半年度評價(jià)結(jié)束，最近也有一些員工轉(zhuǎn)正帽借，記錄一下這項(xiàng)活動及相關(guān)總結(jié)珠增，

員工面談了一些骨干，總體上發(fā)現(xiàn)了一個(gè)普遍的現(xiàn)象砍艾，就是表現(xiàn)好的或者比較好的員工，“目標(biāo)性都比較強(qiáng)巍举，而且目標(biāo)的識別都做得比較好”脆荷。

目標(biāo)性比較強(qiáng)，講得是個(gè)人能力和核心能力懊悯；目標(biāo)識別比較好蜓谋，講得是其領(lǐng)導(dǎo)對其目標(biāo)的價(jià)值的識別是否到位。這兩點(diǎn)缺一不可炭分。目標(biāo)性很強(qiáng)桃焕，但是其目標(biāo)的價(jià)值不夠高，那么評價(jià)不會好捧毛；目標(biāo)的價(jià)值識別到位观堂，但是目標(biāo)性不強(qiáng)不去做，那么評價(jià)一樣不會好呀忧。

第一個(gè)例子师痕，周姓項(xiàng)目經(jīng)理，這次評價(jià)只能算一般而账，但是我給周姓項(xiàng)目經(jīng)理的頂層價(jià)值胰坟，其實(shí)已經(jīng)做到了很好的識別，比如在平臺團(tuán)隊(duì)中建立敏捷的工作氛圍泞辐，這里我要求的敏捷笔横，并不是要他把研發(fā)流程優(yōu)化竞滓，研發(fā)效率提升，做到交付敏捷吹缔，而是氛圍敏捷商佑。這怎么理解，因?yàn)檠邪l(fā)團(tuán)隊(duì)都是比較悶的涛菠，交流又少莉御，我認(rèn)為需要的是“反饋的敏捷”，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)俗冻，快速的思考合理性礁叔，能否完成，快速反饋迄薄；員工做的任務(wù)琅关，效果怎樣，評價(jià)反饋快速讥蔽；自己看到了一個(gè)新技術(shù)涣易，馬上想到分享到團(tuán)隊(duì)里，眼光敏捷冶伞。這其實(shí)是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理肯定可以做到的新症，我認(rèn)為也是非常有價(jià)值，甚至可以作為標(biāo)桿進(jìn)行推廣的做法响禽，但是半年過去了徒爹，進(jìn)展非常有限。他本人也表現(xiàn)出明白自己目標(biāo)感不強(qiáng)的問題芋类。

第二個(gè)例子隆嗅，沈姓架構(gòu)師，去年評價(jià)優(yōu)秀侯繁，上半年只能是良好胖喳。其目前負(fù)責(zé)兩塊內(nèi)容，一塊是效能提升工具贮竟，接口自動化工具和APP自動化工具的開發(fā)丽焊，一塊是前端職能組。這兩塊內(nèi)容其實(shí)在目前的整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的整體價(jià)值一般坝锰，倒并不是我沒有給予其更好的價(jià)值點(diǎn)粹懒，而是他的工作和適合做的事情目前剛好是這兩塊內(nèi)容。最主要的是顷级，他本人在整個(gè)價(jià)值識別的過程中凫乖，是比較被動的，基本上就是被安排的狀態(tài)。因此帽芽，即使他本人屬于目標(biāo)性非常強(qiáng)删掀，沖鋒陷陣式的角色，但是在上半年整體上并沒有太多需要“沖鋒”的價(jià)值上导街，評價(jià)只能是良好披泪。

反觀幾個(gè)表現(xiàn)比較好的周姓架構(gòu)師，徐姓架構(gòu)師搬瑰，王姓測試款票，丁姓運(yùn)維經(jīng)理，他們的評價(jià)優(yōu)秀的原因泽论，既滿足了當(dāng)前負(fù)責(zé)的事情在內(nèi)外部都具備較高的價(jià)值艾少，同時(shí)滿足了目標(biāo)感強(qiáng)，半年內(nèi)在目標(biāo)上有長足的進(jìn)展翼悴。因此缚够，目標(biāo)感和目標(biāo)價(jià)值這兩者在評價(jià)中缺一不可。

總結(jié)1

目標(biāo)價(jià)值這件事鹦赎，看似是領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)谍椅，其實(shí)不全然。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)明明有一些有價(jià)值的活動古话，卻沒跟員工講雏吭，或者講了有價(jià)值的點(diǎn)，卻沒有講預(yù)期陪踩，沒有講做到什么程度思恐，這的確是說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不合格。但是有時(shí)候更多的是膊毁，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)目前好像只有這個(gè)坑，或者這個(gè)事情分給員工基跑，那么這個(gè)價(jià)值就有點(diǎn)聽天由命了婚温。

那么如何擴(kuò)張自己可能的“價(jià)值覆蓋面”，一方面是要主動去尋找價(jià)值媳否，這是另外一篇文章中提到的栅螟，管理者應(yīng)該如何找到價(jià)值，這里的管理者其實(shí)是每個(gè)人篱竭，每個(gè)人對自己的管理力图；另一方面，如果被動一點(diǎn)掺逼，那就是需要展示出更多能力吃媒，更有意愿去做原本好像不屬于自己領(lǐng)域的工作，擁抱變化，這樣即使當(dāng)前團(tuán)隊(duì)中的工作價(jià)值點(diǎn)已經(jīng)不夠高赘那，那么領(lǐng)導(dǎo)也會將其它一些重要有價(jià)值的活動分給你的刑桑。

總結(jié)2

面談技巧，為了讓員工更好的識別自己的問題募舟，我采用了“目標(biāo)問題法”進(jìn)行溝通祠斧，即我會問，

1. 你覺得半年來你做的哪些事情拱礁，是非常有亮點(diǎn)琢锋，非常突出的。

2. 你覺得半年來你在哪些方面的成長非常突出呢灶，怎么表現(xiàn)的吴超。

因?yàn)槲彝瑫r(shí)關(guān)注的是員工的工作成果和自身成長，因此首先讓他們從這兩方面表達(dá)填抬，然后我通過判斷烛芬，識別他自我感覺和我的預(yù)期是否相當(dāng)，如果相當(dāng)飒责，那么我的評價(jià)應(yīng)該也是比較準(zhǔn)的赘娄，他們自己也會預(yù)期這樣的評價(jià)；如果不想當(dāng)宏蛉，我會說出差距遣臼，這樣他們也知道自己為什么會有這樣的評價(jià)。

目標(biāo)問題我覺得是OKR的一種很好的實(shí)踐拾并，OKR中關(guān)鍵事項(xiàng)其實(shí)在事前是進(jìn)行了溝通的揍堰，其實(shí)第一個(gè)問題就變成了在這個(gè)事情上有什么大的進(jìn)展和進(jìn)步等。其次嗅义，讓員工自己表達(dá)屏歹，會把領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)變成自我評價(jià)，這個(gè)過程很重要之碗，這樣員工會對評價(jià)結(jié)果的接受程度變高蝙眶。最后，反復(fù)問這種問題褪那，會養(yǎng)成員工很好的目標(biāo)感幽纷，因?yàn)樗麄兠看我姷轿覝贤ǎ紩肴绾位卮疬@兩個(gè)問題博敬，這樣無形中也會培養(yǎng)他們對目標(biāo)的專注和成長的專注友浸。