以上所言就是領導力的核心。
以上是作者給出的領導力的定義涌穆，我們在課程中說領導者是通過營造氛圍來提升績效的人怔昨。這兩者其實不矛盾，堅定的愿景其實就是最好氛圍的基礎宿稀。
結 語
這本書最大的價值趁舀，是要明確愿景和關鍵要務。然后管好你的時間祝沸，確保把時間用在關鍵要務上矮烹；通過反饋和指導來貫徹關鍵要務；有了接班和授權罩锐，才能真正厘清關鍵要務奉狈；觀察團隊不斷變革，保證沒有偏離愿景涩惑；自己對自己要求嚴格仁期，成為團隊楷模，否則員工會懷疑境氢。
當你把這一切都做好了蟀拷，你的潛能就逐漸發(fā)揮出來了。讀卡普蘭這本精彩的新書萍聊，就像被一個偉大的導師耳提面命问芬。卡普蘭本人就是一位杰出的企業(yè)管理者寿桨。
在本書中此衅，他提供了一個極有價值且切實可行的領導力框架强戴，這個領導力框架由關鍵問題構成，領導者要想達到目標挡鞍，充分發(fā)揮自己的潛力骑歹，這些問題非問自己不可。
本書的強大之處在于能夠把愿景墨微、關鍵要務道媚、把脈團隊這些更宏觀層面的領導力也工具化。
希望上述思維模式翘县，能讓你在挑戰(zhàn)不斷卻又收獲豐盛的旅途中更加順利最域，成為更高效的經(jīng)理人，成為真正出色的領導者锈麸。
作 者 簡 介
羅伯特·史蒂夫·卡普蘭
哈佛商學院管理實務課的教授镀脂，慈善創(chuàng)投公司副董事長，Google股份有限公司投資顧問委員會主委忘伞，曾經(jīng)擔任高盛集團副總裁薄翅。
卡普蘭于哈佛商學院教授管理實務課程期間，教授許多門領導力課程氓奈，并于哈佛商學院主管教育課程中教導過為數(shù)甚多的資深領導人翘魄。他還是數(shù)項哈佛商學院受托案件的作者，也于《哈佛商業(yè)評論》中寫過多篇深受好評文章舀奶。
精 華 解 讀
以下內(nèi)容為《哈佛商學院最受歡迎的領導課》一書精華解讀熟丸，供廣大書友們學習參考，歡迎分享伪节，未經(jīng)允許不可用作商業(yè)用途。
目 錄
一绩鸣、導論
二怀大、設定你的愿景與要務
三、管理你的時間
四呀闻、給予反饋化借，接受反饋
五、接班規(guī)劃捡多，工作授權
六蓖康、把脈團隊，做出調(diào)整
七垒手、領導人蒜焊，團隊典范
八、發(fā)揮你的潛能
九科贬、領導力的定義
正 文
一泳梆、導論
良好的領導力鳖悠，不是因為什么都懂，而往往是有勇氣提出關鍵問題优妙。
領導者應該捫心自問的七個關鍵問題：
①設定你的愿景與關鍵要務
②管理你的時間
③給予反饋乘综，接受反饋
④接班規(guī)劃與工作授權
⑤為你的團隊把脈，作出相應調(diào)整
⑥領導人要成為團隊的典范
⑦發(fā)揮你的潛能
二套硼、設定你的愿景與要務
首先要知道卡辰，激勵人們努力工作的東西不只是金錢。金錢只能提供短期動力，如果把金錢當做首要動力力崇，人們往往會精疲力竭爬舰。只有擁有理想，員工才愿意每天跳下床允蚣。金錢只是實現(xiàn)理想的過程中產(chǎn)生的副產(chǎn)品。
其次呆贿，愿景清晰了嚷兔，取舍也就跟著清晰了。愿景可以幫你搞清楚應該做什么做入，不應該做什么冒晰，以及為什么要努力工作這些根本性的問題。很多公司士氣不佳或者戰(zhàn)略不清晰竟块、缺乏核心競爭力壶运，追根究底都是因為缺乏一個清晰完整的愿景。
1.如何構筑愿景
請你和你的團隊重要成員共同回答以下問題浪秘。（最好各自先寫下來蒋情，然后共同分享。你會發(fā)現(xiàn)其實我們每個人工作的動力和理想竟然完全不同）
你為什么要在這家企業(yè)工作
你大可以到其他地方工作耸携，為什么要選擇這里
你喜歡這家企業(yè)的什么特點
你打算如何告訴你的孫子們棵癣，你待在這地方工作超過30年的原因
再提醒一次，你大可以到其他地方工作夺衍，你要怎么解釋自己留在這兒的原因呢
這家企業(yè)做出了什么偉大的貢獻或有何訴求
10年后狈谊，你希望這家企業(yè)看起來是什么樣子呢
你希望這家企業(yè)到時締造出怎樣的成就呢
這家企業(yè)的特色在哪
如果這家企業(yè)不存在了，這個世界會有什么損失
作者和我都建議所有公司每年做一次這樣的討論沟沙，做完之后你會意識到領導層之間共享一致的愿景是多么重要河劝。
可以上網(wǎng)搜一些愿景的范例，愿景不僅僅是目標矛紫，而是令大家都為之興奮的目標和工作原則赎瞎。
2.定義關鍵要務
關鍵要務只能有3-5項，并承諾拿出時間和資源來完成這些關系到愿景的重要工作含衔。
根據(jù)愿景煎娇，從你復雜的工作中篩選出3-5項關鍵要務二庵，并寫出每項關鍵要務的詳細描述，包括工作方法缓呛、目標等等催享。
一旦有了愿景和關鍵要務，就要再三傳達哟绊。不厭其煩因妙，借助一切機會傳達∑彼瑁“多次重復攀涵，直到員工開始期待你講出那句話好模仿你∏⒐担”頻率高到員工開始說：“老板來了以故，大家趕快啟動要務A、B裆操、C怒详！”
一個小技巧：把愿景、要務濃縮成幾個要點踪区，寫在可放進皮夾的小卡片上昆烁，此舉相當受用。
3.我關于愿景和要務的實踐
我在華章教育的董事會上邀請董事們和高管層一同完成了前面的問題缎岗。結果發(fā)現(xiàn)我們的總經(jīng)理所寫的所有問題答案都只和MBA的培訓有關静尼。而其他董事和高管則有很多其他期望。這就是為什么我們做了10年传泊，始終在MBA這一細小領域內(nèi)競爭的原因鼠渺。
如果不做這樣的愿景討論，恐怕包括總經(jīng)理在內(nèi)的所有人都不知道為什么我們只要開拓新項目就會無疾而終眷细∠等撸總經(jīng)理本人也很吃驚，他立刻著手帶領大家討論關鍵要務去了薪鹦。
三、管理你的時間
沒有什么比領導人的時間更寶貴的了惯豆。如果讓你列舉上個月你花掉的幾萬塊錢池磁，我想你一定可以。但如果讓你列舉上個月的時間分配呢楷兽？恐怕就夠嗆了地熄。
學會追蹤和記錄你的時間。圍繞工作要務給工作分類芯杀，然后忠實記錄自己的時間分配端考。只需要兩周雅潭，很多人就會發(fā)現(xiàn)自己花費了大量的時間在與關鍵要務無關的事情上。
學會說“不”却特。領導者不喜歡拒絕扶供，是因為人們都喜歡被人需要的感覺，但這樣會讓你遠離你的關鍵要務和愿景裂明。
關于時間管理的建議
作者提到了《高效能人士的七個習慣》椿浓，其中要事第一的習慣就是目前最為常用的時間管理方法。
我們把事情分為重要緊急的闽晦、重要不緊急的扳碍、不重要但緊急的、不重要不緊急的仙蛉。
普通人會被重要緊急或者不重要但緊急的事情逼得團團轉(zhuǎn)笋敞。只有高效能的人才能把大量時間用于重要不緊急的事務。而這正是與關鍵要務相關的事情荠瘪。
這本書里沒有對時間管理展開論述夯巷，建議參考《高效能人士的七個習慣》和《搞定》。
四巧还、給予反饋鞭莽，接受反饋
很多領導不善于區(qū)分評估和指導。常常要等到需要評估的時候才讓員工知道領導對他的評價麸祷。這時員工會非常吃驚澎怒、困惑甚至沮喪。所以阶牍，要在日常工作中養(yǎng)成通過反饋來指導員工的習慣喷面，逐漸地大家就會把反饋當做成長的途徑。
另外走孽，領導自身也需要找到能夠幫助自己的教練惧辈。
1.每一個管理者都要學會做教練
教練制：找出兩到三個指導對象的優(yōu)勢及弱點，并確立能幫助指導對象改進不足磕瓷、加強優(yōu)勢的練習盒齿、行動步驟以及后續(xù)活動。
教練所指出的弱點必須具體且可改善困食，而非模糊边翁、不明確的描述。
無論何時硕盹，所建議的改善的焦點必須針對培訓對象可處理（且客觀可見）的技能符匾，而非可能無法改變的個人特質(zhì)。
這段定義拗口但是很重要瘩例。首先啊胶，要有明確的教練關系甸各，教練不是簡單籠統(tǒng)的批評，而是指出具體的表現(xiàn)焰坪，不是針對個人趣倾，而是針對技能。
2.教練制的阻力所在
分不清評估和指導琳彩，以為有了360度評估體系就可以了誊酌，知道年底評估結果出來才給員工一個“驚喜”。這時員工多半會憤怒露乏。沒有人喜歡這樣的驚喜碧浊。
沒有時間。記住瘟仿，對直接下屬的指導永遠是管理者的關鍵要務箱锐。如果不能指導直接下屬，那一定是你管的超出你的能力范疇了劳较。
害怕沖突驹止。沒有人喜歡沖突，但如果因為害怕沖突就不去指導观蜗，最終你會徹底失去這個員工臊恋。
3.領導者如何獲取反饋意見
首先，你可以接受來自上級的反饋意見墓捻。主動要求他們指導而不是年終評估抖仅。很多人喜歡讓領導放權，拿結果說話砖第。這其實錯過了很多學習進步的機會撤卢，也會加深和領導之間的誤解和隔閡。自己要能分清指導和干涉的區(qū)別梧兼。
尋找一個外部教練放吩。董事會可以為CEO選擇一個外部教練，通過教練式輔導或觀察的方式對CEO進行指導羽杰。
積極采取措施來接受下屬的反饋渡紫。一對一談話，多提開放式問題考赛，對敢于說真話的下屬表示感謝腻惠。這也是學習的過程。
五欲虚、接班規(guī)劃，工作授權
優(yōu)秀領導人所肩負的責任中悔雹，一項根本重任就是“培養(yǎng)公司重要位置的潛在接班人”复哆。
如果你自己的職位也后繼無人欣喧，那么你很可能沒有將工作充分授權給他人；不僅如此梯找，你大概還會不自覺地成為公司內(nèi)決策制定的瓶頸唆阿。
1.發(fā)展有利于接班文化的文化
制作公司陣容圖。把公司的陣容圖放到墻上锈锤，隨時觀察有沒有可以開發(fā)的人才驯鳖。
量身打造出職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。將職業(yè)生涯規(guī)劃和教練制度相結合久免。
評估與后續(xù)跟進浅辙。每半年召開一次接班規(guī)劃會議。確保每個部門都在培養(yǎng)重要人才阎姥。
成為培養(yǎng)人才的典范记舆。自己首先重視培養(yǎng)人才的實踐。
2.學會授權
當你無法授權的時候你會成為公司決策的瓶頸呼巴。員工會討論你在公司里的影子有多長泽腮，沒有人愿意替你承擔領導責任，大家都在等著你出錯或者崩潰衣赶。
試著說出下面的話：“X,Y,Z,由你來決定诊赊，我完全不需要參與。至于A,B,C府瞄，請你來找我確認碧磅。如果你在其他方面需要我的意見，當然可以來問我摘能，但除非你認為這樣有用续崖，我才會樂意幫助你⊥鸥悖”
六严望、把脈團隊，做出調(diào)整
領導者就是那個不斷提出改變要求的人逻恐。你要比別人對公司的變化更加敏感像吻，知道公司目前出了什么狀況。有一些早期的問題警示特征复隆，包括：員工士氣下滑拨匆、重要員工離職、客戶方面的傳言不斷挽拂、管理層自我過度膨脹惭每，以及核心人物的名聲敗壞等等。
你要小心翼翼地保證公司是否契合愿景和關鍵要務√ㄐ龋“如履薄冰是件好事”宏赘。
特別小組：沒有什么是不能批評的！
有個方法：聚集一群擔任不同職務黎侈、來自不同部門的潛在接班人察署，將他們組成一支工作團隊。問問他們“假設我們現(xiàn)在要從零開始創(chuàng)建這家公司峻汉，我們會怎么做贴汪？”給他們幾周時間想出答案，告訴他們沒有什么是不能批評的休吠。還要告訴他們盡管你最后可能不會同意他們推薦的所有做法扳埂，但你還是非常希望聆聽他們的意見。（這樣通常會收到很多精彩的意見）
關于這一章蛛碌，建議大家可以看看有關變革的書籍聂喇。或者我的可復制的領導力課程當中關于變革一章也有較詳細的方法和論述蔚携。
七希太、領導人，團隊典范
員工不僅僅聽我們怎么說酝蜒，更會看我們怎么做誊辉。因此，保持言行一致是非常重要的亡脑。要學會檢討自己的盲點象限堕澄。
當你成為主管的那一刻，你已經(jīng)不再是一個普通人了霉咨，而是每個員工都會盯著的大猩猩蛙紫。你的一舉一動都會引起反應。
提拔哪種員工會傳達出“你是怎樣的人”“你珍視何種價值”的強烈信號途戒。
面對壓力時的表現(xiàn)如何坑傅？
你是否堅持學習？
不要輕易推卸責任喷斋。
協(xié)助你的下屬面對壓力唁毒。
八、發(fā)揮你的潛能
了解你的優(yōu)勢與不足星爪。
終生學習：停止學習浆西，便不再成長。
認清你的熱情所在顽腾。
發(fā)揮工作激情：達成持久高效的表現(xiàn)近零。
培養(yǎng)出適合自己風格的高效領導力。
九、領導力的定義
一個領導人久信，會努力找出自己相信什么猪瞬，并且有勇氣采取行動。要當好一位領導人入篮，確實得具備很多因素，而以上所言就是領導力的核心幌甘。
以上是作者給出的領導力的定義潮售，我們在課程中說領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。這兩者其實不矛盾锅风，堅定的愿景其實就是最好氛圍的基礎酥诽。
結 語
這本書最大的價值，是要明確愿景和關鍵要務皱埠。然后管好你的時間肮帐，確保把時間用在關鍵要務上；通過反饋和指導來貫徹關鍵要務边器；有了接班和授權训枢，才能真正厘清關鍵要務；觀察團隊不斷變革忘巧，保證沒有偏離愿景恒界；自己對自己要求嚴格，成為團隊楷模砚嘴，否則員工會懷疑十酣。
當你把這一切都做好了，你的潛能就逐漸發(fā)揮出來了际长。
