佩奇2012年大專畢業(yè)庄岖，在A單位一直工作到今年8月份。五年內(nèi)在培訓角骤、招聘隅忿、薪酬、績效幾個模塊都有深入負責邦尊，在A單位的人脈和影響力也很好背桐。但因沒有晉升的空間，所以在熟悉基礎事務性工作以后蝉揍，希望自己能往團隊管理或者單一模塊深入發(fā)展链峭，于是在8月份忍痛的離開了A單位，基于“規(guī)模+外企+知名度”的方向又沾，跳槽到了B集團公司弊仪。
B單位目前規(guī)模600人，HR團隊分三個組捍掺，薪酬5人撼短、招聘4人、培訓3人挺勿。入職后集團明確告訴我不會有轉崗的機會曲横，同組內(nèi)的職務也不會進行交換。佩奇只負責每月的薪酬核算和社保異動不瓶，其實比A公司做的事情更基礎禾嫉。因為薪酬體系更單一，沒有多類型的獎金計算蚊丐、沒有績效考核熙参，只有基本工資和各類補貼的發(fā)放；分公司沒有薪酬調(diào)研麦备、沒有成本預算孽椰、沒有成本控制的問題需要考慮昭娩；同時集團高度集權，在薪酬計算規(guī)則模糊不清的時候黍匾，分公司也沒有建議權和決策權栏渺；HR和員工的關系也很疏遠，沒有員工活動需要主辦锐涯，也不需要和員工辦理手續(xù)（中間有部門助理負責）磕诊。
佩奇現(xiàn)在感覺很迷茫，覺得這不是她想要的∥齐纾現(xiàn)在一方面懷念A公司的奮斗歲月霎终，另一方考慮是否去小型的民營企業(yè)鍛煉自己。
到底該怎么辦升薯？
佩奇找到了做職業(yè)規(guī)劃的好友佩德羅莱褒。佩德羅在了解到佩奇的情況后，做了如下的梳理和引導：
佩奇現(xiàn)在其實是經(jīng)過一次不太成功的跳槽后覆劈，一下子沒有了方向保礼。其實，要清晰自己未來的發(fā)展方向责语，需要了解清楚一下的問題：職業(yè)發(fā)展需要知道的三大平臺人力資源行業(yè)的發(fā)展軌跡自己的性格及發(fā)展目標
職業(yè)發(fā)展需要關注的三大平臺：行業(yè)炮障、企業(yè)、專業(yè)
（1）行業(yè)坤候。還不清楚你所在的行業(yè)胁赢。但是行業(yè)有自己的生命周期。新生白筹、發(fā)展智末、平穩(wěn)、衰退徒河。在行業(yè)的新生期系馆，很多規(guī)則沒有固化，更多的是試錯顽照，然后盡快的壯大由蘑，管理在這個時候，不會起到太大的作用代兵，更多的是市場方面尼酿。在發(fā)展期，很多規(guī)則開始固化植影，要求更加快速的發(fā)展裳擎，管理的作用開始顯現(xiàn)，需要在行業(yè)的固化條件下思币，固化管理鹿响，推動快速的發(fā)展羡微，但市場仍然占主導。穩(wěn)定期惶我，市場產(chǎn)不多飽和拷淘，靠市場來快速拉動的可能性不大，要靠企業(yè)的管理來降低成本指孤，提高效率，增強競爭力贬堵，來搶奪市場恃轩，這個時候，管理的作用非常明顯黎做。到衰退期叉跛，更多的是保留一些留守人員，看看能否有新的機會再發(fā)展蒸殿。這個從網(wǎng)約車行業(yè)可以作為例子來看筷厘，尤其是今年炒的沸沸揚揚的滴滴事件，凸顯滴滴需要進一步加強管理宏所。
（2）企業(yè)酥艳。發(fā)展軌跡同行業(yè)，不多講爬骤。
（3）專業(yè)充石。人力資源屬于管理類專業(yè)。也就是在企業(yè)的穩(wěn)定期才能發(fā)揮最大的作用霞玄。同時骤铃，人力資源屬于門檻不高，但是后續(xù)的發(fā)展需要經(jīng)驗和能力作為支撐的崗位坷剧，也就是時間積累很重要惰爬。不像有的技術崗位，比如IT 惫企，只要自己學得好撕瞧，聰明，大學畢業(yè)不久就可以有很大的作為雅任。人力資源分為三個層次：技術業(yè)務層风范、管理層和運營層。技術業(yè)務沪么，就是常見的硼婿，能夠把相應的業(yè)務流管理好；管理層禽车，更多的是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的資源和關系寇漫，完成企業(yè)的HR工作刊殉；運營層，更多的是站在企業(yè)運營的層面州胳，協(xié)調(diào)外部的資源记焊，結合企業(yè)的運營發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展。
從佩奇過往的發(fā)展來看栓撞，應該是已經(jīng)完成了技術業(yè)務層的積累（但是企業(yè)的類型還不足）遍膜，希望往管理層走的階段。我們來看看人力資源崗位的職業(yè)階梯：企業(yè)內(nèi)部線：專員--主管經(jīng)理--部門負責人（總監(jiān)瓤湘、經(jīng)理）--總裁/副總瓢颅；行業(yè)線：企業(yè)HR--社會HR服務（顧問、專家弛说、外包機構）挽懦。目前佩奇處于企業(yè)內(nèi)部。通職業(yè)的發(fā)展看木人，比較好的模式是“T”型信柿，既能夠有寬度和一兩個深度的發(fā)展。目前醒第，佩奇跳槽到新的企業(yè)后渔嚷，寬度和深度都沒了。個人的性格稠曼。這里圃伶，佩德羅使用了一個性格測試工具。從數(shù)字學上看蒲列，佩奇應當屬于主動窒朋、主導的人，真誠認真蝗岖，一單想做一個事情會全情投入侥猩，同時也希望被關注。佩奇樂于幫助他人抵赢，但內(nèi)心也有自己的傲氣欺劳。佩奇具備創(chuàng)造力，且能夠激勵周邊的人铅鲤。其實划提，佩奇有做一個好領導的潛質(zhì)，應當逐步向上爬邢享，獲得部門領導或者公司領導的職位鹏往。目標。沒有看到你有清晰的職業(yè)規(guī)劃骇塘。有了目標伊履，職業(yè)生涯才剛剛開始韩容。最有效的目標是自己具備什么樣的不可替代的能力，能夠在社會上產(chǎn)生價值唐瀑。其次群凶，才是設定一些具體的值，比如什么職位等等哄辣。有了目標值请梢，才有計劃出來。有了計劃力穗，即時有變化或者沒達到溢陪，也有圍繞目標在進步的。
綜上所述睛廊，佩德羅建議：
1、找一個目前處于發(fā)展中的行業(yè)杉编，比如IT超全、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等等邓馒，規(guī)模跟你上一家企業(yè)差不多的嘶朱，應聘主管經(jīng)理崗位，即使是一條線的主管都好光酣，佩奇需要獲得自主管理的空間疏遏。跨行業(yè)救军，可以拓展你的經(jīng)驗值财异。
2、同時唱遭，選擇發(fā)展中的企業(yè)戳寸。因為企業(yè)有發(fā)展，才有發(fā)展拷泽。然后要不是拓寬配齊的管理面疫鹊，即涉及HR的多個模塊，要不就是把一兩個模塊再做深司致。原來佩奇選擇“規(guī)模+外企+知名度”拆吆，是選擇了名聲，而不是發(fā)展脂矫。
3枣耀、盡可能不要去小企業(yè)，因為那里專業(yè)做不深庭再，除非是合伙人奕枢，做自己的企業(yè)娄昆，可以逐步來。
4缝彬、如果有條件萌焰，盡可能到北上廣深，這里的機會多谷浅，選擇多扒俯，而且新型行業(yè)多。
5一疯、離開這家公司吧撼玄。一般去大企業(yè)，做某一個崗位的墩邀，都是希望穩(wěn)定的比較多掌猛。所以，他們覺得閑是對的眉睹。而且荔茬，也只有大企業(yè)，有空間養(yǎng)一些閑人竹海，這根佩奇的性格不合慕蔚。
6、現(xiàn)在開始斋配，設定一個發(fā)展目標孔飒，比如具備指導任何企業(yè)的培訓管理的能力。然后設定幾個短期的指標艰争，比如1年內(nèi)搞定新企業(yè)的培訓系統(tǒng)建設坏瞄，2年成為培訓經(jīng)理，3年進入大型企業(yè)負責培訓管理等等甩卓。具備專業(yè)技能的人惦积，上下五千年都有飯吃。
7猛频、不要太在意非專業(yè)人群的觀點狮崩，他們都是看熱鬧的。比如從大型外資辭職鹿寻，有人會說你傻睦柴，父母可能不同意等等。只要有清晰的目標毡熏，就不怕坦敌。當然，也反對盲目辭職。
8狱窘、企業(yè)要多看多選杜顺，不要著急下決定，能找到合得來的上司很重要蘸炸。先選德行好和性格合得來的人躬络，即使技術不足，也愿意帶搭儒。
來源公眾號：人力資源運營者聯(lián)盟
