要讓工資體系里充滿了激勵(lì)溜嗜！不付出努力想拿到工資沒那么容易。
要基于員工的職業(yè)發(fā)展來設(shè)計(jì)皱炉，才能有激勵(lì)性。是否能做到？這反映了企業(yè)管理能力問題骡显。
目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)曾掂，薪酬體系的激勵(lì)作用就顯現(xiàn)出來惫谤，但當(dāng)員工薪酬水平達(dá)到一定的程度之后，薪酬激勵(lì)的效果就不在明顯珠洗，甚至有所反彈溜歪。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響许蓖。
因此蝴猪，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須重視如何將薪酬的激勵(lì)作用高效蛔糯、持久的發(fā)揮出來拯腮。
01薪酬設(shè)計(jì)中的四大風(fēng)險(xiǎn)，你有嗎蚁飒？
1.大鍋飯
主要是薪酬設(shè)計(jì)沒有量化动壤，由于粗放式的工資體系，在疫情中暴露出許多問題淮逻，比如激勵(lì)性的不足琼懊。要知道薪酬不應(yīng)是付給工作時(shí)間的，而是公司用來激勵(lì)人們創(chuàng)造價(jià)值的爬早。
所以在工資設(shè)計(jì)中哼丈，需要績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平筛严。目前醉旦，我國(guó)工資差距已經(jīng)有20-30倍，員工基本上也能夠接受績(jī)效帶來的差異桨啃。
2.不公平
這對(duì)我們來說尤為重要车胡，我們從來都是不患貧而患不均。但并不是說要絕對(duì)的公平照瘾，而是在同等水平下保持公平匈棘，比如在態(tài)度、能力析命、績(jī)效在一個(gè)檔次時(shí)主卫，要保持公平逃默。
對(duì)于員工來說，薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定簇搅，同時(shí)獲得以貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面完域。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，逐漸丟失對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感瘩将。
3.缺少前瞻性
企業(yè)在危機(jī)中反應(yīng)不靈活筒主，沒有做好危機(jī)到來時(shí)如何留住骨干員工的準(zhǔn)備，缺少對(duì)靈活用工鸟蟹、居家辦公的前瞻性準(zhǔn)備等。
而華為使兔、耐克的外包機(jī)制建钥，都需要我們學(xué)習(xí)，也都需要事前的薪酬設(shè)計(jì)虐沥。這次疫情之下熊经，多數(shù)企業(yè)雖然進(jìn)行了薪酬調(diào)整，但缺少章法欲险。例如镐依，雖然很多員工在家休息，但大部分企業(yè)沿用了原來的工資方案天试，把基本工資發(fā)了槐壳，并沒有讓工資投入更節(jié)省，以及更有針對(duì)性喜每，以更好地讓員工和企業(yè)可持續(xù)地面對(duì)危機(jī)务唐。
任正非經(jīng)常講：我沒有別的本事，我就是會(huì)分錢带兜。一方面是舍得給枫笛，一方面是會(huì)給，就是所謂的財(cái)散人聚刚照。
4.缺少外部競(jìng)爭(zhēng)
沒有用待遇留住關(guān)鍵人才刑巧。工資的特性，對(duì)內(nèi)要具有公平性无畔，對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性啊楚，否則將會(huì)造成關(guān)鍵人才的流失。
從某種意義上說檩互，一個(gè)企業(yè)的人力資源部實(shí)際上也是人力資源采購(gòu)部特幔。應(yīng)該樹立一個(gè)人才理念：人才值多少錢，就應(yīng)該付給多少錢闸昨。
薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)性也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件蚯斯。員工獲得的薪酬激勵(lì)如果低于同行業(yè)其他企業(yè)薄风，甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平，企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)拍嵌。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵(lì)失效的重要方面遭赂。
有研究表明：挖人的企業(yè)給一般員工增長(zhǎng)30%的工資，員工就會(huì)有跳槽的意愿横辆。
02什么是“激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)”理念撇他？
優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)一定要是可以激勵(lì)人更好地創(chuàng)造價(jià)值的，而不是讓人感覺安穩(wěn)狈蚤。
薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素困肩，是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素，因此其相對(duì)于保障員工基本生活的功能一樣重要脆侮，不可忽視锌畸。
為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤靖避，還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌潭枣，就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化，讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī)幻捏，還能決定自己的薪酬水平盆犁。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合，讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)篡九。
企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)谐岁，必須具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力榛臼，要依靠管理能力的成熟度翰铡，要具有很強(qiáng)的組織能力，也就是“組織能力三角”——
員工愿不愿意干讽坏？這要靠企業(yè)文化來解決锭魔；
員工會(huì)不會(huì)干？這靠培訓(xùn)來解決路呜；
員工怎么干迷捧？這要靠流程來解決。
所以胀葱，組織能力是組織管理成熟度的支撐力量漠秋，要有很高的組織能力，就需要有干部的管理能力抵屿，才能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力庆锦。
03激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計(jì)？
工資結(jié)構(gòu)一般是由基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+加津貼4部分組成轧葛。
基本工資與出勤搂抒、履行職責(zé)掛鉤艇搀；績(jī)效工資與KPI掛鉤；獎(jiǎng)金和利潤(rùn)掛鉤求晶；津貼和工齡以及職稱掛鉤焰雕。
在設(shè)計(jì)基本工資時(shí)，首先要設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃芳杏，也稱為職業(yè)發(fā)展通道矩屁，是一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展、晉升的指南爵赵。所以吝秕，員工可以就此明白從哪里努力、做到什么程度空幻，就可以獲得晉升和提薪郭膛。因此在做激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，同時(shí)要啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃氛悬，這非常重要。
那么耘柱，職業(yè)資格如何評(píng)價(jià)如捅？在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中，包括行政類和專業(yè)技術(shù)類的職業(yè)發(fā)展通道调煎。比如行政類镜遣，從組長(zhǎng)、部門經(jīng)理士袄、總監(jiān)悲关、副總、總經(jīng)理娄柳；像技術(shù)序列寓辱，從見習(xí)到技術(shù)員到產(chǎn)品工程師，到資深工程師赤拒，到高級(jí)技術(shù)專家秫筏、資深技術(shù)專家、首席技術(shù)專家挎挖。
這樣的任職資格怎么執(zhí)行呢这敬？首先要制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)、勝任力模型蕉朵，對(duì)這個(gè)崗位的知識(shí)崔涂、經(jīng)驗(yàn)、成果以及技能始衅、素質(zhì)等多方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)冷蚂。并且每年對(duì)新晉人員進(jìn)行一次職業(yè)資格評(píng)價(jià)缭保，然后和基本工資進(jìn)行掛鉤和調(diào)整，通常一年評(píng)價(jià)一次帝雇。
每個(gè)崗位都要有 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）涮俄，然后每月對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，根據(jù)得分計(jì)算出績(jī)效薪酬尸闸，這實(shí)際上就實(shí)現(xiàn)了管理能力彻亲。
那么，獎(jiǎng)金怎么設(shè)計(jì)吮廉？怎么把積極性苞尝、創(chuàng)造性設(shè)計(jì)到薪酬中去，像銷售人員常使用的就是提成制度宦芦；
對(duì)研發(fā)人員來說宙址，往往采取高基本工資和高獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式。同時(shí)调卑，合理化建議抡砂、專利及小改小革的創(chuàng)新成果，也可以計(jì)入獎(jiǎng)金恬涧；
再比如注益，運(yùn)營(yíng)人員可以從銷售收入利潤(rùn)中，提取一定比例溯捆，根據(jù)其關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)指標(biāo)丑搔、交付勞動(dòng)效率、質(zhì)量提揍、資金占用等方面啤月，提取一個(gè)獎(jiǎng)金的比例。
津貼怎么設(shè)計(jì)劳跃？津貼往往是和榮譽(yù)稱號(hào)及職稱相掛鉤的谎仲。比如：技術(shù)人員可以設(shè)計(jì)首席技術(shù)專家、首席科學(xué)家刨仑、資深技術(shù)專家强重、高級(jí)技術(shù)專家，這些人在工資體系里有一些津貼贸人。生產(chǎn)人員可以設(shè)計(jì)技能大師间景、高級(jí)技師、高級(jí)工艺智、初級(jí)工倘要，行政人員亦可設(shè)計(jì)一些稱號(hào)或與職稱掛鉤，計(jì)入津貼。
04三種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)思維
在我看來封拧，人才也可以分為三類志鹃。
第一種，使薪酬結(jié)構(gòu)符合人力資源管理的思維模式泽西。人力資源管理思維模式即提升人力資源價(jià)值鏈曹铃，指的是通過價(jià)值鏈的循環(huán)來不斷增長(zhǎng)組織與員工個(gè)人的價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分捧杉，不能離開這一體系而獨(dú)立存在陕见。制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要與企業(yè)組織架構(gòu)味抖、崗位配置评甜、職位體系、工作流程設(shè)計(jì)以及職位分析和崗位測(cè)評(píng)相適應(yīng)仔涩。為確定薪酬體系等搭建良好平臺(tái)忍坷。與此同時(shí)，注意其他人力資源制度的建設(shè)熔脂，使之與新的薪酬體系配套佩研。
第二種，建立等級(jí)薪酬寬帶制度霞揉，使薪酬結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的薪酬政策旬薯。所謂的等級(jí)薪酬寬帶制度，即在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍零聚，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別些侍，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別隶症。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程岗宣。從而達(dá)到促進(jìn)員工技能和能力的提高蚂会，促進(jìn)績(jī)效的提高，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整需要的目的耗式。
第三種胁住，完善績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)，使薪酬結(jié)構(gòu)與員工績(jī)效掛鉤刊咳。其主要特點(diǎn)如下：同一崗位彪见，基本工資一致；不同的人擔(dān)任同一崗位所取得績(jī)效不一致時(shí)娱挨，績(jī)效工資不同余指；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔(dān)任同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整跷坝。由此通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效酵镜。即是通過績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息碉碉，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀淮韭；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬垢粮；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
