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今天我們一起來學(xué)習(xí)一本特別火爆的商業(yè)書籍腰懂，這本書的書名叫作《創(chuàng)業(yè)維艱》它的作者是著名的“本 · 霍洛維茨”為什么要用著名這個詞來形容這個作者呢梗逮？因為他是硅谷一個特別有名的老牌創(chuàng)業(yè)者。他當(dāng)年參與創(chuàng)建過一個公司叫作《網(wǎng)景》這個公司現(xiàn)在很多年輕人可能不太了解绣溜，它就是當(dāng)年最早的瀏覽器慷彤。作者跟“楊致遠、李彥宏”他們是屬于同一時代的創(chuàng)業(yè)者。

從網(wǎng)景出來之后他就進入到了投資領(lǐng)域底哗，并且創(chuàng)辦了自己的投資公司岁诉。如今他已成為硅谷著名的風(fēng)險投資家，而且還是很多大型企業(yè)的投資顧問跋选。像扎克伯格涕癣、拉里佩奇、彼得蒂爾這樣的創(chuàng)業(yè)精英野建，在遇到一些困惑時都會找他聊一聊酷勺，在他們眼里霍洛維茨就是一個導(dǎo)師型的人物。

這本書看完以后會給人留下一個非常深刻的印象退个，尤其是文中這句湾趾，在我的創(chuàng)業(yè)生涯當(dāng)中，只有三天順境唯鸭。意思就是我干這么多年的企業(yè)须蜗，公司已經(jīng)做上市了，但是在我整個職業(yè)生涯中目溉，只有三天順境明肮。

這本書不同于以往的商業(yè)書籍，我們看過的很多商業(yè)書籍都會告訴我們缭付，要想達到想要的目標(biāo)柿估，就得遵從以下這些步驟。然后它會給你一個體系陷猫，告訴你說秫舌；只要你按照這些步驟做，你就有可能成功绣檬。

這本書不教你任何成功學(xué)足陨，它只給你列舉出大量在創(chuàng)業(yè)過程中會遇到的問題。比如說擺在你面前的第一個問題娇未，就是要把你最好的朋友從公司里面開除掉墨缘，這時候你應(yīng)該怎樣去處理這件事情？再比如說你要裁掉公司里的一大批員工零抬，你要怎樣做才能讓這些員工都沒有異議镊讼。

還有你的好朋友公司里的人要來你的公司應(yīng)聘，你該不該要他平夜？你的員工要離職狠毯，但是這個員工的綜合能力很強，你是要給他加薪留住他褥芒？還是讓他走嚼松？這都是很多CEO要面臨會的痛苦問題嫡良，今天這本書將會一一對應(yīng)的給出答案。

這本書為什么要叫創(chuàng)業(yè)維艱呢献酗？這其實是跟本霍洛維茨的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷是有關(guān)的寝受。霍洛維茨的整個創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷都非常艱難罕偎，他在創(chuàng)業(yè)過程中遇到過各種各樣的問題很澄。

他不像扎克伯格那么幸運，搞一個公司出來順順利利的就身價過了千億颜及，他沒有那么厲害甩苛。也正是因為他在創(chuàng)業(yè)過程中遇到過各種各樣的問題，所以他今天才能在這給出我們更多規(guī)避錯誤的答案俏站。

霍洛維茨因為當(dāng)時公司經(jīng)營出了問題讯蒲，所以只能帶著自己的老婆孩子跟自己的父母擠到一塊住。在最艱難的時候大夏天的肄扎，家里電風(fēng)扇壞了都沒錢去換新的墨林。孩子因為熱的受不了就不斷的哭鬧，他老婆也只能無奈的安慰兩個孩子犯祠。然后他跟他父親就只能坐在旁邊苦笑旭等，那個時候他甚至已經(jīng)覺得人生沒有任何希望了。

這時候剛好互聯(lián)網(wǎng)開始崛起衡载，然后有一個叫網(wǎng)景的公司在大量招人搔耕，所以他決定去網(wǎng)景應(yīng)聘。當(dāng)時跟他一起應(yīng)聘的人也非常多痰娱，在經(jīng)過一系列的選拔之后弃榨，他成功地進入了網(wǎng)景。經(jīng)過跟團隊不斷的努力猜揪，網(wǎng)景公司最終于1995年8月成功上市惭墓。

公司上市以后他們遇到了一個問題坛梁，就是網(wǎng)景在市場上有一個強大的競爭對手而姐，這個公司就是我們熟悉的微軟。微軟當(dāng)時的瀏覽器是世界上下載量最多的瀏覽器划咐，然后網(wǎng)景也做了一個瀏覽器去跟微軟競爭拴念，結(jié)果當(dāng)然是以失敗告終。最終在1998年的時候褐缠，被AOL以50億美元的價格收購政鼠。

在這里順便講一下這個AOL公司，這個公司曾經(jīng)創(chuàng)造過一個奇跡队魏，大家應(yīng)該都知道時代華納公般，它是一家老牌的大型傳媒公司万搔。而這個AOL則是一家后起之秀，但是它卻把時代華納給收購了官帘，這在當(dāng)時可是一個標(biāo)志性事件瞬雹，所以這個AOL歸根到底就是一家傳媒公司。而網(wǎng)景被AOL收購之后并沒有得到特別多的重視刽虹，所以在后來也就慢慢的淡出了人們的視線酗捌。

霍洛維茨在1999年的時候離開了網(wǎng)景，出來之后他就創(chuàng)辦了自己的公司涌哲，叫Loudcloud這就相當(dāng)于我們今天說的云計算胖缤。它的業(yè)務(wù)就是給別的互聯(lián)網(wǎng)公司做數(shù)據(jù)備份，或者云端儲存阀圾，還有軟硬件結(jié)合的解決方案哪廓。

因為互聯(lián)網(wǎng)的崛起，所以他們公司的業(yè)務(wù)也就越來越多稍刀。因為業(yè)務(wù)在不斷的擴張撩独，所以他的公司也在不斷擴張，公司的員工也有近百人了账月，同時他也在不斷的進行融資综膀。在很多人看來這就已經(jīng)非常成功了，因為一切看起來是那么風(fēng)調(diào)雨順局齿。

但是現(xiàn)實總是那么殘酷剧劝，就在一切看起來都那么美好的時候，霍洛維茨的公司這時候走投無路了抓歼。為什么呢讥此？看過我之前講的那本從0到1的就知道， 從1999年底到2000年這段時間正是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅的時候谣妻。

那么這個互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅為什么會影響到霍洛維茨的公司呢萄喳？因為Loudcloud是做云計算的，所以它的客戶就是互聯(lián)網(wǎng)公司蹋半。這個時候大量的互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛倒閉他巨，他的客戶也不例外跟著一起倒閉，所以就導(dǎo)致他有大量的錢收不回來减江，最終因為資金鏈的問題導(dǎo)致他的公司走投無路染突。

那么既然到了走投無路的地步了，要怎樣去扭轉(zhuǎn)乾坤才能重新讓公司振作起來辈灼？經(jīng)過一番思考和商量之后份企，他們決定將公司上市。這個狀態(tài)看起來跟我們今天所了解的上市是不是有所不同巡莹？我們正常都會認為一個公司肯定是做的特別棒才會上市對吧司志？但是他們卻是在走投無路時才決定上市甜紫。

按照他們的想法就是在私募這一塊已經(jīng)募不到錢了，因為正處于泡沫破滅時期骂远，所以很多投資基金也不愿投他們棵介。所以他們才選擇上市，看看能不能用股票的方式在公募上面融到資吧史。但是這一次上市卻被稱作為最恥辱的上市行動邮辽，為什么這樣形容呢？就是別的公司上市都是特別開心贸营，敲鑼打鼓請員工吃飯慶祝之類的吨述。

但是他們在上市的時候卻一點都不開心，更別提什么慶祝了钞脂，整個互聯(lián)網(wǎng)可謂是哀鴻遍野揣云。那時候沒有一個人看好互聯(lián)網(wǎng)公司，最慘的是上市之后根本沒有人愿意買他們的股票冰啃。股票賣不出去邓夕，客戶倒閉的倒閉，撤單的撤單阎毅，這時候該怎么辦呢焚刚？到最后經(jīng)過商討他們決定進行新一輪的調(diào)整。

就在他們準(zhǔn)備進行調(diào)整的時候扇调，又遇到了更悲慘的事矿咕，就是911事件發(fā)生。 這個911又對他們造成了什么樣的打擊呢狼钮？因為除了互聯(lián)網(wǎng)公司的訂單以外碳柱，他們還接了大量政府的訂單，正是這些穩(wěn)定的政府訂單才讓他們堅持到現(xiàn)在熬芜。

但是因為911 事件發(fā)生莲镣， 英、美等國都決定把這些錢省下來去準(zhǔn)備戰(zhàn)爭涎拉，所以各國政府的錢也不給他了瑞侮。這一下子連政府最穩(wěn)定的訂單都消失了，這對于一個公司來說曼库，可以說是毀滅性的打擊了区岗，這種感覺就是創(chuàng)業(yè)的感覺略板。

所以當(dāng)各位真的走上創(chuàng)業(yè)道路的時候毁枯，你就能明白這種感覺了。就是在你眼里看起來一切都是那么順利叮称，感覺一定能掙到錢种玛。但是往往中間總是會出現(xiàn)各種各樣的意外藐鹤，打的你措手不及。

霍洛維茨在經(jīng)歷了這一系列的打擊之后赂韵，讓他覺得特別痛苦娱节，但這時候應(yīng)該怎么辦呢？他思考了很久祭示，最終實在沒辦法了肄满。他說如果再這樣堅持下去，等待他的結(jié)果就是公司倒閉质涛，所以他決定把Loudcloud賣給他的競爭對手稠歉。

把公司賣了之后，他在里邊留出了一個小軟件汇陆，這個軟件叫Opsware怒炸。就是他們公司內(nèi)部自己使用的一個軟件，他覺得這個軟件特別好用毡代，所以他就想把它做成一個獨立的模塊去單獨支撐這家上市公司阅羹。然后他認真地把這個Opsware做出來了，并且還把它賣掉了教寂，賣掉了之后手上就有錢了捏鱼。

但是這時候這家公司的股價卻跌到了0.35美分，這是一個很危險的信號酪耕。大家要知道在美國如果每股價格低于一美元的話穷躁，那就會被列為低價股。低價股就意味著跟破產(chǎn)的狀態(tài)差不多了因妇，這時候基本也不會有人來買你的股票了问潭。所以納斯達克給他發(fā)了一個通知說；如果在一個月以內(nèi)婚被，他還不能把公司的股價提升到一美元以上狡忙，那他們公司的股票就要被列入低價股。

這時候霍洛維茨坐不住了址芯，他只能主動出擊了灾茁，在隨后的一個月時間，他都在不斷地找人融資谷炸，不斷地去說服大量的投資人北专。最終他成功把股價拉回到了一美元以上，最后這個股價穩(wěn)定在6到8美元之間旬陡。最終霍洛維茨將公司以 14.25 億美元的價格賣給了惠普公司拓颓，這個時候他才真正的獲得了人生的第一桶金，成為了有錢人描孟。

他把公司賣掉之后驶睦，在2009年年底砰左，他跟網(wǎng)景公司的一個創(chuàng)始人“馬克安德森”兩個人合伙創(chuàng)辦了一個叫“安德森霍洛維茨風(fēng)險投資公司”并且在三年之內(nèi)成為了硅谷最頂尖的風(fēng)投公司。從另一個角度來看场航，你會覺得這個人蠻成功的缠导。但是如果你沒有讀過這本書，你是根本沒法體會到他創(chuàng)業(yè)過程中所經(jīng)歷的種種痛苦溉痢。

這種壓力有時候用文字就根本無法形容僻造，如果你想知道這個壓力到底你多大，大家不妨去看一部名叫《硅谷》的美劇孩饼。

電影里邊就是硅谷創(chuàng)業(yè)者的真實寫照嫡意，他們是一群受過高等教育的人，但是你會發(fā)現(xiàn)他們整天滿嘴都是罵人的臟話捣辆。因為他們的壓力實在是太大了蔬螟，他們分分鐘都走在破產(chǎn)的邊緣。每時每刻都在面臨著各種各樣的變化汽畴。因為他們所從事的都是別人沒有經(jīng)歷過的旧巾。當(dāng)壓力達到了一定程度，人就很難再保持所謂的紳士風(fēng)度忍些，這就是創(chuàng)業(yè)的感覺鲁猩。

了解了創(chuàng)業(yè)的艱辛，那么接下來我們就來學(xué)習(xí)如何解決這些問題罢坝。在創(chuàng)業(yè)初期廓握，每個創(chuàng)業(yè)者都會遇到很多問題，所以有很多創(chuàng)業(yè)者就會在痛苦中不斷掙扎嘁酿。那么我們?nèi)绾尾拍軓膾暝凶叱鰜硐度炕袈寰S茨的第一個建議就是：不要扛下所有責(zé)任。就是當(dāng)你無法承擔(dān)所有責(zé)任的時候闹司，你要學(xué)會把這些責(zé)任分擔(dān)出去娱仔，要盡可能的找更多地人來共同解決問題。

這些分擔(dān)問題的人可以是你的顧問游桩、或者你的股東牲迫、把這些人全都找過來然后一起解決問題。不管多聰明的人借卧，如果總是自己一個人抱頭思考盹憎，時間久了就很容易造成思維窄化，想問題的時候就會出現(xiàn)很多盲區(qū)铐刘。如果是一群人湊在一塊陪每，因為每個人的想法和擁有的資源都各有不同，這時候你在思考問題的時候可能就會豁然開朗。

第二個就是：無論你面對什么樣的情況奶稠，你總有一步棋可以走。這個我們在介紹他創(chuàng)業(yè)過程的時候就已經(jīng)提到過了捡遍，就是你會發(fā)現(xiàn)他的股價都已經(jīng)跌到低價股的地步了锌订，但是他依然可以拿著公司的資料去拜訪那些股市的大亨讓他們買他的股票。當(dāng)Loudcloud運營不下去的時候画株，他還可以把公司賣給競爭對手辆飘。就是當(dāng)他遇到各種危機時，他總能找到一步棋走谓传。

意思就是要學(xué)會堅持蜈项，如果隨隨便便將一個公司放棄了，那么你的損失將會非常大续挟。你前期投入的再多紧卒，到最后都會一文不值。如果你能看到這些東西的價值诗祸，稍微再堅持一下跑芳，它就有可能會煥發(fā)生機。所以霍洛維茨說直颅；在這個科技日新月異的時代中競爭博个，只要能夠堅持到明天，新的轉(zhuǎn)機說不定就會出現(xiàn)功偿。

第三個就是：不要過分的苛責(zé)自己盆佣，每個人都有犯錯的時候，所以要學(xué)會正確的評估自己械荷」菜＃霍洛維茨說；從這個表現(xiàn)中就可以區(qū)分出你是一個男人還是一個男孩吨瞎。如果想要成就一番事業(yè)征堪，那么你就必須要面臨這些無可避免的挑戰(zhàn)。

我們都知道王思聰是一個很有錢关拒，而且擁有很多事業(yè)的人佃蚜。但是盡管他很有錢，也有很多事業(yè)着绊，但是在絕大部分人看來谐算，他就還只是一個男孩。如果他想成為他老爸那樣的男人归露，他就必須得經(jīng)歷這些痛苦的打磨洲脂，社會才會認可這是一個男人。

第四個就是：要做到實話實說。我們見過很多公司的CEO就很喜歡給大家打造一種奇怪的氣氛恐锦，公司明明都出大事了往果，他還假裝沒事一樣。整天跟大家講一些激勵人心的好消息一铅，讓大家覺得這一切都沒問題陕贮。當(dāng)然不能說這樣做不對，適當(dāng)?shù)募畲_實有助于提高公司整體的凝聚力潘飘。

但是如果整天裝作一副天下太平的樣子肮之，不跟大家說實話，不讓大家知道公司面臨的困難處境卜录，久而久之戈擒，員工就會不相信你所說的話。所以作為CEO的你艰毒，要經(jīng)常跟員工講一句話筐高，就是；我是CEO請相信我丑瞧。

你既要讓員工知道我們公司前景無限凯傲，還要讓員工知道，跟著我們是能夠得到成長的嗦篱，同時你還得讓員工知道公司現(xiàn)在正面臨著什么樣的困難冰单。

因為實話實說能夠建立起你和他人之間的信任，并且參與解決問題的人也會越來越多灸促，因為你能夠跟別人坦誠相見诫欠，所以別人自然會愿意幫你解決問題。

我見過很多喜歡夸夸其詞的CEO浴栽，他們會經(jīng)常跟別人講一些不切實際的話荒叼，但是最終卻沒有見到落實。所以你會發(fā)現(xiàn)典鸡，當(dāng)他們講完這些話以后被廓，其他人就變的無所事事了。這是為什么呢萝玷？因為大家都覺得這個承諾都快要實現(xiàn)了嫁乘，那我們只要等著就好了。等到最后發(fā)現(xiàn)這個承諾并沒有實現(xiàn)球碉，這時候就會給員工地士氣造成巨大的傷害蜓斧。所以一個真正優(yōu)秀的CEO，是不善于說謊的睁冬。

大家知道丘吉爾和希特勒最大的區(qū)別是什么嗎挎春？他們倆個最大的區(qū)別就是，一個愿意接受現(xiàn)實，一個喜歡自我蒙蔽直奋。丘吉爾在二戰(zhàn)期間專門成立了一個壞消息辦公室能庆，就是這個辦公室只負責(zé)給丘吉爾提供所有戰(zhàn)場上的壞消息，而且丘吉爾會每天都去參加這個辦公室的消息匯報脚线。但是希特勒到了戰(zhàn)爭后期時搁胆，是拒絕聽到壞消息的。誰要是敢跟他報告壞消息殉挽，他就槍斃誰丰涉，所以到最后戰(zhàn)爭的天平導(dǎo)向了接受現(xiàn)實的一邊拓巧。

因此一個CEO只有允許公司里邊公開討論壞消息斯碌，只有允許自由并且公開的討論公司遇到的問題，公司的問題才能夠得到迅速的解決肛度。

一個聰明的CEO應(yīng)該在企業(yè)里建立一種獎勵的文化傻唾，而不是懲罰文化。要給予那些敢公開提出問題承耿，并為問題找到解決辦法的人員加以獎勵冠骄，

第五個是：如何解雇員工。我相信這是每個CEO成長過程中都會遇到的一個環(huán)節(jié)加袋，有一部電影叫《杜拉升職記》里面有一句經(jīng)典的臺詞說凛辣； 一個沒有解雇過員工的HR 就不算好的HR。

但是 解雇員工本身又是一件令人非常頭疼的事职烧，也沒有人會喜歡討論這件事情扁誓。所以霍洛維茨說；如果你為了公司不得已要解雇員工蚀之，那就需要做到這六步蝗敢。

第一步、你要保持頭腦清晰足删。首先你自己不要生氣寿谴，不要在生氣的時候去解雇人。

第二步失受、當(dāng)機立斷讶泰。一旦決定裁員，那就必須盡快執(zhí)行拂到。

第三步峻厚、對裁員的原因要有清晰的認識。首先自己一定要搞清楚谆焊，為什么一定要裁員惠桃？要在理性上先說服自己。

第四步、對管理人員進行培訓(xùn)辜王。在整個裁員的過程當(dāng)中劈狐，最重要的一步就是你需要跟管理人員做好全面培訓(xùn)。告訴你的管理人員呐馆，自己的員工要自己親自辭退肥缔，要教會他們怎么去裁員。

公司和管理人員的聲譽和執(zhí)行力都取決于你個人的表現(xiàn)汹来，越是在艱難的時候昂首挺胸勇敢地去面對那些曾經(jīng)信任過你续膳，并且為你辛勤付出過的員工。

管理人員首先要向員工簡單的解釋目前公司所面臨的局勢收班，告訴員工坟岔，這是因為公司經(jīng)營不善導(dǎo)致的結(jié)果，與個人表現(xiàn)無關(guān)摔桦。這句話非常重要社付，這會直接關(guān)系到你最終的談話結(jié)果。

很多員工在被解雇的時候邻耕，之所以會那么憤怒鸥咖，就是因為他們覺得自己的辛勤付出沒有得到公司正確的評價。員工會誤認為你這是在給他潑臟水兄世，被裁員的員工會覺得是他沒做好啼辣，所以才導(dǎo)致公司完蛋的拼卵。

如果這時候CEO能夠坦誠的告訴員工說术浪；這是因為自己沒有把公司經(jīng)營好睡腿，才導(dǎo)致了這樣的結(jié)果惫搏，這并不是你個人的原因逻恐。這時候員工在心理上就會更容易接受這個結(jié)果桃序，同時也會理解你的初心战惊。

然后要明確告訴員工目前公司人員過多信柿，所以裁員不容商榷钠绍。員工最怕的是頭上懸著一把劍舆声，永遠不知道什么時候會掉下來。如果你能夠明確地告訴他柳爽，這把劍是一定要掉下來的媳握，在什么時候會裁掉多少人，這時候大家立刻就會好很多磷脯。

第五步蛾找、向公司全體人員發(fā)表一個講話。就在大裁員開始之前赵誓，CEO必須要向管理者們解釋裁員的合理性打毛，要讓公司所有人都知道裁員是一個必然的結(jié)果柿赊。

這些話是說給誰聽的呢？請注意這些話是說給那些要留下來的人聽的幻枉。目的就是要讓那些留下來的人聽完這個話之后碰声，對這個公司依然擁有信心，這才是最重要的熬甫。

作為一個CEO做出這樣的決定胰挑，在宣布的時候，道歉是必然的椿肩。但是道歉也需要把握好尺度瞻颂，不必過度表達歉意。

因為當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)過度表達歉意的時候郑象，留下來的人贡这，信心也會受到損害。

第六步扣唱、你始終要在公司出現(xiàn)藕坯。有很多CEO在處理這種問題的過程都會選擇躲起來团南，要么就跑到別的地方去旅游噪沙，要么就躲在家里不出來，然后把解雇員工的事情都交給人事去處理吐根。

在這種情況之下正歼，如果你選擇回避，那么公司的秩序就有可能會變得非晨介伲混亂局义。所以越是在危機時刻，你越是要出現(xiàn)在公司冗疮，并且要主動地跟員工交談萄唇，要讓大家知道你永遠都會堅守在這。

那么講完解雇員工這塊术幔，我們再來深入到更難的層次另萤，那就是解雇高管。要知道如果在解雇高管的過程中诅挑，你不能正確地把這個問題給處理好四敞，那是有可能會給公司帶來災(zāi)難的。

比如高薪從別的公司挖過來的高管拔妥，或者他在另一個領(lǐng)域非常的優(yōu)秀忿危，然后你花重金把他請過來。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他在公司發(fā)揮不了應(yīng)有的作用没龙，或者他的能力與之不匹配铺厨。所以很多CEO在做解雇的決定之前缎玫，都會特別的頭疼，因為這些人都是你請來的解滓。

霍洛維茨為了幫助大家解決這個難題碘梢，在這塊下了特別重的筆墨，詳細地給出了以下建議伐蒂。

第一煞躬、要分析錯誤的原因。就是為什么我們會招錯一個人逸邦？為什么我們會招這么一個人到公司來恩沛？很多公司在解雇高管之前就缺少這一步。只是看著這個人不行缕减，然后就直接把他開了雷客。

但是你有沒有想過為什么會招錯？這么重要的一個人怎么會評判錯誤呢桥狡？所以首先要搞清楚為什么招錯人搅裙。霍洛維茨總結(jié)認為裹芝，這種結(jié)果主要是由以下五個原因?qū)е碌摹?br>

第一個是部逮、對高管的職責(zé)定位不清晰。

第二個是嫂易、招聘高管的時候兄朋，你只看到對方的優(yōu)點，而沒有看到他的弱點怜械。

第三個是颅和、你公司的體量太小，但是招了一個善于駕馭大機構(gòu)的人才缕允。

第四個是峡扩、對招聘職位一概而論，沒有把每一個招聘職位的類型定義清晰障本。

第五個是教届、該管理人員的個人目標(biāo)和公司目標(biāo)是相悖的。意思就是這個人的目標(biāo)就根本不是來跟你一塊戰(zhàn)斗的彼绷，他只是為了提高自己的薪水而來的巍佑。

第二、將解雇消息告知董事會寄悯，而且這個消息最好用電話方式進行通知萤衰。事實證明解雇高管的消息，最好是通過電話的方式進行通知猜旬。就是你要跟每一個董事打電話脆栋，然后告訴大家說我要解雇這個副總裁倦卖。

最好不要在董事會議期間出其不意地宣布解雇消息，最好是通過電話提前通知董事會成員椿争。等到所有人都同意之后怕膛，然后再召開一次董事會，敲定整個細節(jié)秦踪。

第三褐捻、為面談做好準(zhǔn)備。因為高管離職的費用是非常貴的椅邓，解雇一個高管就意味著你需要給他很多的補償柠逞，所以要提前做好各項準(zhǔn)備。

第四景馁、準(zhǔn)備向公司宣布消息板壮。這里有一個宣布消息的順序流程，非常值得大家參考合住。首先要跟這個高管的直接下屬宣布绰精，然后再跟其他的高管宣布，最后再向公司的其它員工宣布透葛。

以上就是解雇員工的所有流程笨使，大家可以自己回想一下，自己招來的人获洲，然后又要自己親手開掉阱表，這是多么痛苦的事情殿如，尤其是這種高層管理贡珊。

接下來我們進入到市場競爭的環(huán)節(jié)，霍洛維茨提出過一個原則涉馁，他說门岔；笨辦法，總是有效的烤送。這是什么意思呢寒随？我們見過很多公司在遇到競爭對手的時候，決策者就會想一些巧勁去把對手打敗帮坚。

但是霍洛維茨認為妻往；在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)中并沒有什么巧勁可言，最有效的辦法就是研發(fā)出比對手更好的產(chǎn)品试和。這種辦法雖然很笨讯泣，但是如果你能堅持下功夫去研發(fā)比對手更好的產(chǎn)品，那么你就能打敗你的對手阅悍，這種方法是任何營銷策略都不能替代的好渠。

第二昨稼、在遇到困難的時候，不要去強調(diào)客觀困難拳锚。為什么呢假栓？因為沒有人會在意。大家有沒有發(fā)現(xiàn)霍掺，很人創(chuàng)業(yè)失敗以后匾荆，他們就會告訴別人說；這個是因為什么什么原因造成的杆烁，那又是因為什么什么原因造成的棋凳。如果不是因為出了個什么意外的話，我就不會怎么怎么樣了连躏，我們身邊是不是有很多這樣的人剩岳？

那么請問這樣強調(diào)客觀的困難有用嗎？很明顯是沒有用的對吧入热？意思就是你講的這些都是對的拍棕，但是沒有用，用周鴻祎常用的話來講就是勺良；你說的這些都是正確的廢話绰播。所以我們不要去講這些正確的廢話，因為沒有人會聽這些東西尚困。

第三蠢箩、創(chuàng)業(yè)公司更需要重視對員工的培訓(xùn)。

一節(jié)培訓(xùn)課也許要花費數(shù)萬元事甜，這對于創(chuàng)業(yè)公司來說可能是有點奢侈谬泌，但是霍洛維茨認為，對員工進行培訓(xùn)逻谦，就是提升公司業(yè)績最有效的辦法掌实。

它不但能夠提升公司的業(yè)績，同時還能增加公司成員的凝聚力邦马，也是提高公司員工戰(zhàn)斗力最有效的方式贱鼻。經(jīng)歷過培訓(xùn)的員工會更注重自身的成長，而不是公司的薪資問題滋将。

最好的培訓(xùn)師不是別人邻悬，而是公司的CEO本人。CEO本人如果能把這些東西都吃透随闽，然后做成PPT父丰，再認真跟員工進行講解，這時候?qū)T工的激勵作用是最大橱脸，而且它還能形成標(biāo)準(zhǔn)础米。

所以對員工進行培訓(xùn)這件事情分苇，不論是大公司還是小公司，還是創(chuàng)業(yè)公司屁桑，都是不可忽視的事情医寿。

我們知道了公司對員工培訓(xùn)的重要性，那么對員工的培訓(xùn)到底包含哪些呢蘑斧？

第一類叫靖秩、職能培訓(xùn)。什么是職能培訓(xùn)竖瘾？比如說你想做好一件事沟突，那么想要把這件事情做好，你就要有一些步驟捕传。然后再按照步驟一步一步做下去惠拭，這就叫作職能培訓(xùn)。像麥當(dāng)勞庸论、歐萊雅职辅、華萊士這些企業(yè)就會去強調(diào)職能培訓(xùn)。

第二類叫聂示、管理培訓(xùn)域携。這就是我們所說的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力并不一定是天生的鱼喉。領(lǐng)導(dǎo)力是一種工具秀鞭，所以它是可以通過后天學(xué)習(xí)，一步步形成扛禽。

第三類叫锋边、綜合培訓(xùn)。這里就包括面試旋圆、談判宠默、財務(wù)等能力的培訓(xùn)的。管理者需要全面了解各個部門的技能灵巧，并不是只有財務(wù)人員才需要學(xué)習(xí)財務(wù)，也不是只有人力資源的人才需要學(xué)習(xí)人力資源管理抹沪。

一個財務(wù)高管懂得人力資源管理刻肄，他就能很好地去管理自己的下屬。一個人力資源的高管如果懂得財務(wù)管理融欧，他就能更好地幫助公司節(jié)省財務(wù)開支敏弃。所以綜合培訓(xùn)對于一個公司的管理層來說，好處是非常多的噪馏。

在開頭的時候我們就講到了一個問題麦到，就是我們可以從朋友的公司挖人嗎绿饵？到這里大家想到的答案是什么？霍洛維茲說瓶颠；除非這個員工能夠改變公司的命運拟赊，否則你無論如何也不要把他留在你的公司。

這個叫反身性原則粹淋，用孔子的話來解釋就是己所不欲勿施于人吸祟。換位思考一下，如果你的朋友從你的公司挖人桃移，那你會是什么樣的心情屋匕？你是不是會非常生氣、憤怒借杰、甚至跟朋友斷絕關(guān)系對嗎过吻？所以你就不應(yīng)該去挖你朋友公司的人。

當(dāng)你決定去挖這個人的時候蔗衡，那就已經(jīng)證明你們倆個人之間的友誼已經(jīng)不如這個員工重要了疮装。這時候你覺得他還能夠跟你繼續(xù)做朋友嗎？如果你覺得你們之間的友誼重要粘都，那么你肯定就不會去挖他的人廓推。如果你去挖他的人，那就說明你們之間的友誼已經(jīng)不如這個員工重要翩隧，能明白這個意思嗎樊展？所以是友誼重要，還是這個員工重要呢堆生？很明顯你這樣做就是認為員工更重要专缠。

所以你這個行為會直接導(dǎo)致一位CEO朋友離你而去，最重要的是他還有可能會把這個消息散播給別的CEO淑仆。要知道人是與群分的涝婉，所以你可以想象一下這個損失有多大。所以人在社會上生存蔗怠，就必須要遵守一些社會上的規(guī)則墩弯。不能肆無忌憚的去亂挖人，否則就會給你的公司帶來特別多的麻煩寞射。

霍洛維茨自己研究出了一套方法渔工，就是他會列出一個名單，在這個名單上會注明一些公司桥温。凡是這些公司的人來面試引矩，未經(jīng)董事會或者CEO的同意，都不準(zhǔn)錄用，哪怕他們是自己來應(yīng)聘的旺韭。

有的人就會說氛谜，是他自己要來的啊，他要來我有什么辦法区端？這就是你招人的借口值漫。雖然事實是這樣的，但是你的朋友并不會這樣認為珊燎。你的朋友只會覺得惭嚣，我這的人走了就會到你這。

如果這個人來了你的公司悔政，他覺得待遇還不錯的話晚吞，他一定會告訴自己的前同事說；我最近去的那個公司待遇還不錯谋国。

然后他還會帶來下一個槽地，而且那個人也會說我已經(jīng)辭職了。時間久了就有可能會變成你的公司都是你朋友公司出來的人芦瘾，所以一定要小心這個問題捌蚊。

接下來就是如何避免大公司的高管難以勝任小公司工作的情況發(fā)生。

第一近弟、在面試過程當(dāng)中缅糟，要將他具有破壞性的不匹配情況篩選出來。就是你得通過問一系列的問題來判斷這個人是否適合來管理你的公司祷愉。

比如說你可以問他上班的第一個月你會干什么窗宦？如果是一個大公司出來的高管到一個大公司去應(yīng)聘，他們通常都會這樣回答說二鳄；我會用一個月的時間去適應(yīng)和了解各個部門赴涵，這種人就不適合創(chuàng)業(yè)公司。

因為創(chuàng)業(yè)公司根本沒有那么多的事需要你去適應(yīng)和了解订讼，創(chuàng)業(yè)公司不需要你挨家挨戶地去拜訪髓窜，然后跟他們認識。

有這一個月的時間欺殿，你早就應(yīng)該把這些事做完去做其他事了寄纵，所以這種人的工作風(fēng)格還沒有轉(zhuǎn)化，他就不合適祈餐。

第二擂啥、問對方這份新工作和你目前的工作有什么不同。就是你要問他你現(xiàn)在應(yīng)聘的這個新工作和你目前的這個大公司的工作有什么不同帆阳？問這個問題的目的就是為了能夠挑選出那些能夠意識到工作差異的應(yīng)聘者。

第三、問對方為什么要加入一個小公司蜒谤。這個問題非常重要山宾，問這個問題的目的就是為了挑選出那些渴望變得更加有創(chuàng)造力的應(yīng)聘者。

凡是那些真的具有靈活性鳍徽，富含創(chuàng)造力的應(yīng)聘者资锰，他們往往更能適應(yīng)小公司。

第四阶祭、把人招進來之后绷杜，要把新人的融入看的跟面試同等重要。就是作為CEO的你需要積極的幫助新人融入公司濒募，因為大家都知道小公司是不像大公司那樣鞭盟，有一個完整的人力資源流程的。

大公司的員工進去之后瑰剃，他們會有一個新人的培訓(xùn)齿诉，然后經(jīng)過多少天之后還要進行拓展訓(xùn)練，訓(xùn)練完之后還要輪崗參觀晌姚。等這些都熟悉之后還要搞團隊建設(shè)粤剧，讓員工慢慢的融入到組織當(dāng)中。

因為大公司會有特別多的機制和資源來做這件事挥唠，但是小公司沒有抵恋，所以這件事就需要全部由CEO來考慮。作為創(chuàng)業(yè)公司的CEO宝磨，必須要想辦法解決新人融入團隊的問題弧关，并促使他們積極創(chuàng)造。

因為很多小公司懊烤，新人進去之后沒人會去照顧他們梯醒，沒人會告訴他們你的職業(yè)是什么。所以這些人通常都會很茫然腌紧，不知道該干什么茸习。這時候CEO一定要告訴他公司的目標(biāo)是什么，讓他趕緊進入工作狀態(tài)壁肋。

第五号胚、確保他們明白自己的職責(zé)所在。如果這個人在一個月以后還沒有掌握具體情況浸遗，還不知道自己的職責(zé)在哪猫胁，那么就要毫不猶豫地開除他。

第六跛锌、把他們放入到集體當(dāng)中弃秆，給他們一份需要學(xué)習(xí)的對象名單。就是告訴他，公司里邊的這些人你必須得認識菠赚，而且要向他們學(xué)習(xí)脑豹，然后給他一份名單。

第七衡查、要求他們提交一份總結(jié)報告瘩欺。就是讓他總結(jié)如何與名單上的人進行溝通的？如何跟他們認識的拌牲？跟他們學(xué)到了什么俱饿？這個方法可以有助于他們快速的融入到你的團體。

第八塌忽、每月每周甚至每天都要幫他們制定目標(biāo)拍埠，確保他們能夠做出相應(yīng)的貢獻。

以上這些知識在教科書上是不會有的砚婆，你即使去讀了哈佛械拍，讀了耶魯，也不可能會學(xué)到這些知識装盯。這些都是血淚史坷虑，是他經(jīng)歷過無數(shù)次裁員之后總結(jié)出來的經(jīng)驗。

為什么作者在這本書里邊會拿大量的筆墨來研究招聘這件事呢埂奈？因為他覺得招聘真的是創(chuàng)業(yè)公司特別重要的一件事迄损。當(dāng)你缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的時候，當(dāng)你缺乏招聘經(jīng)驗的時候账磺，你就需要通過以下這些方式去招聘那些優(yōu)秀的人才芹敌。

第一、你得知道自己要什么垮抗。就是你自己得知道你要的這個人需要具備哪些素質(zhì)氏捞，然后把它一項一項地列出來。

第二冒版、需要控制招聘流程液茎。只有好的流程才能夠保證理想的招聘結(jié)果，不要過度相信自己的眼光和談話辞嗡。很多CEO招人都是因為這個人跟自己談話的時候感覺特別好捆等，所以就要了。

而因為CEO跳過流程所導(dǎo)致招錯人的比比皆是续室，所以一定要有一個好的招聘流程栋烤，因為流程可以減少我們系統(tǒng)性的錯誤。

因為這是一個硬性標(biāo)準(zhǔn)挺狰，所以這個流程里邊至少包括以下這么四件事兒明郭。

第一买窟、寫下你需要的能力和你能夠忍受的缺點。因為人是沒有完美的达址，所以要把你需要的能力蔑祟，和能忍受的缺點寫下來趁耗。

第二沉唠、設(shè)置檢驗招聘標(biāo)準(zhǔn)的問答題目】涟埽看過寶潔公司的問答題目的都知道满葛，基本上都是一些非常經(jīng)典的問題，幾十年來都沒有怎么改變過罢屈。

因為這些問題就能夠問出你的價值觀和你的領(lǐng)導(dǎo)能力嘀韧，以及你的團隊精神，所以這些問題你需要事先準(zhǔn)備好缠捌。

第三锄贷、組成面試小組。面試的時候不要靠一個人來判斷曼月，一定要組成面試小組來判斷谊却。

第四、秘密調(diào)查和公開調(diào)查哑芹。這是針對核心人員的調(diào)查炎辨，如果是普通管理層就沒有這個必要了。所謂的秘密調(diào)查的意思就是你得私下里去了解這個人的作風(fēng)和行為習(xí)慣聪姿，你要去跟他過去的人打打交道碴萧，要打個電話問一問聊一聊。

公開調(diào)查的意思就是告訴他末购，讓他推薦幾個人給你破喻，然后你去找他們問一問，或者打個電話問一問盟榴。然后再將秘密調(diào)查的信息和公開調(diào)查的信息進行對比曹质，確保這個人是安全可靠的。

這看起來是不是覺得特別復(fù)雜曹货？有人可能會說咆繁；創(chuàng)業(yè)公司真的需要這么復(fù)雜嗎檐薯？事實上一次成功的招聘是可以給公司減少特別多損失的伟骨。創(chuàng)業(yè)公司由于資源和成本的限制，比起大公司更經(jīng)不起折騰屿岂。

我就見過這樣一個真實案例礼饱，有一個公司的老板在面試一個高管的時候坏为，兩個人談地非常投機究驴。那個來面試的人給人的感覺就是什么都懂，想的也非常全面匀伏，所以那個老板就高薪聘請了那個人洒忧。

結(jié)果把那個人挖過來以后才發(fā)現(xiàn)，他除了會說够颠，其它什么都干不了熙侍。在公司的表現(xiàn)非常的糟糕，最后那個老板非常后悔履磨，然后把他開除了蛉抓。有的人天生就特別會說話，特別善于講那些大道理剃诅。所以我們不能因為聊的投入巷送，就把對方給招進來。

有沒有實力不能靠嘴說矛辕，必須得經(jīng)過調(diào)查才會知道笑跛。有時候你可能會很奇怪，就是這么優(yōu)秀的一個人聊品，怎么前雇主會那么輕易的就把他放走了飞蹂？既然前雇主能放走他，那么說明他一定會有其它問題杨刨。

第五晤柄、單獨做決定。最后綜合了所有的數(shù)據(jù)之后妖胀，CEO自己要做決定芥颈。因為這個人過來之后好不好用，CEO要全權(quán)負責(zé)赚抡。所以你要做出選擇爬坑，到底是要還是不要。

以上這些就是在你沒有招聘經(jīng)驗的時候涂臣，能夠輔助我們招聘人才的最佳辦法盾计。

霍洛維茨還在這里提醒到，我們一定要注意一些管理債務(wù)赁遗。什么是管理債務(wù)呢署辉？就是你在管理過程中遇到很多事，有些你解決了岩四，但是有些你還沒想明白哭尝，然后你就把它隨便糊弄過去。這個過程就會留下很多隱患剖煌，這就叫做管理債務(wù)材鹦。

這個跟程序債務(wù)是一個道理的逝淹，一個程序員在編程的過程中，發(fā)現(xiàn)這個地方?jīng)]想明白桶唐，然后就想著含混一點栅葡，寫個別的代碼先混過去。然后再往下編的時候又遇到了不明白的地方尤泽，又編個別的代碼先代替欣簇。等到時間一長，你會發(fā)現(xiàn)這個程序之前的那些小錯誤已經(jīng)找不到了安吁。然后這個債務(wù)就會變得越來越大醉蚁，最后導(dǎo)致這個軟件根本沒法用。這就是因為你之前有很多地方是湊合的鬼店，管理債務(wù)跟這個是一模一樣的。

在管理債務(wù)上黔龟，我們最常見的管理債務(wù)有這三種妇智。

第一個叫做、一山容二虎氏身。什么叫一山容二虎呢巍棱？就是這明明是一個人的崗位，但是你覺得這兩個都是人才蛋欣，所以你就讓他們兩個人一塊干這份工作航徙。

那么結(jié)果會是什么呢？結(jié)果就是這件事會沒人負責(zé)陷虎，而且他們兩個都會覺得你不信任我到踏。所以有可能兩個人都會離開公司，甚至還有可能會把公司搞得軒然大波尚猿。

所以一定記得窝稿，一件事就是一個人負責(zé)。千萬不要一件事凿掂，有多個人負責(zé)伴榔。很多領(lǐng)導(dǎo)可能會出于好心，覺得多個人能多個商量庄萎，倆個人做一件會更容易∽偕伲現(xiàn)實沒那么簡單，他們共同做這件事糠涛，就意味著他倆都會認為是對方的責(zé)任援奢，所以一山容二虎是一個很嚴(yán)重的問題。

第二個叫做脱羡、為了留住員工萝究，而給予過度補償免都。就是如果一個員工要走，你就加薪留住他帆竹，那么這個員工扭頭就會告訴其它人绕娘。當(dāng)別的員工一旦知道離職就會加薪的話，那么所有的員工都有可能會來找你辭職栽连，然后要求加薪险领。

第三個叫做、缺乏績效管理機制和員工的反饋機制秒紧。有很多管理者對于績效管理這件事的理解是錯誤的绢陌，很多管理者都認為績效管理就是要有一套考評體系。而且很多管理者都過于信賴考評體系熔恢，他們總覺得有了特別完備的考評體系之后脐湾，似乎這個公司就好管多了。其實這并不是真正的績效管理叙淌，而是用考評來替代指導(dǎo)秤掌。

什么叫做用考評替代指導(dǎo)呢？就是不管你干的好不好鹰霍，我現(xiàn)在不用說闻鉴。你到月底一領(lǐng)工資你就知道了，到年底拿年終獎的時候就能見分曉了茂洒。很多領(lǐng)導(dǎo)都希望到年底見分曉孟岛，為什么呢？就是因為他們喜歡用考評來替代一切督勺，他們會覺得到年底一考評你不就知道你做的行不行了嗎渠羞？這個就叫做用考評來替代指導(dǎo)。

而一個領(lǐng)導(dǎo)真正的責(zé)任是幫助員工解達成績效玷氏，而不是評判員工堵未。老外經(jīng)常說的一句話《I'm here to help you not to judge you》我來這是幫你的，而不是來評判你的盏触。管理者最重要的責(zé)任不是評判員工渗蟹，而是幫助他達成績效。

為什么我們能夠放任他不達成績效赞辩，然后去考評他呢雌芽？其實原因很簡單，因為很多管理者也缺少面對艱難談話的勇氣辨嗽。他們都在回避問題世落，只希望聽到好聽的話，沉浸在自以為融洽的氣氛當(dāng)中欺騙自己糟需。所以到最后你行不行屉佳，就完全靠考評來決定谷朝。

事實這些管理者只是在放棄給員工的反饋機制，他們們并沒有選擇在員工做地不好的時候武花，第一時間去跟員工談話圆凰。所以當(dāng)員工得到一個特別糟糕的評判結(jié)果之后，他就會特別的憤怒体箕。

員工會覺得你根本沒有給過我機會专钉，你也沒有幫過我。所以一定要記住累铅，要給員工建立反饋機制跃须，當(dāng)他做地不好的時候，你一定要找他談話娃兽，告訴他問題在哪里菇民，這一點非常重要。

還有很多公司的福利待遇什么都很不錯换薄，但是卻毀于辦公室政治玉雾。就是一個小小的公司里邊還分好幾個幫派，然后互相攻擊轻要。當(dāng)遇到這種問題時應(yīng)該怎么辦呢？首先你需要想辦法減少辦公室政治垦缅。

要想減少辦公室政治冲泥，我們就需要從前沿開始下功夫。

第一壁涎、從選人開始凡恍，在選拔人才的時候，你就要注意這個人心中有沒有野心怔球。有人可能就會問了嚼酝，你不是說要招有野心的員工才能夠把事情做地更好嗎？這個其實一點也不沖突竟坛。首先你需要區(qū)分什么是好的野心什么又是壞的野心闽巩，我們首先來看一下什么是好的野心。

比如我想跟著你一起改變這個世界担汤，這就是好的野心涎跨，因為他愿意為改變世界而奉獻自己。那什么是壞的野心呢崭歧？如果一個人在面試的時候隅很，他經(jīng)常說我，而不是我們率碾。他在介紹自己過去的工作時叔营，說的是我為公司做出過什么什么樣的成果屋彪，而不是我們一塊創(chuàng)造過什么樣的成果，那么你就需要注意了绒尊。

而且他還經(jīng)常用玩玩這個詞說畜挥；我那時候玩的是大數(shù)據(jù)，我那時候玩市場營銷垒酬，我那時候玩的是新媒體砰嘁。當(dāng)他用玩這個詞來對待自己工作的時候，你就要注意了勘究，他是一個有個人野心的人矮湘。

這種人在給每一個雇主打工的時候，他都是在玩一件事口糕，他只在乎自己的進步缅阳。但是他對任何一個雇主的任何一份事業(yè)都沒有任何興趣，這種就是壞的野心景描。

如果你把這種人招到辦公室來十办，那么他一定會給你帶來辦公室政治。因為他所做的一切都只是為了滿足自己超棺，而且他一定會為了滿足自己而不擇手段向族。

在職場當(dāng)中這種人是非常多的，所以一定要小心這種人棠绘。像那些半年之內(nèi)能跳三次槽的人是絕對不能要的件相，因為他們的個人野心太重，而且沒有任何奉獻精神氧苍。

第二夜矗、要建立一套嚴(yán)格的流程來防范辦公室政治，并且認真執(zhí)行让虐。要達到執(zhí)行效果紊撕，必須要做到以下三個條件。

第一個赡突、建立業(yè)績考評和業(yè)績獎勵对扶。就是小公司也要有業(yè)績考評和獎勵制度，不要讓員工覺得老板高興就多發(fā)錢麸俘，老板不高興就少發(fā)錢辩稽。

沒有業(yè)績考評和獎勵機制的公司一定會出現(xiàn)辦公室政治，因為大家都覺得討好老板就是最佳的掙錢方法从媚。所以你要有機制逞泄，要靠機制來說話。

第二個、公司的機構(gòu)設(shè)置和職權(quán)劃分一定要清晰喷众，即便你的公司只有兩個人各谚，你也要畫出一個小考評表。就算你的公司小到只有兩個人到千，你也要畫出一個結(jié)構(gòu)圖昌渤。為什么要這樣做呢？雖然只有兩個人憔四，但是這兩個人都有不同的職位膀息。

比如你是董事長，他是CEO了赵，然后你就董事長兼財務(wù)總監(jiān)潜支。然后CEO就兼市場總監(jiān)和行政總監(jiān)等等…這是可以做到的。所以一定要把職責(zé)劃分清楚柿汛，每個人負責(zé)不同的崗位冗酿，這時候就可以減少交涉不清的地帶，因為三不管地帶最容易滋生辦公室政治络断。

第三個裁替、創(chuàng)建一套正式公開并且合理的員工提拔機制，要讓所有人都知道在我們公司工作是可以得到發(fā)展的貌笨，而且我們公司是有規(guī)矩和明確的規(guī)章制度的弱判。當(dāng)公司有了這樣的合理的提拔機制之后，辦公室政治就會顯著的減少锥惋。

有很多傳統(tǒng)企業(yè)的老板就非常喜歡玩辦公室政治裕循，特別是傳媒公司還有一些國企。當(dāng)這些領(lǐng)導(dǎo)不喜歡某個人的時候净刮，就會特意去打壓他。有的甚至還會用自己的權(quán)力煽動其它員工硅则，對一個人進行冷落淹父，架空，等方式去打壓他怎虫。他們會覺得這樣特別好玩暑认，他們都把心思放在整人上了，根本就沒有心思去做事業(yè)大审。所以當(dāng)你遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)時蘸际，你也得趁早離開，當(dāng)你被卷進漩渦的時候徒扶，他會耗費掉你大量的精力粮彤。

霍洛維茨認為，企業(yè)就算再小也同樣要打造企業(yè)文化。這是為什么呢导坟？因為對于一個創(chuàng)業(yè)公司而言屿良，抓緊占領(lǐng)市場是一件特別重要的事情。而擁有企業(yè)文化就意味著你可以更輕松的占領(lǐng)市場惫周，同時還有助于你研發(fā)新的產(chǎn)品尘惧。

企業(yè)文化是什么？我們看到硅谷很多公司是允許在墻上畫涂鴉的递递、允許你帶狗上班喷橙、在公司里養(yǎng)魚、或者是在浴缸里泡澡登舞。

很多人會認為這就是企業(yè)文化贰逾，其實這只是公司的一種福利而已，因為它跟公司的核心價值觀沒有任何關(guān)系逊躁。

那么什么才是真正的企業(yè)文化呢似踱？只那些跟你公司的核心價值觀有關(guān)系的東西，才能被叫做真正的企業(yè)文化稽煤。比如說核芽；亞馬遜的董事長貝索斯，他打造了一個什么樣的企業(yè)文化呢酵熙？了解過亞馬遜的人應(yīng)該都知道轧简，就是亞馬遜辦公室的桌子都是從建材市場買塊木板，然后在下面做四條腿撐起來的匾二，這就是他們的辦公桌哮独。

就連貝索斯本人的辦公桌也不例外，有的員工就給他建議過說察藐，老板你這做地也太寒顫了吧皮璧？但是貝索斯覺得這樣挺好。如果你忍受不了這樣的環(huán)境分飞，那么你就不用在亞馬遜干活了悴务。為什么呢？因為亞馬遜的核心價值就是節(jié)約譬猫。只有把錢都省下來讯檐，才能給客戶帶來更大的利潤，這就是跟公司核心價值有關(guān)的企業(yè)文化染服。

那么霍洛維茨公司的企業(yè)文化是什么呢别洪？霍洛維茨認為過去的風(fēng)險投資人都太驕傲。他們經(jīng)常會讓那些創(chuàng)業(yè)者在門外平白無故等很長時間柳刮，因為他覺得你是來找我要錢的挖垛，所以讓你在那里等是正常的痒钝。

而霍洛維茨認為；在這個世界上真正值得尊敬的人晕换，是那些艱苦的創(chuàng)業(yè)者午乓。無論他們的故事是真的假的，無論他們的事業(yè)能不能做的大闸准，但是他們才是真正做事的人益愈。

所以他要求他們公司的經(jīng)理人一定要特別尊重那些創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家夷家。所以他創(chuàng)建了一個企業(yè)文化蒸其，就是一分鐘十美元。這個一分鐘十美元是什么意思呢库快？意思就是當(dāng)你跟一個企業(yè)家約了見面摸袁，只要遲到一分鐘就扣你十美元。

這就是霍洛維茨險投資公司的企業(yè)文化义屏，他的目的就是要讓大家知道靠汁，他們更尊重創(chuàng)業(yè)者。所以企業(yè)文化一定是跟你的核心價值有關(guān)的闽铐，而不是那些花里胡哨的東西蝶怔，所以我們一定要打造出屬于自己的企業(yè)文化。

最后霍洛維茨給我們總結(jié)了一套如何成為一個優(yōu)秀CEO的心得兄墅，他說一個CEO最難做到的就是對自己內(nèi)心的控制踢星。就跟王陽明所講的那句話一樣，一切東西隙咸，無非就是修煉這顆心沐悦。

就是所有的一切都是為了修煉這顆心，所以王陽明可以說是一個優(yōu)秀CEO的原型五督。既有非常清晰的理論藏否，同時又能把事情辦的特別好。

當(dāng)一個CEO在重壓之下充包，他往往就容易產(chǎn)生以下兩種錯誤的觀點秕岛。

第一、這都是我的錯误证。

第二、這事和我沒關(guān)系修壕。

其實這兩種狀態(tài)都是消極的狀態(tài)愈捅，這兩種狀態(tài)是不可取的。而最理想的狀態(tài)應(yīng)該是慈鸠，既要雷厲風(fēng)行蓝谨，同時又要保持理性，要果斷出手，快刀斬亂麻譬巫。我們平時大部分時間都是用眼睛盯著墻看咖楣，但是事實上你應(yīng)該盯著路看，而不是盯著墻看芦昔。

這是什么意思呢诱贿？比如說你開車過一個急彎的時候，如果你的眼睛盯著墻看咕缎，那你肯定很快就撞到墻上去了珠十。所以你在開車過急彎的時候，眼睛要盯著路看凭豪，你要看車的方向在哪焙蹭，而不是更多的看到困難。那一面墻就相當(dāng)于是困難嫂伞，而路就相當(dāng)于是解決困難的途徑孔厉。

霍洛維茨在這里也幫我們總結(jié)出了三個，安撫神經(jīng)的有效方法帖努。

第一撰豺、多交一些能夠袒露心聲的朋友。

第二然磷、在心煩時把想法寫出來郑趁。

第三、不拋棄不放棄姿搜。

這些方法都可以幫助你解決壓力寡润，而作為一個CEO光有解決壓力的辦法是不夠的，作為一個優(yōu)秀的CEO還需要具備以下三種特質(zhì)舅柜。

第一個特質(zhì)梭纹、喬布斯的特質(zhì)。喬布斯最強大的是他擁有勾畫藍圖的能力致份，大家對喬布斯如果不了解的話变抽，我們可以來看看馬云。馬云跟喬布斯非常相似氮块，也是一個特別擅長勾畫藍圖的人绍载。

馬云在公司管理能力并不強，但是他最大的能力就是他能夠預(yù)言十年以后的事滔蝉。所以整個阿里巴巴公司的員工都特別信他击儡，就是因為他勾畫藍圖的能力特別強大。

第二個特質(zhì)蝠引、比爾坎貝爾的特質(zhì)阳谍。這個比爾坎貝爾就是他的合伙人蛀柴，那么這個比爾坎貝爾擁有什么樣的特質(zhì)呢？霍洛維茨說矫夯；他擁有讓他人追隨的能力鸽疾。

他就跟神一樣的存在，公司的人都愿意跟著他干训貌。大家可能對這個比爾坎貝爾并不太熟悉制肮，如果我說曹德旺或者任正非大家應(yīng)該就很熟悉了。他們兩個在公司就是神旺订，他們說什么大家都信弄企。

第三個特質(zhì)、安迪格魯夫的特質(zhì)区拳。這個安迪格魯夫是一個能夠?qū)崿F(xiàn)理想和抱負的人拘领，只要他認定一個目標(biāo)，他就能夠朝著目標(biāo)一步一步推進下去樱调。

安迪格魯夫雖然是英特爾的總裁约素，但是很少有人對他有過真正的了解。所以我把他比較成張瑞敏笆凌，張瑞敏就是一個只有偏執(zhí)狂才能夠生存的態(tài)度圣猎。他能夠在面臨重壓和媒體的負面報道，還有社會的輿論的情況下乞而，一步一步的將海爾公司推到千億級別送悔。

以上這三種特質(zhì)，就是一個CEO身上最優(yōu)秀的三種體現(xiàn)爪模，如果你能夠具備其中一種欠啤，那你就能成為一個優(yōu)秀的CEO。在這里邊還講到一些細節(jié)屋灌，比如說怎么給員工做反饋洁段，這里就要用到BIC的方法。

首先要用事實講后果共郭，而不是用三明治溝通法祠丝，不要先表揚再批評。因為作者認為三明治溝通法會惹來很多麻煩除嘹，而 BIC的方法能更直接的說事實写半。

如果你能夠把以上這些把這些要求都做到的話，你就可以做好準(zhǔn)備去運營一家屬于自己的公司了尉咕。作者在書里都非常坦率直接的承認污朽，創(chuàng)業(yè)是難以想象的一個孤獨的過程，并且給出了在順境和逆境當(dāng)中管理團隊的指導(dǎo)意見龙考。整本書的內(nèi)容非常的生動蟆肆，沒有任何的官話和廢話。

霍洛維茨用自己的親身經(jīng)歷為我們揭開了創(chuàng)業(yè)華麗外表下的真相晦款，我在開頭時就講過炎功，創(chuàng)業(yè)過程中只有三天順境。如果你想要在面對逆境時有所準(zhǔn)備缓溅，那你將這本書認真的看一遍是沒有錯的蛇损。

因為這本書對于一個創(chuàng)業(yè)者來說，真的非常有價值坛怪，所以它當(dāng)中的很多精華我?guī)缀醵冀o它呈現(xiàn)出來了淤齐。但是為了方便大家能夠記住里邊的內(nèi)容，所以在解讀過程中我對它進行了重新的排版袜匿。

這對我來說算是一種挑戰(zhàn)更啄，當(dāng)然接受挑戰(zhàn)的同時也直接導(dǎo)致我的更新延遲。好了咱們這一期的內(nèi)容就講到這居灯，非常感謝大家收看今天的內(nèi)容祭务，我們下期再見。

如果您覺得這些內(nèi)容對您有用的話怪嫌，歡迎轉(zhuǎn)發(fā)給您的家人和朋友义锥，讓它們也能夠從中學(xué)到更多的知識，同時也讓我們的時間變地更有價值岩灭。