《OKR快速入門》第2篇
三個石匠的故事
有人問三個石匠他們在做什么愚战。
第一個石匠答：“我在做全國最好的石匠工作∷澹”
第二個石匠答：“我在謀生∮拥恚”
第三個石匠自信地回答：“我在建一座大教堂彰檬』牙”
三個石匠
重點要說的是第一個石匠。管理者在評估員工績效時景图，常犯的錯誤是依據個人的專業(yè)水平，而不是依據其對公司的貢獻挚币。隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)產品中蘊含著豐富的知識慎玖，企業(yè)中掌握專業(yè)知識的人員越來越多笛粘。如果像第一個石匠一樣湿硝，員工專注于個人的成長而非企業(yè)的整體目標，這是非常危險的关斜！為了應對這種挑戰(zhàn)铺浇，德魯克提出了一個名為“目標管理”的框架痢畜，簡稱MBO（management by objective）鳍侣。
這就是目標管理的由來丁稀。但是時至今日，目標管理擔心的事情仍然很普遍拱她。
簡歷驅動型員工
企業(yè)在招聘時二驰，通常依據求職者簡歷中描述的專業(yè)能力，再通過結構化面試來判斷能力的高低秉沼，最后決定是否錄用以及錄用后的薪資水平桶雀。這就導致求職者在上一份工作中，往往更注意發(fā)展個人的專業(yè)能力以打造一份更優(yōu)秀的簡歷唬复，而把企業(yè)目標的優(yōu)先級調低了矗积。
除了沒能達到預期的效果外，目標管理還要求根據目標的完成情況對人進行考評和獎懲敞咧，更是帶來了諸多的問題棘捣。
請看下一篇：舊式目標管理框架的弊端。
