組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M行管理活動偷崩，如何看待管理辟拷。回答管理是什么阐斜，這樣的問題就是管理觀的問題衫冻。應該可以這樣說，有了清晰的管理觀谒出，才會有清晰的管理行為隅俘，也才會有合適的管理標準邻奠。
之所以關(guān)心管理觀的問題，是因為在管理行為中我發(fā)現(xiàn)人們普遍存在一些誤區(qū)为居，人們習慣性地認為一些行為是對的碌宴，另外一些行為是錯的，而事實上可能這些理解本身就是不正確的颜骤，因此導致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果唧喉。而我所提倡的組織管理觀包含以下三個內(nèi)容。
01
管理只對績效負責
企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容忍抽。對于管理而言八孝，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達成這個結(jié)果。因此鸠项，無論你采用何種管理形式和管理行為干跛，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式祟绊；如果不能夠產(chǎn)生績效楼入，這個管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費牧抽。
▉ 現(xiàn)象一：功勞與苦勞
我們常臣涡埽可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞扬舒〔簦”“我沒有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗呀讲坎≡邢В”“我流汗的時候，企業(yè)里還沒有你呢晨炕！”等等衫画。
人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效瓮栗，很多人的衡量標準是他自己的付出削罩，而不是付出的效果。所以常撤鸭椋看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定鲸郊；組織里熬年頭的人得到重用。換句話說货邓，人們常常以苦為樂秆撮，認為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚换况，只有功勞才會產(chǎn)生績效职辨，苦勞不產(chǎn)生績效盗蟆。
▉ 現(xiàn)象二：能力與態(tài)度
一家企業(yè)里有一個小李、一個小劉舒裤。小李是一個任勞任怨喳资、勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走腾供，經(jīng)常加班加點仆邓。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工伴鳖。結(jié)果节值，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工榜聂，而小劉從未得到表揚搞疗，更不會當選優(yōu)秀員工。
但是须肆，如果你愿意好好思考匿乃，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位豌汇，完成任務幢炸。
其實，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個非常重要的問題拒贱，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關(guān)系宛徊，過多關(guān)注態(tài)度，結(jié)果就會導致組織中能干的人干死柜思，不能干的人活得很好岩调，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力巷燥，讓態(tài)度好的人得到肯定赡盘，結(jié)果導致大家關(guān)心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話缰揪≡上恚可是，只有能力才會產(chǎn)生績效钝腺，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效抛姑。
▉ 現(xiàn)象三：才干與品德
德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌绻麅烧卟豢杉娴萌藗冞x擇先德后才艳狐。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面定硝，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜恕?/p>
我很愿意同意這個選擇，但我們面對的事實是毫目，我們所面對的下屬蔬啡，一定不是德才兼?zhèn)涞幕逦辏谶@個前提下，我再問如何選擇箱蟆，結(jié)果 80％ 左右的人選品德沟绪。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效空猜，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效绽慈。從這個意義上講，我會更加注重才干的評價而非品德的評價辈毯。
有人開始反駁我坝疼，問我如果一個人能力很強，才干很好漓摩，但是品德極壞裙士，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個說法管毙，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤腿椎，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯夭咬。
我堅持這個觀點是因為管理所面對的人啃炸，不能夠用道德來評價，只能夠用行為學和經(jīng)濟學的角度來評價卓舵。從經(jīng)濟學的角度看南用，人是自私和貪婪的；從行為學的角度看掏湾，人是懶惰的裹虫。這個自私、貪婪融击、懶惰的人筑公，就是管理面對的人，他不是一個道德人尊浪，所以我們不能用道德來下賭注匣屡。看到今天這么多管理者犯錯誤拇涤，覺得這是管理的錯誤捣作，我們的管理讓他們有機會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠所致鹅士，我感到很難過券躁。
對于品德與才干這個問題的選擇上，在兩種情況下卻必須強調(diào)以德為先。第一種情況是招聘人員的時候也拜，我們需要首先考量這個人的品德旭贬，關(guān)注他的價值取向，才能不是優(yōu)先考量的條件搪泳；第二種情況是提拔人員的時候稀轨，我們也需要首先考量他的品德，因為這個時候能力不是最重要的岸军，最重要的是他能否帶領(lǐng)大家走在正確的路上奋刽。但是我所看到的實際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時候艰赞，很少考量這個人的品德佣谐，更多的是關(guān)心學歷、工作經(jīng)驗方妖、個人能力狭魂。在提拔一個人的時候，也很少關(guān)心他的品德党觅，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績雌澄、管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。相反杯瞻，在這兩種情況之外镐牺，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常常考量品德而忽略了才干魁莉。這樣做就剛好做反了睬涧。
02
管理是一種分配
管理其實很簡單，它只是需要做一個分配就好了旗唁，就是分配權(quán)力畦浓、責任和利益。但是需要特別強調(diào)的是检疫，必須把權(quán)力讶请、責任和利益等分，成為一個等邊三角形电谣。在管理上出錯基本上都是沒有把這三樣東西分成等邊三角形秽梅。
很多管理者喜歡把權(quán)力抹蚀、利益留下剿牺，把責任分出去；好一些的管理者把權(quán)力留下环壤，把利益和責任一起分出去晒来；也有管理者認為責任和權(quán)力以及利益都應該留在自己的手上，根本不做分配郑现。
這些管理觀點都是非常錯誤的湃崩。管理是在責任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇荧降，如果是這樣的話，我們需要在界定責任的同時攒读，配備合適的資源朵诫，并讓人們可以分享到管理所獲得的結(jié)果。因此薄扁，基于責任所做的權(quán)力和利益的分配剪返，就是最合適的管理行為。
我強調(diào)把責任分下去邓梅，還有一個更重要的意義脱盲，就是只有分配責任，人才才會真正地被培養(yǎng)起來日缨。沒有責任钱反，人是無法真正激發(fā)出能力和熱情，也無法真正發(fā)揮他的作用匣距。
唯有把責任分配下去面哥，讓每一個成員承擔起他們的責任，管理才會發(fā)揮實際的功能毅待，再加上我們給予和責任相適應的資源和分享幢竹，管理的效能就會發(fā)揮出來。
03
管理始終為經(jīng)營服務
國外倡導領(lǐng)導做仆人恩静，管理就是服務焕毫，我也同意，只是我們需要確認管理到底為什么服務驶乾。不明確管理為什么服務邑飒，那么管理是服務就只能是一句口號而毫無意義。
管理是服務级乐，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務疙咸。假若你所處的組織不是以績效評價的，比如我們的職能部門或者政府部門风科，那么管理始終為目標服務撒轮。因此管理是服務是有著非常明確的含義，管理不是為任何人服務贼穆，它是為經(jīng)營（目標）服務的题山。
我們知道管理與經(jīng)營是管理者需要具備的兩種能力，經(jīng)營能力就是選擇正確的事做故痊，管理能力就是把事做正確顶瞳。從這個意義上說經(jīng)營是第一位的，管理是第二位，也就是我以前強調(diào)的管理不重要的一個根本原因慨菱。
管理始終為經(jīng)營服務焰络，可以用這樣一個比較來說明，當在經(jīng)營上選擇薄利多銷的時候符喝，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理闪彼；在經(jīng)營上選擇一分錢一分貨的時候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理协饲；如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營上選擇“隔夜服務”备蚓，管理上就要進行流程管理；如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略囱稽，管理上必須做到柔性化管理郊尝。
看看沃爾瑪，沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略和許多中國企業(yè)的選擇是一樣的战惊，“總是用最低的價格銷售”流昏，但是相對于中國企業(yè)而言，沃爾瑪成功地成為全球最大的企業(yè)吞获，盈利和增長最好的企業(yè)况凉，而我們的企業(yè)不是。其實沃爾瑪和我們的企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略上沒有差異各拷，我們的企業(yè)和它的差異就是管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配水平上的差異刁绒。
這些例子只是說明這樣兩個觀點：
第一，管理做什么烤黍，必須由經(jīng)營來決定知市；
第二，管理水平不能夠超越經(jīng)營水平速蕊。
中國家電企業(yè)為什么這么容易虧損嫂丙，并不是這些家電企業(yè)的管理不行，反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了规哲，超過了它們的經(jīng)營水平跟啤。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營水平上，但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力唉锌，結(jié)果一定是虧損隅肥！我以同樣的理由開始擔心很多企業(yè)的管理培訓，因為我常常被企業(yè)邀請為員工講解領(lǐng)導力或者企業(yè)戰(zhàn)略袄简，我想這樣的培訓會產(chǎn)生反作用的腥放，因為你給員工的培訓超過了員工所承擔的責任，這樣的培訓我稱之為“培訓過度”痘番。
當一家企業(yè)的管理水平超過經(jīng)營水平的時候捉片，這家企業(yè)離虧損就不遠了。
