到了下半年，招聘變得越發(fā)艱難叮喳，專員好不容易搜集了十幾個簡歷被芳，打電話的聲音缰贝，初時還是“親切熱情馍悟、禮貌周到”的模樣，等到最后剩晴，語氣生硬不耐锣咒，聽的我直皺眉頭，我想了想還是把她叫到辦公室來赞弥，耐著性子問她遇到了什么狀況毅整。她一臉委屈的把情況介紹了一遍，大意是“求職者非常不靠譜”云云绽左。
我不禁大笑：“你入行多久了悼嫉，這種事情還能讓我隔著一層墻都能感覺到你的語氣生硬不耐煩？”她強辯到：“明明那人不靠譜嗎拼窥，他給咱們投遞的簡歷戏蔑，他居然說不記得了蹋凝，語氣還懶洋洋的……”
我連忙搖搖頭打斷她“那是人家的事情，你的職責就是熱情禮貌的邀請面試总棵，就像你去社保辦事鳍寂，人家垮著臉對你不耐煩，你回來會數落人家一上午情龄，同樣的迄汛，你代表公司邀請候選人面試，連熱情親切都做不到骤视，別人怎么看我們的企業(yè)鞍爱？你也求職過，想想你接到的面試電話的情形专酗，你是怎么想的硬霍？”
做企業(yè)，做品牌笼裳，想要建立良好的口碑和形象何其難唯卖，可是想把它毀掉，簡直太簡單了躬柬，只區(qū)別于急性還是慢性拜轨，急性的，例如三氯氰胺之于三鹿允青，慢性的橄碾，例如我的專員這樣生硬不耐的邀約，直接結果是面試到場率下降颠锉，間接影響就是企業(yè)口碑負面?zhèn)鞑シㄉ瞬盼认陆担@將導致一系列問題琼掠。
好多同行常常抱怨招聘難拒垃，沒錢、沒渠道瓷蛙、沒簡歷悼瓮、沒人來、沒人入職艰猬，反正就是招不到横堡。
招聘渠道不一定都要花錢，只要渠道運用得法冠桃，不會沒有簡歷命贴，候選人邀約得法，無其他外因干擾情況下，面試當場率70%不是問題胸蛛，初試復試嚴謹認真培己，溝通深入，基本上發(fā)offer之前胚泌，錄用和入職情況就心里有數了省咨。
這幾個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)上紕漏和隨意處置都可能造成“招不到人”的情況玷室，而能保證幾個環(huán)節(jié)銜接流暢得法零蓉，除了嫻熟的“技術”，HR的個人素養(yǎng)和行為也是關鍵穷缤。
我們這一批人敌蜂，大多出生小家庭，受盡寵溺津肛，十幾年的學校教育也并未在“如何管理自己的行為章喉，贏得尊重，和別人妥善溝通相處”下過功夫身坐，把自我當個性秸脱，把個人好惡當標準，工作上又缺乏長輩的言傳身教部蛇，個人素養(yǎng)對工作成效的影響深遠摊唇，特別是人力資源部招聘人員，作為公司的的對外形象涯鲁，一言一行都會擴大成企業(yè)行為巷查，在你看不見的地方流傳綿延。
零售上流傳甚廣的古德曼定律抹腿， 說的是對一家企業(yè)產品“完全滿意”的顧客平均每人會向5名朋友或熟人進行正面口碑的宣傳岛请。表示“雖然不十分滿意，但尚能接受”和“不滿意”的顧客則分別對6個人和10個人進行口碑的宣傳警绩。也就是說崇败，人資部在招聘過程中讓候選人心生不滿，他至少會將他認為的這家企業(yè)的負面信息告訴10個人以上房蝉，人和人口耳相傳下去僚匆，后果可想而知。
也許這個陌生的古德曼定律聽起來又生僻又聳人聽聞搭幻，但是面試過程中，當你盡可能給與便利逞盆，熱心陳懇溝通檀蹋，因為自己被認可，進而企業(yè)被認可，收獲意外之喜的情況俯逾，相信每個努力做過招聘的人都或多或少有一些體會贸桶。
從某種意義上來說，人力資源招聘和銷售的本質都是一樣的桌肴，不同在于人資是把崗位推銷出去皇筛，通過引進人才為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而要想成功的把崗位推銷出去坠七，第一步水醋，要得把自己先推銷出去，這跟賣保險彪置、賣樓盤的經紀人西裝革履拄踪、服務周到的包裝是一樣的道理。
對從業(yè)者的素質要求極高拳魁，可預期回報又慢又不確定惶桐，人力資源行業(yè)的本質就是這樣子，但是潘懊，愿意本著一顆慷慨姚糊、善良、坦誠授舟、熱情的心做事的HR叛拷，無論眼下技能高低，卻恰恰是越努力越幸運的幸運兒岂却，因為沒有一個人會拒絕美德忿薇，也沒有一個人愿意拒絕素養(yǎng)良好的群體。
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