公司內(nèi)訓這個問題一直引起很多老板和培訓經(jīng)理的重視，但是公司內(nèi)訓不落地也是最讓這些人苦惱的問題魄缚。講師約團隊整合了多年以來在國企、民企和外企的人力資源管理和培訓管理工作方面的經(jīng)驗，總結出公司內(nèi)訓效果不讓人滿意的原因匙赞，以及提出一些解決方案。希望對大家有所幫助妖碉。

1.公司內(nèi)訓沒有碰觸企業(yè)實際問題

首先就是培訓的內(nèi)容做不到跟實際業(yè)務直接相關涌庭。

外采的課程當然不會碰觸企業(yè)自身的實際問題，而企業(yè)大學或培訓部自身的專業(yè)實力又不足以開發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務緊密相關的內(nèi)訓課程欧宜。

比如給銷售人員講課坐榆，老師從宏觀經(jīng)濟分析講起，可是冗茸，學員在課堂上看到第一單元講五力模型席镀，就會暗自忖度：“這玩意能幫我簽訂單嗎?能幫我回款嗎?恐怕不能吧，那先開會兒小差夏漱，瞇瞪一會兒再說豪诲。”等到醒來發(fā)現(xiàn)挂绰，即使發(fā)現(xiàn)課程有用屎篱，也跟不上了。

由此可見扮授，一堂課只要有20%的內(nèi)容針對性不強芳室，就足以失去學員的全部注意力!

2.公司內(nèi)訓沒有好的教學設計

我常講：老師沒有資格在不問問題的情況下，直接給學生一堆知識和概念刹勃。

教學的本質就是讓學員從概念中獲得直接的體驗!知識和概念至少要配上應用情景和所解決的問題堪侯，讓學員用已有的知識和經(jīng)驗討論既定情境下的問題如何解決，老師要引導學員討論一會兒再歸納論證得出新知荔仁。在不拋出問題的情況下給學員新知伍宦，簡直是不禮貌的野蠻行為芽死。

因為學員沒有經(jīng)過消化，即使很有價值的東西也變得沒有用了次洼。知識是要在學員的大腦里“折騰”一番才能成為學員自己的关贵，學員的點滴收獲都是他們自己折騰的結果，面授課堂就是的意義在于當面折騰卖毁，課程就是折騰的腳本!

3.公司內(nèi)訓后期轉化幾乎沒有

學習的根本目的是改變揖曾，而課堂培訓永遠只是學員有效改變的一個環(huán)境而已。

盡管這個環(huán)節(jié)比較重要亥啦，但絕不是學員有效改變的全部炭剪。

大家不妨復盤一項你個人的特長愛好，有人喜歡打羽毛球翔脱，有人喜歡彈鋼琴奴拦，有人迷上打游戲，那一項特長不是因為認知届吁、行為错妖、情感三者形成相互促進的良性循環(huán)，經(jīng)過長時間持續(xù)的能量投入才練成的?

而應用新知就是形成這個循環(huán)的重要開始疚沐，就像滾雪球時最開始的一層暂氯。

那么怎么提高公司內(nèi)訓效果呢普舆？

1.授課時掌逛，要以內(nèi)部案例“說事”。

公司內(nèi)訓要深入到企業(yè)中去溅固，收集尔邓、整理現(xiàn)成的案例，課堂上信手拈來锉矢，既能提高吸引力——當事人可能是就在授課現(xiàn)場梯嗽，又能解決實際的問題——企業(yè)的管理人員可能就在現(xiàn)場。只要我們認真去總結沽损，活生生的內(nèi)部案例不勝枚舉灯节。

2.要用企業(yè)自己的教材。

企業(yè)運作的內(nèi)容绵估、經(jīng)營管理體系文件炎疆、存在的問題、典型的案例等国裳，都是現(xiàn)成的教材形入，整理成教案，就可以授課缝左。這樣亿遂，不論是管理培訓或車間操作培訓浓若，都能起到“作業(yè)指導”的作用，員工根據(jù)課程的要求蛇数，照著執(zhí)行就可以了挪钓。這樣的培訓，既學到了知識耳舅，又提高了執(zhí)行力碌上。

3.培訓專題設計。

一定要有十分明確的目標——到底要解決企業(yè)的哪些問題浦徊，而不要把精力放在專題結構上馏予。公司內(nèi)訓，實際是給企業(yè)“補短”：弱項即為重點辑畦。例如吗蚌，計劃的可行性論證，庫存生產(chǎn)的企業(yè)纯出，采用滾動生產(chǎn)蚯妇，基本不存在交期的壓力，計劃的論證就不是重點;季節(jié)性訂貨的服裝企業(yè)暂筝，物料供應對生產(chǎn)計劃的影響最大箩言，物料計劃要做重點突破……“缺什么、補什么焕襟，現(xiàn)學現(xiàn)用陨收，立竿見影”，這句話很有道理鸵赖。

4.課程要與企業(yè)的經(jīng)營目標务漩、工作計劃、工作重點保持一致它褪。

稍微有些規(guī)模的企業(yè)饵骨，都會有自己明確的經(jīng)營目標、工作計劃和不同階段的工作重點茫打。企業(yè)的培訓計劃居触，也要與計劃目標保持一致，要有“一盤棋”意識老赤。

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