文|張涔汐

年底了易核，我跟幾個友人聚會匈织，大家寒暄幾句，首先問的一句話是：你們公司裁員嗎牡直？

我在旁邊聽的壓力山大缀匕，昔日年前談論的是過年去哪兒玩兒，年會怎么開碰逸？現(xiàn)在談論的是要不要裁員弦追，要不要跳槽？

這兩年是資本寒冬期花竞，從17年年底到現(xiàn)在，每隔一段時間掸哑，就有新聞報道知名大型企業(yè)大裁員了约急。

早段時間，看了一份知名企業(yè)裁員名單：

19年上市公司的裁員名單：西門子重大調(diào)整1萬人苗分，甲骨文中國裁員900余人厌蔽，捷豹路虎裁員約4500人，化工巨頭3M公司裁員2000人摔癣。

另外奴饮，滴滴2019年年初裁員15%，京東的末位淘汰10%副總裁級別以上高管等等择浊。

但是戴卜，我們也看到很多企業(yè)一邊裁員，一邊放出招聘的信息琢岩。

前段時間投剥，我跟一個做程序的友人聚餐，他們公司同樣印證了這種現(xiàn)象担孔，一邊大批量裁員江锨，一邊陸陸續(xù)續(xù)招聘。

很多人提問：

為啥企業(yè)一邊裁員糕篇，還要一邊招聘呢啄育？這不是脫褲子放屁，多此一舉鞍柘挑豌？

今天，我們就來深入分析：為什么如今大批量企業(yè)會出現(xiàn)這種情況？

01

1浮毯、老員工解決不了新問題完疫，被淘汰掉，招聘能解決新問題的人才

很多人有一個思維誤區(qū)：

企業(yè)的人員分配是一個蘿卜一個坑债蓝，把這個蘿卜拔走了壳鹤，然后再招另外的蘿卜填在坑里。企業(yè)這種做法饰迹，明顯就是多此一舉啊芳誓。

這種思維誤區(qū)點：在于每一個人創(chuàng)造的價值點不同，有些崗位只有極少部分的人才能勝任啊鸭，大部分的人勝任不了锹淌。

我舉一個簡單例子，以前的傳統(tǒng)企業(yè)赠制，很多員工都是流水線的工人赂摆，按部就班的工作，但是突然出現(xiàn)自動化钟些，或者是全部機械化作業(yè)的時候烟号，以前流水線工作的崗位就不存在了。

前段時間政恍，我的一個從南方工廠考察回來的朋友跟我說：以前幾百人的廠汪拥，現(xiàn)在只有十幾個人操作完成，全部都是機械IA操作的篙耗。

企業(yè)不斷的發(fā)展迫筑，有些坑已經(jīng)不需要人了，但是企業(yè)在發(fā)展的過程中宗弯，會產(chǎn)生新的坑脯燃，這個新坑以前的蘿卜填不了。

就如同前面的例子罕伯，如果采用現(xiàn)代機械化的管理曲伊，產(chǎn)生新的工作崗位要求的技能是：熟練機械化，懂得AI制作和操作追他，這就相當于坟募，新的“坑”產(chǎn)生了。

問題是：這個“坑”邑狸，以前流水線的工人根本無法勝任懈糯。

這就是老蘿卜填不了新的坑，老員工勝任不了新崗位的道理单雾。

所以赚哗，企業(yè)就會采用一種方式她紫，裁掉被砍掉的崗位的老員工，重新再招聘能夠擔任新崗位的員工屿储。

被淘汰的人贿讹，你們也不要罵企業(yè)，企業(yè)跟隨著時代的發(fā)展而發(fā)展够掠，你不是被企業(yè)淘汰了民褂，你是被時代淘汰了。

企業(yè)不是慈善機構(gòu)疯潭，不是養(yǎng)老院赊堪，企業(yè)的本質(zhì)是盈利賺錢，如果不淘汰適應不了新崗位的員工竖哩，這就意味著企業(yè)很有可能被拖死哭廉。

要怪只能怪自己，不與時俱進學習相叁。

02

2遵绰、裁掉性價比低的員工，招聘性價比高的員工

這種邊裁員邊招聘增淹，不是老員工勝任不了現(xiàn)有的崗位街立，而是用人成本太貴了。

比如埠通，在一個行政崗位上，一個做了3年的老員工逛犹，薪資達到了6000端辱，工作完成的還算不錯，公司現(xiàn)在也需要這樣的崗位虽画。

但是舞蔽，這個員工卻沒有創(chuàng)造出額外價值，卻要求老板加薪到8000码撰。

這個時候老板就會考慮渗柿，如果重新招聘一個能勝任這份兒工作的新人，薪水大概支付四五千脖岛。

企業(yè)方會權(quán)衡朵栖，這份兒工作的技術(shù)含量沒有多高，都是按部就班的處理瑣碎的事情柴梆，可替代性強陨溅，并且老員工創(chuàng)造不了更多價值，還嚷嚷著加薪绍在。

這個時候门扇，企業(yè)就會考慮到裁員雹有，裁掉性價比低的老員工，重新再招聘性價比高的新員工臼寄。

我在這里跟大家揭開職場真實情況：

如果你要跟老板談加薪霸奕，就一定要附帶著，你已經(jīng)為企業(yè)創(chuàng)造了比以前更多價值吉拳，你創(chuàng)造的價值跟你加的薪水是匹配的质帅。

這才是你談加薪的資本。

千萬別仗著自己是老員工合武，就去談加薪临梗，老板看的是你為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而不是你的工齡稼跳。

從本質(zhì)上講盟庞，員工與企業(yè)之間是一個交易，一方是支付勞動力汤善，一方支付報酬什猖。

但是勞動力和報酬之間的交易是有市場價的，企業(yè)和員工都會按照市場價來衡量自己的性價比红淡。

當我們把員工付出的勞動力和企業(yè)支付的報酬之間看成交易的時候不狮，自然會理解企業(yè)為什么會這么做。

企業(yè)想到的是先生存下來在旱，勞動力對于企業(yè)來說是用人成本摇零，每一家企業(yè)都會選用性價比更高的才人。

03

3桶蝎、裁掉混日子驻仅、不思進取的老油條，用換人的方式給企業(yè)注入新鮮血液

我曾經(jīng)在做企業(yè)咨詢案例的時候登渣，遇到一家這樣的企業(yè)噪服。這是一家知名的上市公司。

他們企業(yè)的分公司主要以銷售為主胜茧，很多做銷售的業(yè)務員入職3年粘优，就成了職場老油條了，上司安排事情呻顽，他們滿口答應但就是不執(zhí)行雹顺，仗著手中現(xiàn)有的老客戶貪圖安逸，缺乏開發(fā)新市場的動力廊遍。

但是企業(yè)不允許貪圖安逸吃老本无拗，每一個老板都希望業(yè)績越做越好。

這種情況怎么辦昧碉？

企業(yè)通過換人換血的方式解決英染，把沒有激情的老油條們一夜之間全部砍掉揽惹，然后重新?lián)Q新人拓展新市場。

聽起來確實有些殘酷四康，但這就是現(xiàn)實搪搏。

這幾天，有一篇關(guān)于華為的報道闪金，提到任正非寧愿冒著賠償10億元的風險疯溺，也要辭退7000個員工。原因是哎垦，這7000名員工都太過“安逸”了囱嫩。

任正非之所以選擇寧愿巨額賠償也要辭退這樣的人，是因為看清了：混日子的人漏设，從長遠來看給企業(yè)帶來的損失墨闲，遠遠超過了眼前的賠償。

任正非強調(diào)：

企業(yè)的員工不能太過安逸郑口，這樣公司的氛圍會非常懶散鸳碧，失去危機意識。

04

之前有媒體報道華為的“清理”機制：

華為有一個警戒線：

“超過30歲的警戒線犬性，這名員工就會進入“警告期”瞻离，可能面臨降職降薪；超過34歲乒裆，勞動合同就被自動解除套利，持有的股份也會清零”。

每一個企業(yè)家們都有危機感鹤耍，如果你們的老板沒有危機感日裙，讓員工們沒有斗志，那么意味著你們的企業(yè)遲早會倒閉惰蜜，而且在這樣市場競爭的環(huán)境下，倒閉不需要太久受神，半年抛猖、一年就足夠了。

馮侖曾經(jīng)提到：?創(chuàng)業(yè)5年存活的企業(yè)是7%鼻听，創(chuàng)業(yè)10年存活的企業(yè)是2%财著。

當然也有數(shù)據(jù)比馮侖提到的更低。極低的創(chuàng)業(yè)成功率撑碴，逼著創(chuàng)始人時時刻刻保持危機感撑教，才能在夾縫中生存，一旦失敗醉拓，很有可能傾家蕩產(chǎn)伟姐。

老板如果沒有這股狠勁兒收苏，不推動企業(yè)發(fā)展，養(yǎng)一群好逸惡勞愤兵，貪圖安逸的員工鹿霸，意味著企業(yè)在慢性自殺。

之前有報道稱：很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)秆乳，不愿用甲骨文裁掉的員工懦鼠。

因為甲骨文讓員工們在溫床里舒服的呆著，提供極好的福利屹堰，在甲骨文工作的員工們肛冶，嚴重缺少自我學習的能力和拼搏的精神，這導致甲骨文的員工們就如同溫水里的青蛙扯键。

甲骨文最后大批量裁員后睦袖，這些員工在其他互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)看來就是雞肋，他們在互聯(lián)網(wǎng)的人才市場里忧陪，在能力上被其他企業(yè)的人才吊打的沒有還手之力扣泊。

其實，間接來看嘶摊，甲骨文公司的用人制度延蟹，讓這群人最后被人才市場淘汰掉了。離開企業(yè)叶堆，或許他們會在心里會思考：

公司當初為什么不讓我們多成長一下阱飘，導致人到中年被市場淘汰掉了，難道真的要去送外賣虱颗？

可怕的不是你被裁員沥匈，而是你被社會淘汰了。

孟子說：生于憂患忘渔，死于安樂高帖。

與其你埋怨企業(yè)，不如反省自己畦粮，你本人都沒有危機感散址，不為你自己的人生負責，不去學習成長拼搏宣赔，憑什么讓企業(yè)為你的人生買單预麸？

涔汐不是替企業(yè)說話，涔汐只是告訴大家：企業(yè)邊裁員儒将，邊招聘的職場真相吏祸。

你唯一能做的是明白了殘酷的真相之后，自我反省保持危機感钩蚊，時刻給自己充電贡翘，時刻讓自己不被時代淘汰蹈矮。

張涔汐：頭發(fā)雖長，見識不短床估；眼光雖毒含滴，嘴巴不毒，以犀利的文筆丐巫，讓你的認知突圍谈况。暢銷書《你的努力，是為了遇見更好的自己》