文章導(dǎo)讀：

在一期走進阿里的游學(xué)活動中陌兑，苗朝輝老師（阿里巴巴北方區(qū)HRBP（政委）沈跨、趕集網(wǎng)HRD） 來給我們的企業(yè)家做一個《鐵軍打造》的課程。

在分享中她說道：作為一個企業(yè)家來講兔综，我們不應(yīng)該就著這些問題來解答問題饿凛，應(yīng)該從源頭上去找這些問題到底發(fā)生在哪里？為什么要去解決這些問題软驰？如果這些問題想不清楚的話涧窒，我們即便找到了問題的解決方法，那它也可能是錯的锭亏。方向錯了纠吴，走的越快離成功會越遠！這和做招聘其實是一樣的贰镣。

在做招聘的時候我們常常會面對這樣的困惑：

1.?業(yè)務(wù)團隊要人比較急呜象，今天要人膳凝，明天就要上崗碑隆。

2.?找到候選人，約好候選人蹬音，結(jié)果被放鴿子上煤。

3.?你面試通過，業(yè)務(wù)遲遲不給面試時間著淆，候選人黃了劫狠。

4.?面試通過拴疤，薪酬談不攏。

5.?薪酬談好了独泞，候選人不來了呐矾。

6.?薪酬談好了，業(yè)務(wù)不需要人了懦砂。

7.?人到崗一個月蜒犯，就要離職了。

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其實所有的問題都源自我們自己荞膘。所以在做招聘的時候我常常會問自己這三個問題：

1罚随、為什么我們要做招聘

首先我們要清楚，我們?yōu)槭裁匆稣衅赣鹱剩衅傅闹饕康氖菐椭敬龠M業(yè)務(wù)發(fā)展淘菩、實現(xiàn)組織目標(biāo)并且和公司一起成長的人。這是我們招聘的最主要的目的屠升。

1潮改、HR的工作是什么呢？

第一：我們要了解公司的戰(zhàn)略腹暖，清楚的知道公司現(xiàn)在的目標(biāo)以及未來要完成一個什么樣的目標(biāo)进陡。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我們需要一個什么樣的組織能力可以幫助公司實現(xiàn)這個目標(biāo)微服，在這個組織能力下趾疚，我們需要什么樣的人的能力可以幫助我們實現(xiàn)目標(biāo)，從組織結(jié)構(gòu)到人員的結(jié)構(gòu)做一個清晰的規(guī)劃以蕴。

第二：了解當(dāng)前的業(yè)務(wù)在推進過程中發(fā)生了一個什么樣子的變化糙麦，團隊發(fā)生了一些什么變化。根據(jù)這些變化丛肮，我們的人才需求發(fā)生了什么變化赡磅，這些清楚之后才能清楚的知道在做招聘的時候給到業(yè)務(wù)端起到一定的支持和支撐。

所以當(dāng)招聘信息發(fā)生時宝与，首先要確認招聘需求焚廊，明白為什么要招人；其次理解需要什么樣的人才需求习劫，了解在這個過程當(dāng)中需要什么樣的背景和經(jīng)驗的人來匹配咆瘟，人才與公司文化是否有相關(guān)之處是什么；最后明白崗位的價值是什么诽里。我們用來吸引人才的核心是什么袒餐。

當(dāng)我們了解到了用人的需求，并且清晰的找到了所用的人才的清晰畫像之后，首先要進行人才盤點灸眼。清楚團隊中是一個什么情況卧檐，只有清楚自己手中具有什么樣的資源，這些資源能否匹配我們現(xiàn)有的業(yè)務(wù)發(fā)展焰宣，在不能匹配的情況下才能產(chǎn)生招聘需求霉囚。很多HR的小伙伴認為人才盤點和招聘的關(guān)系不大，但其實人才盤點對于招聘至關(guān)重要匕积。所以佛嬉，我們想做好招聘首先就是要做好人才盤點。

2闸天、如何做好人才盤點暖呕？

做為HR的我們對公司的發(fā)展要有一點的概念，如果對業(yè)務(wù)發(fā)展不了解苞氮，沒有預(yù)料到業(yè)務(wù)發(fā)展到某一階段的話湾揽，耨個團隊就會出現(xiàn)人手緊缺的情況，沒有做好人才補給的準備笼吟。首先要盤點公司的業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略库物。了解公司的業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略所在業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)，我們要清楚知道我們所服務(wù)的業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)目標(biāo)贷帮，實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的核心抓手是什么戚揭，以及實現(xiàn)的關(guān)鍵路徑是什么。通過這些關(guān)鍵路徑撵枢，什么樣的組織結(jié)構(gòu)可以匹配完成民晒，在這樣的組織結(jié)構(gòu)下我們要匹配什么樣的人能夠完成這些目標(biāo)。匹配完公司的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略之后锄禽，我們再來看人才的數(shù)據(jù)潜必。在這個業(yè)務(wù)單元中從人的工作能力、職位沃但、職級磁滚、工齡、崗位宵晚、職業(yè)發(fā)展垂攘、組織能力及關(guān)鍵崗位的數(shù)據(jù)分析，這些來進行人才盤點淤刃。

最后我們要做好關(guān)鍵人才的盤點晒他。在核心崗位上員工的發(fā)展?fàn)顩r，他們的職業(yè)規(guī)劃和核心計劃該如何做钝凶。什么樣的人才匹配什么樣子的崗位仪芒，需要什么樣的資源和知識儲備唁影。要清楚哪些人可能會在什么時候離開耕陷，提前做好人才的規(guī)劃和布局掂名。如果我們提前做好了業(yè)務(wù)的盤點和核心關(guān)鍵人才的盤點，就不會出現(xiàn)業(yè)務(wù)端突然需要一個人的情況哟沫，除非是公司的戰(zhàn)略發(fā)生了一個特別大的變化饺蔑。

人才盤點從團隊這個層面來看的話我們要從所處的團隊往下看兩層，這個是在阿里巴巴中非常重要的嗜诀。當(dāng)一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)任或離開的話有誰能夠代替他猾警，當(dāng)一個團隊的下屬調(diào)任或者離崗，有誰能代替他的職位隆敢，所以人才盤點要往下盤兩層发皿。

盤點通常按照361、271的形式來盤點拂蝎。2穴墅、3是團隊優(yōu)秀的員工，也就是高潛和核心員工温自。7是我們團隊的支柱員工玄货，1是跟不上發(fā)展的需要淘汰的員工。通過這些進行盤點悼泌，這樣就會知道哪一些有可能會出現(xiàn)松捉，并做出人才現(xiàn)狀的分析，通過現(xiàn)狀分析做好團隊的規(guī)劃和業(yè)務(wù)布局馆里。從人才盤點之后我們就會知道一個團隊從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度和團隊發(fā)展的角度來看我們是需要招聘還是對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)隘世。

3、如何繪制人才地圖鸠踪？

人才盤點之后我們要進行第二步繪制人才地圖以舒，人才地圖就是系統(tǒng)的去了解和掌握公司內(nèi)外部關(guān)鍵人才的分布。第一是分布慢哈，第二是資歷和背景蔓钟，第三是公司和地理位置以及他們的薪酬、發(fā)展和動機等一切信息卵贱。

繪制人才地圖可以按照兩個方面去繪制滥沫，第一是按照目標(biāo)公司，通常來講我們做人才地圖會有一個對標(biāo)的公司键俱，這些對標(biāo)公司往往會是我們的競爭對手兰绣，它的展現(xiàn)形式是以競爭對手內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)圖编振、重要崗位的人才缀辩、資歷背景、工作職責(zé)、薪資水平臀玄、離職意愿瓢阴、發(fā)展動機等方式來繪制。第二是按照目標(biāo)崗位來繪制健无，以崗位人才地理的分布情況荣恐，人才會在哪些公司任職，他們的資歷累贤、背景如何叠穆，工作職責(zé)是什么，薪資臼膏、動機硼被、跳槽意愿、就職軌跡等等渗磅，通過這些來有所了解嚷硫。

方向明確了之后，通過哪些渠道來獲取這些信息呢夺溢？

第一论巍，競爭對手的候選人。競爭對手的候選人通常是我們的第一目標(biāo)风响，小到基層的員工大到核心員工通過面試的過程中和來自競爭對手的候選人交流他所在團隊的組織架構(gòu)情況嘉汰。各個層級的核心崗位，績效如何状勤，薪資水平等等鞋怀。

第二，招聘的求職平臺持搜。特別是社交類的求職平臺可以讓我們獲取大量的求職信息密似，這些信息是可以通過候選人的人脈關(guān)系進行查找。像競爭對手的簡歷之類的葫盼。（類似于脈脈）

第三残腌，行業(yè)協(xié)會和技術(shù)論壇。一般作為產(chǎn)品技術(shù)贫导、運營等崗位的人才就會有相應(yīng)的論壇抛猫、社區(qū)和微信群。通過這些方式來找我們潛在的候選人孩灯。

第四闺金，行業(yè)內(nèi)的會議和活動。通過HR論壇活動來結(jié)交行業(yè)中的各種人脈資源峰档。

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人才地圖是一個日積月累的工程败匹，它是慢慢形成和不斷完善的過程，一旦形成掀亩，在招聘過程中就會起到事半功倍的作用舔哪。

【學(xué)習(xí)推薦】

【進階班】《人才盤點與落地解碼》，講師擁有專注HR領(lǐng)域12年归榕，曾任職世界500強跨國集團HR管理崗位近6年尸红，覆蓋公司吱涉，供應(yīng)鏈怎爵，店鋪姆蘸，員工上千人芙委，現(xiàn)在手把手教你人才盤點，注重互動與落地推捐，原價699元侧啼，限時優(yōu)惠99元痊乾！

2蛾魄、我們?yōu)槭裁匆腥?/b>

人才地圖繪制完成之后，接著就進入到真正的招聘流程了湿滓。首先要了解我們的招聘需求茉稠，確保招到的人才是我們真正需要的，這是我們招聘的第一步而线。招聘需求一定是基于我們的業(yè)務(wù)發(fā)展的需求铭污。在我們實際的招聘過程中，快速的找到業(yè)務(wù)單位確認用人需求以后谈截，快速的找到第一輪的簡歷，然后推薦到用人單位簸喂，然后讓用人單位給我們反饋，三輪之后确封，我們的招聘需求就會比較清晰了除呵。

招聘需求清晰之后，接下來就要考慮招聘渠道的問題爪喘。通過一些外部渠道包括一些獵頭公司秃症、網(wǎng)絡(luò)平臺岗仑、校園招聘等渠道獲取招聘人才聚请。除了外部渠道內(nèi)部推薦是一種我們覺得效率最高的途徑，內(nèi)部推薦甚至是高于獵頭推薦的驶赏。阿里巴巴的內(nèi)部推薦是6.14五续；獵頭的推薦是3.14洒敏；網(wǎng)絡(luò)簡歷轉(zhuǎn)化率是0.25疙驾。因為內(nèi)部推薦的應(yīng)聘人員的可靠性強扳肛，招聘成功率高、招聘成本低敞峭、應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高踊谋。

招聘渠道清晰之后蝉仇，招來的人才就要進行面試了旋讹，面試官的選擇我們應(yīng)該遵循以下四點：

1.?處于試用期的面試官不能單獨進行面試。

2.?面試官的層級必須大于等于招聘崗位層級

3.?面試官須包括招聘崗位的主管轿衔、主管的主管和HR

4.?高級管理層崗位必須進行交叉面試

3沉迹、我們要找什么樣的人？

行為面試的STAR模型的建立：S—Situation; —Target; —Action; —Result,簡而言之害驹，面試的過程就是找STAR的過程鞭呕。

HR的重要價值有三點：

1.提供工具；

2.提供支持宛官；

3.提供技能葫松。

只有通過不斷的實踐才能不斷的提高我們的面試技能，通過觀察底洗、群面腋么、復(fù)盤的方法，就可以提升我們的招聘效率亥揖，找到我們的招聘規(guī)律珊擂。

當(dāng)遇到一位合適的候選人時，用公司的夢想和崗位的價值來說服和打動他费变，告訴他真實的狀態(tài)摧扇，讓他感受到公司的真誠與想要留下他的誠意，了解他工作的核心因素挚歧，通過核心因素給他做出決策的建議扛稽。