近來，和一位老板聊天的時(shí)候他提到了這么一個(gè)問題:
“我的公司剛成立兩年颜屠，為了能使公司更好的發(fā)展辰妙，我對(duì)員工的期望特別高，也深知員工才是公司的第一生產(chǎn)力甫窟，所以對(duì)于員工也是百般容忍密浑。自從我創(chuàng)業(yè)以來，在我的印象中粗井，每一次定的經(jīng)營指標(biāo)幾乎都無法完成肴掷，雖然有利可贏敬锐，但只要一想到我對(duì)公司的發(fā)展愿景，我的內(nèi)心幾乎是崩潰的呆瞻，我感覺整個(gè)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣太懶散台夺，工作沒有激情，面對(duì)這種狀況我實(shí)在不知道該怎么應(yīng)對(duì)痴脾！”
“你覺得你手底下的得力干將們辦事效率如何颤介？對(duì)待工作的態(tài)度又如何？”我問到赞赖。
“得力干將只要我交代下去的事情都能完成滚朵，對(duì)于工作的態(tài)度我只能說一般，畢竟都是年輕人前域，都喜歡耍辕近。”他回答匿垄。
“是否擁有健全的規(guī)章制度與薪酬體系移宅？對(duì)于員工的薪酬待遇，是否有一定的激勵(lì)制度椿疗？”
“規(guī)章制度不健全漏峰，所謂的薪酬體系都是按月拿工資，沒有特定的激勵(lì)制度届榄，如果某位員工表現(xiàn)好可能會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)浅乔，但我簽過那么多次工資單，基本沒有看到過給予員工的罰款铝条【肝”
聽完了他的回答，我沒有繼續(xù)問下去的沖動(dòng)班缰。很明顯贤壁，導(dǎo)致“員工太懶散，工作沒激情”最大的幾個(gè)問題無非就是:
①缺少健全的管理制度與薪酬體系鲁捏。對(duì)于任何用人單位來講芯砸，這無疑是導(dǎo)致用人單位止步不前的硬傷萧芙，用人單位缺少健全的管理制度给梅，對(duì)于管理者就缺少一個(gè)衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到公平與合理双揪，賞罰難以分明动羽，最終可能會(huì)導(dǎo)致管理失衡，因此而失去信心渔期；員工就會(huì)采取摸著石頭過河的心態(tài)运吓，搞不清楚哪些是不可觸及的紅線渴邦，搞不清楚何為工作標(biāo)準(zhǔn)，很難起到約束與指引作用拘哨。
再則谋梭，薪酬體系是用人單位整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式倦青，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成瓮床！可以讓員工很清楚的明白想要拿到怎樣程度的工資，就一定要完成與之對(duì)等的工作产镐，最重要的是很難起到一定的激勵(lì)作用隘庄。試想一下，如果你在工作中付出比別人都多癣亚，由于沒有健全的薪酬體系做支撐丑掺，就很難分辨你屬于哪個(gè)等級(jí)，所以往往得到的卻和別人一樣多述雾，那么街州，在今后的工作中你還會(huì)全力以赴的去對(duì)待工作么!
②管理者的無能。當(dāng)我向這位老板問道他得力干將的工作效率與工作態(tài)度之時(shí)绰咽，他的回答略顯得有些無奈與片面菇肃，在我看來，他手底下所謂的得力干將其實(shí)就如同普通員工一樣取募，沒什么可取之處琐谤。
一個(gè)合格的管理者并不是只懂得如何完成上級(jí)交代的工作內(nèi)容，除了具備高效的執(zhí)行力玩敏，完成任務(wù)的能力斗忌，還應(yīng)具備一定的遠(yuǎn)見與發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的能力，然而他們并沒有旺聚。再則织阳，一個(gè)每天只知道“享樂”的管理者是無法成為一個(gè)合格的管理者的，因?yàn)樗麄內(nèi)狈σ欢ǖ奈C(jī)意識(shí)與正確的職業(yè)道德觀砰粹。
③老板太過仁慈唧躲，缺少一定的大局觀。太過仁慈的老板會(huì)一味的縱容手底下的員工碱璃，不懂得如何淘汰與甄選合適的人才弄痹，很難用高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工，相對(duì)來說更偏向于得過且過嵌器；老板的大局觀對(duì)于用人單位來講肛真，除了制定戰(zhàn)略與掌控發(fā)展方向以外，還應(yīng)具備了解與激發(fā)得力干將的能力爽航，不僅如此蚓让，他們能夠看到事物背后的本質(zhì)乾忱。
以上三個(gè)問題實(shí)則很具有代表性，我之所以將其作為一個(gè)重點(diǎn)介紹历极，是因?yàn)楹芏嘤萌藛挝欢加杏龅竭^窄瘟。其實(shí)說到底，用人單位之所以會(huì)遇到這類似問題趟卸，歸根結(jié)底是管理不到位寞肖。解決方法其實(shí)很簡單:
建立健全的管理制度與薪酬體系。這個(gè)制度與體系不僅僅適合員工也同樣適合管理人員衰腌，沒有壓力就沒有動(dòng)力新蟆，機(jī)會(huì)往往是留個(gè)有野心的人；
提升管理者的自我意識(shí)右蕊，如果提升不了那就淘汰掉琼稻。找對(duì)人，才能做對(duì)事饶囚；
無論是老板還是用人單位領(lǐng)導(dǎo)帕翻，請(qǐng)記住，工作不講人情萝风，不養(yǎng)閑人嘀掸。以制度做支撐，做不出成績就滾蛋规惰，讓員工具有危機(jī)意識(shí)睬塌，這樣才不會(huì)安于現(xiàn)狀。只有做到人人平等歇万，才能為己所用揩晴。
解決了問題的根源，想要更好的激發(fā)員工的激情贪磺，讓員工更好的為用人單位創(chuàng)造價(jià)值硫兰，還應(yīng)該具備這幾個(gè)逆向管理思維:
一、建立彼此信任度寒锚，讓員工相信劫映，你能帶給他想要的
1999年2月，在一個(gè)叫湖畔花園的小區(qū)刹前，有這么十八個(gè)人聚在一起泳赋，商量著如何做一個(gè)世界上最偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司。這間房屋很簡陋腮郊，馬先生站在中間講了整整幾個(gè)小時(shí)摹蘑。
就這樣筹燕，他們十八個(gè)人被馬先生說服轧飞，并且湊了啟動(dòng)資金是50萬衅鹿，他們將各自占了一份不同比例的股份，寫在一張紙上过咬，很簡短的英文大渤。簽上名字之后，馬先生讓大家回去把這張紙藏好掸绞，從此不要再看一眼泵三，“天天看著它做夢，我們就做不好事衔掸√棠唬”
在很長的時(shí)間里，這十八個(gè)人每個(gè)月拿幾百塊塊錢的工資敞映，在湖畔花園附近舉步可達(dá)的地方租房子住较曼，有的兩三人一起合租，有人索性住進(jìn)了農(nóng)民房振愿，吃飯基本就是便宜的盒飯捷犹。戴珊很喜歡吃梅干菜，有一次吃著盒飯冕末，突然對(duì)大家說萍歉，“等我有錢了，我就去買一屋子的梅干菜档桃！”
……
多年之后枪孩，果真去馬先生所言，他們做了一家世界上最偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司藻肄，叫做阿里巴巴销凑，而這十八位股東與創(chuàng)業(yè)者便是婦孺皆知的十八羅漢。
我講這個(gè)真實(shí)故事的目的仅炊，就是想要告訴領(lǐng)導(dǎo)者們這樣一個(gè)道理:
即便你囊中羞澀斗幼，只要你認(rèn)定的事即使再難，也不要認(rèn)為你做不到抚垄，你要給自己信心蜕窿，要用堅(jiān)定的信念與激勵(lì)的言辭建立與員工彼此的信任度；要學(xué)會(huì)給自己畫大餅呆馁，學(xué)會(huì)讓員工相信你畫的大餅有一天他們都能吃到桐经。換言之，也就是說要讓他們相信他們想要的你都能帶領(lǐng)他們爭取到浙滤。
無論是用人單位領(lǐng)導(dǎo)人還是管理者阴挣，與下屬及員工打交道的時(shí)候一定要學(xué)會(huì)走近他們，學(xué)會(huì)和他們溝通纺腊，了解他們的需求畔咧。大多部分員工不外乎這樣幾個(gè)需求:賺錢,表現(xiàn)自己,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,擁有一個(gè)能實(shí)現(xiàn)抱負(fù)茎芭，甚至是找個(gè)地方養(yǎng)老。用真摯的溝通去建立彼此的信任度誓沸，實(shí)現(xiàn)共同利益的追求方向梅桩。
二、制定實(shí)用的激勵(lì)與懲罰體系拜隧，讓員工為自己追求而奮斗
毫無疑問宿百，現(xiàn)在很多用人單位領(lǐng)導(dǎo)人都很注重人才培養(yǎng)，因?yàn)樗麄兩钪@樣一個(gè)道理洪添，同行業(yè)的競爭垦页，歸根結(jié)底都是人才的競爭。誰擁有的人才最多干奢，能為己所用外臂，那么創(chuàng)造出的價(jià)值也就越大。
與此同時(shí)律胀，如何讓員工創(chuàng)造最大的價(jià)值便別成了很多用人單位的一大難題宋光，其實(shí)解決這一問題的方法很簡單，制定一套實(shí)用的激勵(lì)體制炭菌，讓員工為自己的追求而奮斗罪佳，從而達(dá)到管理的目的。
激勵(lì)制度的目的黑低，是為了讓員工很好的為全力以赴投身到工作當(dāng)中赘艳，同樣也可以淘汰掉一起慵懶，無積極無上進(jìn)心的員工克握，從而達(dá)到一舉兩得的作用蕾管。
有了激勵(lì)體系同樣要有相應(yīng)懲罰體系，這樣才能夠更好的制衡菩暗。懲罰體系的存在實(shí)則是讓員工更好的找準(zhǔn)自身的位置掰曾，認(rèn)清自身在職場的某些權(quán)益。就如同一位銷售人員一樣停团，如果每個(gè)月不給他們制定相應(yīng)的業(yè)績目標(biāo)旷坦，那么最終可能會(huì)渾水摸魚，如果制定了相應(yīng)的目標(biāo)不制定業(yè)績未達(dá)標(biāo)的懲罰規(guī)則佑稠，那么則一定不會(huì)全力以赴秒梅，因?yàn)闆]有壓力也就缺少動(dòng)力。
三舌胶、讓員工擁有主人翁意識(shí)捆蜀，而非僅僅是一個(gè)打工者
在同行業(yè)的一次培訓(xùn)會(huì)上，與幾位老板談到這樣何為高明的管理！
有的老板說辆它，高明的管理就是讓員工能全力以赴的為自己企業(yè)賣力誊薄；還有的說高明的管理就是讓員工感受到舒適與安逸，這樣才能做好工作娩井。他們說的很有道理，如果不能營造一個(gè)舒適安逸的環(huán)境似袁，員工是沒辦全身心投入工作中去的洞辣，但怎樣才能讓員工全力以赴且自愿賣力？我認(rèn)為有兩點(diǎn)因素昙衅，一是激勵(lì)扬霜，先前已經(jīng)講過，但我覺得最重要的因素應(yīng)該是要員工具備主人翁意識(shí)而涉，而非僅僅是一個(gè)打工者著瓶。
何為主人翁意識(shí)，其實(shí)說白了就是讓員工把自己當(dāng)作老板啼县，讓員工找到存在感材原。試想一下，如果你是用人單位的主人季眷，你會(huì)不會(huì)維護(hù)用人單位利益余蟹？會(huì)不會(huì)為用人單位著想？會(huì)不會(huì)想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大子刮？如果將此作為一個(gè)百分比威酒，那么這種機(jī)率應(yīng)該在95.6％以上，這并非空口胡說挺峡，而是具備一定的科學(xué)依據(jù)的葵孤。
怎樣才能讓員工擁有主人翁意識(shí)？其實(shí)很簡單橱赠，只需做到以下幾點(diǎn)即可:
①對(duì)他們的關(guān)懷猶如對(duì)家人一樣尤仍，聰明的領(lǐng)導(dǎo)擅于攻心。舉個(gè)簡單的例子來說狭姨，某位員工今天遲到了吓著，一般的領(lǐng)導(dǎo)可能就批評(píng)一下，打個(gè)考勤就完事了送挑。但懂得攻心的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)詢問原因绑莺，在表示理解的同時(shí)也一定會(huì)對(duì)其悉心的講解遲到的壞處。
②讓員工參與到某些不重要或者小的決策中去惕耕。這項(xiàng)工作很有必要纺裁，即便是做一個(gè)小小的游戲，如果只是領(lǐng)導(dǎo)制定游戲規(guī)則，員工即便服從欺缘，可能大多都會(huì)覺得沒意思栋豫，但如果讓員工們決策做怎樣的游戲，即便有人不愿參與谚殊，那么他們大多數(shù)也一定快樂的丧鸯，因?yàn)橛螒蛞?guī)則是他們指定的，有一定的存在感嫩絮。
③從心底把他們當(dāng)作合作伙伴丛肢，而非是“奴隸”。其實(shí)有的管理人員不得人心剿干，不得擁護(hù)最大的原因就是不懂得如何對(duì)待員工蜂怎。人與人的作用力其實(shí)也是相互的，在工作中置尔，身為管理者杠步，如果你一味的將員工作為“奴隸”，呼來喚去榜轿，不尊重他們幽歼，最終他們打心底也不會(huì)尊重你，這樣就找不到歸屬感谬盐，沒有歸屬感试躏。又何來的主人翁意識(shí)。
④將“我”改成“我們”设褐。還是舉個(gè)例子颠蕴，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)很好的時(shí)候，你該怎么回答助析？自我意識(shí)強(qiáng)烈且見識(shí)短淺之人犀被，可能會(huì)心底暗自竊喜，這都是我的功勞外冀，我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)有方寡键，原則上并沒有錯(cuò)；反之雪隧，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)這么回答“這都是我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)伙伴們的功勞”前者和后者的想法與回答西轩，哪種更親和，更有集體榮辱感脑沿，毫無疑問藕畔，是后者∽矗可以見得注服，語境表達(dá)一定要有一定的分寸感韭邓。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，一定要學(xué)會(huì)站在員工的立場思考問題溶弟，讓他們感受到你的悉心與貼切女淑，才能更好的激發(fā)團(tuán)隊(duì)的每一名成員的工作熱情，為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)辜御。
