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薪酬戰(zhàn)略是HR的重要使命初心今天的話題有點(diǎn)大，大到薪酬經(jīng)理們經(jīng)常忽略和忘記掩驱。

得分得分水電費(fèi)

我們?yōu)榱藫寧讉€jv工程師和對手血拼；為了找到一個也許不夠匹配的技術(shù)人員，支付出超過老員工一倍的收入鼓黔，然后以所謂的薪酬保密制度欺騙著老實人旭旭。這樣做法都是小伎倆谎脯。穩(wěn)中求進(jìn)這樣的大策略才是戰(zhàn)略，每年基本追求穩(wěn)定增長6.8%持寄，不超過7%源梭、也不降到6%以下。薪酬戰(zhàn)略就是為服務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略稍味、人才戰(zhàn)略废麻，基于支付能力、支付水平模庐、人才供給狀況等因素綜合確定的關(guān)于支付報酬的戰(zhàn)略烛愧。? 這個戰(zhàn)略包括三個方面，一是關(guān)于水平的戰(zhàn)略，二是關(guān)于彈性支持的戰(zhàn)略怜姿，三是關(guān)于自身支付總量與勞動效率相匹配的戰(zhàn)略慎冤。首先關(guān)于水平：90%or50%or50%以下，意味著你企業(yè)準(zhǔn)備獲取什么樣的人才沧卢，以及準(zhǔn)確接收怎樣的員工流動率蚁堤。核心的一流人才當(dāng)然應(yīng)該按照90%的市場分位確定薪酬水平，比如你是二線品牌搏恤，想找好的市場總監(jiān)违寿，當(dāng)然需要按有競爭力的薪酬去吸引人才，其他如精神激勵熟空、長遠(yuǎn)規(guī)劃藤巢、期權(quán)當(dāng)然也需要，但是這個是基本誠意息罗。 如果企業(yè)老板認(rèn)為長遠(yuǎn)發(fā)展前景好掂咒，自己魅力夠大，自己去和核心人才去談未來迈喉，這樣可以幫助公司降低薪酬預(yù)算10-20%也很可能绍刮。非核心人才，支付50-60%分位就夠了挨摸。其他人員超市駐店銷售孩革，一般水平就好，如果你企業(yè)的培訓(xùn)體系比較完善得运，甚至可以支付更低的收入膝蜈。需要逐一的是，不同企業(yè)由于采取了不同的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略熔掺，我們對核心人才的定義范圍是不同的饱搏，對餐館來說一般是廚師，但是太后大酒樓的核心又是太后置逻，因為我們經(jīng)營策略不同推沸。其次關(guān)于彈性：雖然確定了你的收入是50萬，但是必須說清一些事情券坞，你要有貢獻(xiàn)才能拿到這個收入鬓催，或者這個收入是70萬，也可能是30萬报慕。因為你是作為核心團(tuán)隊成員深浮，與公司整體經(jīng)營業(yè)績有關(guān)聯(lián)度的，所以日常支付60%眠冈，季度支付20%飞苇、與你的貢獻(xiàn)值建一個關(guān)聯(lián)公式菌瘫，年終再支付20%、與你的貢獻(xiàn)建立一個關(guān)聯(lián)公式布卡。這些都需要制度雨让，或明確寫到合同附件里。最后是關(guān)于支付能力與全員勞動效率的忿等。這項工作相當(dāng)于薪酬預(yù)算栖忠，hrd應(yīng)該有一項責(zé)任，確保公司的人工成本投入產(chǎn)出是持續(xù)增長贸街，符合兩個不低于的基本規(guī)律庵寞，或至少，與同業(yè)相比要保持競爭力薛匪，這樣才可能讓工資持續(xù)增長捐川，不能把全員收入增加、薪酬總額增長建立在企業(yè)的人工成本投入產(chǎn)出的競爭力不斷下降的基礎(chǔ)上逸尖。那不是一個企業(yè)成長進(jìn)步的邏輯古沥。簡單歸納，薪酬戰(zhàn)略是付錢的學(xué)問娇跟，付錢是一個公平的買賣岩齿，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，自身的因事?lián)袢肆羧思钊税葬槍Σ煌娜艘扇〔煌牟呗苑椒锷颍@個思考過程以及過程生成的制度文件體系就是薪酬戰(zhàn)略。

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前幾天吃谣，高鐵剛剛宣布即將推出電子客票襟诸，今年四季度試點(diǎn)運(yùn)營，預(yù)計明年正式在全國推廣基协。從此乘客告別排隊取票，刷手機(jī)刷身份證直接進(jìn)站菇用。其實隨著科技的發(fā)展澜驮，這樣的變遷比比皆是，就像咱們HR的工作一樣惋鸥，以前考勤手工記錄杂穷，后來有了考勤機(jī)，刷卡卦绣、指紋耐量、刷臉、定位滤港；招聘從最開始的擺攤步入到如今五花八門的渠道廊蜒；而薪酬計算趴拧，從以前的算盤，到后來的計算器山叮，Excel表格著榴、系統(tǒng)等等等等。這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴屁倔，都記錄了HR一步步的發(fā)展軌跡脑又。

我2003年入職，15人力資源生涯沒離開過這個大國企锐借，其實國企也一直跟著技術(shù)轉(zhuǎn)型问麸。2003年剛開始所有的信息就是一張excel表，電腦還不是人手一臺钞翔，后來整個大集團(tuán)干了一個系統(tǒng)严卖，較ehr信息系統(tǒng)，把所有的信息和基礎(chǔ)報表類工作都統(tǒng)一起來嗅战，我們那時為了一個統(tǒng)計工作需要開兩次會妄田，一次是布置會，一次是收工會驮捍。2010年后疟呐，集團(tuán)啟動了更高層次的信息化系統(tǒng)，目前用sap管理了100萬數(shù)量的員工东且，工資启具、報表、人事珊泳、員工自助基本都實現(xiàn)了鲁冯，開個收入證明都可以自己到自助系統(tǒng)上操作。借助人力資源三支柱的體系色查，把所有人事信息薪酬計發(fā)統(tǒng)計都放到一個共享公司中運(yùn)行薯演，總部成變成了coe，共享中心變成ssc秧了，企業(yè)的hr必須提高了解業(yè)務(wù)的能力向bp方向成長跨扮，以前還有理由說我們的工作被所有瑣碎事務(wù)局限，現(xiàn)在起和將來將不再有理由验毡，人力資源從業(yè)者會越來越專業(yè)化衡创，或者專業(yè)成為大腦，或者成為專業(yè)的阿姨晶通，或者成為專業(yè)的bp店小二璃氢。

有人問行政人員是否應(yīng)該與部門績效掛鉤。我覺得：

皮之不存狮辽，毛將焉附一也。即使職能部門的KPI也是公司實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的重要保障巢寡。雖然應(yīng)該掛鉤，但應(yīng)該弱關(guān)聯(lián)塘秦，相對于經(jīng)營部門而言讼渊，目的是傳遞壓力，但是薪酬設(shè)計中必須有績效獎金部分尊剔，比如行政文員工資3000元爪幻，績效獎500元，如果當(dāng)月公司經(jīng)營業(yè)績差或部門績效差须误，有可能減少100元的獎金挨稿，不是為了扣錢，而是為了傳遞信號京痢。

如何設(shè)置考核才能激勵門店合伙人提高銷售額?

一社區(qū)便利店奶甘，公司將其中一家便利店承包給個人，公司每月給承包人一個固定的工資祭椰，承包人需要從公司進(jìn)貨臭家，完全按照公司的運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)去做，但有時公司會缺貨》接伲現(xiàn)在出現(xiàn)一種情況钉赁，承包人老是拿公司缺貨為借口，不再努力的去提銷售携茂，只是去掙這個固定的工資包你踩。在這種情況下，如何考核才能激勵承包人去提高銷售額讳苦？

這個案例問題很有實踐意義带膜！

想核實一下，是不是因為你們沒有保障供貨鸳谜，影響了小伙子拿提成的計算基數(shù)和積極性膝藕。如果是，應(yīng)該把由于你們沒有及時供貨影響營業(yè)額的收入做適當(dāng)還原咐扭，不要因為你們的原因影響了承包人的積極性

小白接觸績效束莫，應(yīng)該如何著手

我是一個小白，接觸人事工作一年草描，原來公司設(shè)有績效辦公室，但是沒有達(dá)到老板想要的結(jié)果策严，所以老板取消了績效考核辦公室穗慕。目前績效考核交到我們?nèi)速Y辦公室 了，我們領(lǐng)導(dǎo)讓我出方案妻导，所以請教一下大佬逛绵，績效考核應(yīng)該怎么著手怀各，怎么設(shè)計？ 我們是生產(chǎn)制造業(yè)术浪，領(lǐng)導(dǎo)比較看重生產(chǎn)瓢对！

好多案主都沒有把背景交代

有的研究生認(rèn)為2500元太低，應(yīng)該按崗位付薪還是考慮他是研究生

大企業(yè)一般都很強(qiáng)勢胰苏，畢業(yè)生是沒有談判議價能力的硕蛹。但是清華北大的優(yōu)才可能不一樣，所以華為給清華應(yīng)屆畢業(yè)生不一樣的價格硕并。小企業(yè)可以靈活一些法焰，看這個人發(fā)揮作用的價值。不能因為是研究生就專門制定不同的政策倔毙。3p中沒有為學(xué)歷付薪埃仪，除非這個學(xué)歷能力變成可以看得見的能力.大企業(yè)一般都很強(qiáng)勢，畢業(yè)生是沒有談判議價能力的陕赃。但是清華北大的優(yōu)才可能不一樣卵蛉，所以華為給清華應(yīng)屆畢業(yè)生不一樣的價格。小企業(yè)可以靈活一些么库，看這個人發(fā)揮作用的價值傻丝。不能因為是研究生就專門制定不同的政策。3p中沒有為學(xué)歷付薪廊散，除非這個學(xué)歷能力變成可以看得見的能力.

0826 一百-1

先寫成10萬字桑滩，在做成最精華的5000字，把這個五千字做成微課允睹。國有企業(yè)績效管控的常識常形常法 运准。管理的核心就是績效管控，我認(rèn)為績效管控在不同企業(yè)是有不同形態(tài)的不同規(guī)則方法的缭受。 常識是原則胁澳，常形是基本制度和管理框架流程，常法是基本考核工具和管理方法米者。 這些就是我對國企績效管理工作的國企若干年的認(rèn)識觀方法論的總和韭畸，希望對國企從事績效管理同事有所借鑒，也供外企民企參考蔓搞。

百分之一胰丁、 國企績效管理為什么要改、真的在搞嗎喂分、搞得效果怎么樣锦庸？ 我認(rèn)為國企一直在搞，就如同國企人常說蒲祈，我們在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域為黨工作甘萧，從嚴(yán)治黨 從嚴(yán)管路干部必然會有所落實萝嘁，這些年看企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)日人員對管理一直都在加強(qiáng)。 從制度角度一直都在推進(jìn)扬卷， 牙言；

問題拾遺， 聽起來怪得，似乎是國企咱枉，打分尺度無法統(tǒng)一，但是確實如你所說汇恤，可以規(guī)范庞钢。可以這樣幾個方式因谎，強(qiáng)制比例基括，強(qiáng)制重新分布，比如按照優(yōu)秀率20%财岔，分?jǐn)?shù)從95-99強(qiáng)制分布风皿，這樣就找到一個調(diào)整的方式。對于黨群工作部匠璧、人力資源部桐款，可以設(shè)置“定量指標(biāo)+重點(diǎn)任務(wù)”的考核方法，重點(diǎn)任務(wù)要有明確的完成時間夷恍、驗收標(biāo)準(zhǔn)魔眨、考核扣罰規(guī)則等。