# 全書核心觀點(diǎn) #

》戰(zhàn)略為先永毅，戰(zhàn)略決定組織和人才把跨。要將人才轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略影響力。
》制定并實(shí)施有效的人才管理策略沼死，驅(qū)動組織戰(zhàn)略的執(zhí)行着逐，體現(xiàn)人才管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。
》3A理論：把A級人才放在A類職位上意蛀，為A類客戶創(chuàng)造價值耸别。
》差異化5步驟：能力-職位-責(zé)任-體系-效果
》界定戰(zhàn)略能力—識別戰(zhàn)略性職位—讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)責(zé)—設(shè)計(jì)人才管理體系—評估人才管理效果

# 差異化人才管理策略 #

拉姆.查蘭在《哈佛商業(yè)評論》中提出CHRO應(yīng)超越業(yè)務(wù)伙伴的傳統(tǒng)定位，從幕后走到臺前县钥，進(jìn)入核心決策層秀姐，成為“戰(zhàn)略決策者”。人力資源管理提升的三個階段：事務(wù)性若贮、專業(yè)性省有、戰(zhàn)略性痒留。人力資源若想創(chuàng)造價值，必須擺脫傳統(tǒng)的專業(yè)職能視角的局限锥咸，真正將戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)作為人力資源工作的起點(diǎn)狭瞎，建立由外而內(nèi)的思維。

以戰(zhàn)略為先搏予，而非人才熊锭。不是簡單地強(qiáng)調(diào)“以人為本“，正確的邏輯應(yīng)該是：以戰(zhàn)略為本雪侥，將人才作為戰(zhàn)略執(zhí)行的驅(qū)動力碗殷。基于戰(zhàn)略能力=>制定新的人才管理策略=>助力戰(zhàn)略的執(zhí)行速缨。

哈佛大學(xué)戰(zhàn)略管理大師邁克爾.波特認(rèn)為：戰(zhàn)略的本質(zhì)是差異化和價值創(chuàng)造锌妻；或者說，戰(zhàn)略的本質(zhì)就是創(chuàng)造出一系列“獨(dú)一無二”的活動旬牲，以此來滿足客戶的價值主張仿粹。而標(biāo)桿比較的本質(zhì)是同質(zhì)化、順應(yīng)潮流原茅、成本控制吭历。

人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才重要擂橘，不如說管理人才的能力更重要晌区，不是“人才爭奪戰(zhàn)”（過高的薪酬支出抵消了競爭優(yōu)勢，也極易被模仿）通贞，而是“人才經(jīng)營戰(zhàn)”朗若。重點(diǎn)不應(yīng)放在如何爭奪人才，而應(yīng)是如何用好人才昌罩。

人才管理策略與戰(zhàn)略執(zhí)行：人才管理策略是否成功推動了戰(zhàn)略的執(zhí)行哭懈，是衡量人力資源管理成功與否的重要指標(biāo)；人才管理策略的貢獻(xiàn)大小茎用，取決于它和戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)的關(guān)鍵活動的契合程度银伟；人才策略很少能對公司業(yè)績產(chǎn)生直接的影響，但可以通過對戰(zhàn)略執(zhí)行的推動而產(chǎn)生間接的影響绘搞；人才只有在驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行時，才有戰(zhàn)略價值傅物；人才策略本身不具有戰(zhàn)略重要性夯辖，只有當(dāng)它們影響戰(zhàn)略執(zhí)行時，戰(zhàn)略重要性才會體現(xiàn)出來董饰；通過與戰(zhàn)略能力的鏈接蒿褂，它實(shí)現(xiàn)了對戰(zhàn)略執(zhí)行的影響圆米。

人才管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵成功因素。就人才策略而言啄栓，需要直線經(jīng)理設(shè)定戰(zhàn)略執(zhí)行的具體目標(biāo)娄帖，由HR來提供解決方案。HR轉(zhuǎn)型只意味著一件事情：HR與直線經(jīng)理要全力協(xié)作昙楚，共同制定和執(zhí)行人才策略近速，以促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

人才管理策略的最重要特征就是“差異化“堪旧。人才差異化策略削葱，簡而言之就是對那些具有戰(zhàn)略性價值的員工，進(jìn)行傾斜性的投資淳梦。投資的對象不是人析砸，而是組織的戰(zhàn)略。差異化的重點(diǎn)不是戰(zhàn)略能力爆袍，而是影響戰(zhàn)略能力的重要職位首繁。

差異化的人才策略對經(jīng)營戰(zhàn)略非常重要，因?yàn)閼?zhàn)略的目的是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢：以創(chuàng)新的方式為顧客創(chuàng)造價值陨囊。差異化的人才管理策略不僅能夠助力戰(zhàn)略的執(zhí)行弦疮，而且不易被競爭對手模仿。

差異化人才管理4階段：一刀切（一體適用）谆扎、簡單契合挂捅、基于戰(zhàn)略能力的差異化、基于戰(zhàn)略性職位的差異化堂湖。職位是人才策略和經(jīng)營戰(zhàn)略的交叉點(diǎn)闲先。

差異化的過程，就是進(jìn)行各種選擇的過程无蜂。

# No1界定戰(zhàn)略能力 #

戰(zhàn)略能力：影響戰(zhàn)略執(zhí)行的核心業(yè)務(wù)流程（公司在執(zhí)行戰(zhàn)略時所做的關(guān)鍵活動）伺糠。它是影響戰(zhàn)略執(zhí)行成敗的關(guān)鍵所在。戰(zhàn)略能力必須是實(shí)現(xiàn)客戶價值主張最重要的源泉斥季。人才管理训桶，以戰(zhàn)略能力為起點(diǎn)；人才策略讓人力資本的投資回報更清晰酣倾；戰(zhàn)略能力需要有效識別舵揭、清晰界定。

戰(zhàn)略管理大師邁克爾.波特認(rèn)為：有效的經(jīng)營戰(zhàn)略躁锡，是指“執(zhí)行與競爭對手不同的活動午绳，或者以不同的方式執(zhí)行相似的活動”∮持“競爭戰(zhàn)略拦焚，是指精心選擇一系列不同的活動蜡坊，以創(chuàng)造獨(dú)特的價值組合∈臧埽”這里的“一系列活動”與“戰(zhàn)略能力”極為相似秕衙。

美國學(xué)者特里斯和威爾斯瑪提出了三種戰(zhàn)略選擇：卓越運(yùn)營（operational excellent）、產(chǎn)品領(lǐng)先（product leadership）僵刮、親近客戶（customer intimacy）据忘。與此契合，也提出了三種不同的員工戰(zhàn)略妓笙，包括員工思維和相應(yīng)的員工能力等員工特征若河。

做出員工管理策略時往往對成本的影響是清晰而立竿見影的，而這些決策的收益是模糊和不確定的寞宫，并且要在將來才能見到成效萧福。讓人力資本的投資回報更加清晰，關(guān)鍵不在于決策的影響力大小辈赋，而在于找到投資的杠桿點(diǎn)（弄清楚戰(zhàn)略性收益）鲫忍。思考人才策略時，恰巧要從人才之外著手钥屈，要從戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程著手悟民，即從戰(zhàn)略能力入手。

戰(zhàn)略地圖使人才和戰(zhàn)略成功間的關(guān)系更加明確篷就。戰(zhàn)略地圖描述了從組織內(nèi)部流程到客戶價值主張射亏，再到財(cái)務(wù)績效的因果邏輯。而人才地圖闡明戰(zhàn)略的人才維度竭业，我們稱之為“人才策略”智润。羅伯特·卡普蘭教授和戴維·諾頓博士的平衡記分卡區(qū)分了滯后指標(biāo)（反映公司過去的財(cái)務(wù)情況，如財(cái)務(wù)指標(biāo)）和領(lǐng)先指標(biāo)（影響公司未來收益未辆，如涉及客戶窟绷、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長方面的過程性指標(biāo)）咐柜，而人才是衡量戰(zhàn)略成功的典型的領(lǐng)先指標(biāo)兼蜈。

# No2識別戰(zhàn)略性職位 #

闡明了企業(yè)戰(zhàn)略（如何競爭）和相應(yīng)的戰(zhàn)略能力（為了競爭中獲勝在哪些方面做得格外出色），才能識別出戰(zhàn)略性職位拙友。崗位的價值不應(yīng)取決于崗位評估为狸，而應(yīng)該由它對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)來決定。所有的職位都有價值遗契，但不是所有的職位都具有戰(zhàn)略價值钥平。一個職位是否屬于A類職位與其在組織中的層級沒有必然的關(guān)系。大部分領(lǐng)導(dǎo)職位是戰(zhàn)略性的 ，但絕不是全部涉瘾。

那些決定關(guān)鍵活動成敗的人才，就是關(guān)鍵人才捷兰。識別出關(guān)鍵人才立叛，是成功的人才策略的基礎(chǔ)。識別戰(zhàn)略性職位（A類）的目的贡茅，就是將A類員工配置在A類職位上秘蛇，為A類客戶服務(wù)，最終是增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢顶考，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值赁还。

確定了戰(zhàn)略性職位后，下一步就是以清晰的行為式的表述方式驹沿，詳細(xì)說明這些職位上A類績效所包含的產(chǎn)出和關(guān)鍵行為艘策。

差異化人才管理體系的構(gòu)建流程：澄清企業(yè)戰(zhàn)略=>界定戰(zhàn)略能力=>識別戰(zhàn)略性職位=>評定員工級別=>針對戰(zhàn)略性職位上的員工的調(diào)整措施。調(diào)整措施：撤銷C類職位渊季、將A類職位上的C級員工調(diào)離朋蔫、將A級員工放在A類職位上、發(fā)展A類職位上的B級員工使之成為A級員工却汉。

戰(zhàn)略性職位的兩大特征：戰(zhàn)略影響力和績效變動性驯妄。戰(zhàn)略影響力是指它們對企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)戰(zhàn)略能力有重大影響。它們可能存在于企業(yè)的任意層級合砂∏嗳樱績效變動性是指特定職位上的高水平績效和低水平績效之間的差異幅度。確定ABC類職位的四個要素：戰(zhàn)略影響力翩伪、績效變動性管挟、頂級人才影響（前兩者相結(jié)合的產(chǎn)物）、頂級人才的稀缺性舷暮。

根據(jù)績效變動性效五，可將職位分為三類：創(chuàng)造財(cái)富型職位、財(cái)富中立型職位囊颅、毀滅財(cái)富型職位当悔。人才分類：頂級（top）、新星（emerging）踢代、一般水平（career-level）

ABC類職位盲憎，人才管理的差異化基礎(chǔ)。A類職位（戰(zhàn)略性）的特征：有戰(zhàn)略影響力胳挎、績效變動性非常高饼疙；B類職位（支持性）的特征：即使創(chuàng)造了最佳業(yè)績，也只能對企業(yè)績效產(chǎn)生有限的積極影響慕爬，有時候這類職位未必能助力成功窑眯，但卻可能因它失敗屏积，如制藥廠的質(zhì)檢員；C類職位（多余）的特征：公司正常運(yùn)行所需磅甩，但具有極小的戰(zhàn)略影響力和績效變動性炊林，一些職位對戰(zhàn)略成功作用很小，但對卓越運(yùn)營也很重要卷要。

本書的“戰(zhàn)略能力和戰(zhàn)略性職位”與我們平常所說的“組織能力和關(guān)鍵職位”類似渣聚。

# No3讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)責(zé) #

對“管理”的經(jīng)典定義是“借助他人完成你的任務(wù)”。管理者與非管理者的工作差別就在于對人的責(zé)任僧叉。直線經(jīng)理是人才管理的主角奕枝，其責(zé)任是做好人才管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)瓶堕。

領(lǐng)導(dǎo)者隘道，顧名思義，必然擁有追隨者捞烟。管理追隨者的水平薄声，決定一家企業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是區(qū)分出戰(zhàn)略性的工作题画、實(shí)現(xiàn)差異化管理默辨、保持戰(zhàn)略敏銳度、使企業(yè)持續(xù)變革以適應(yīng)差異化經(jīng)營戰(zhàn)略的要求苍息。反映領(lǐng)導(dǎo)行為的最佳信息來源是直接下屬缩幸，相對于傳統(tǒng)的360度評價工具，90度的更適用竞思。

在人才管理策略執(zhí)行過程中表谊，領(lǐng)導(dǎo)者必須重點(diǎn)關(guān)注：有效的戰(zhàn)略執(zhí)行始于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)——領(lǐng)導(dǎo)者們能夠深刻理解企業(yè)的戰(zhàn)略追求以及那些能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略、增加客戶價值及公司收益的工作盖喷。領(lǐng)導(dǎo)者要勇氣傳播戰(zhàn)略爆办、推動變革。其次領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)創(chuàng)建一種員工思維课梳，促使員工從戰(zhàn)略角度理解各個職位的工作以及客戶與投資者的期望距辆。最后，領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建人才隊(duì)伍方面也承擔(dān)著重要責(zé)任暮刃。在人員配置上優(yōu)先保證在戰(zhàn)略性職位上配有高比例的頂級人才跨算，新星人才（emerging talent，具有A級潛能的B級人才）“數(shù)量過释职茫”诸蚕。以此保證員工理解戰(zhàn)略，“位有其人，人適其位”背犯。

有效執(zhí)行人才管理策略坏瘩，管理者需關(guān)注五大類人才管理實(shí)踐：雇員甄選、能力發(fā)展媳板、績效評定與激勵桑腮、工作設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略性人力資本規(guī)劃蛉幸。從本質(zhì)上來說，績效管理是一個確立期望目標(biāo)并配備相應(yīng)檢查的管理系統(tǒng)丛晦。工作設(shè)計(jì)正在向以客戶為本轉(zhuǎn)變奕纫，即以客戶為出發(fā)點(diǎn)來創(chuàng)建工作。

# No4設(shè)計(jì)人才管理體系 #

人才管理體系的5個關(guān)鍵要素（5P模型）：哲學(xué)觀philosophy烫沙、政策policies匹层、項(xiàng)目program、實(shí)踐practice锌蓄、流程processes升筏。

設(shè)計(jì)人才管理體系4步驟：戰(zhàn)略意圖=>企業(yè)文化=>人才管理理念=>人才管理體系

“人才管理責(zé)任制”的企業(yè)文化：企業(yè)中的每個人都會關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行，并由“怎么才能更好地執(zhí)行戰(zhàn)略”而關(guān)注哪些可以進(jìn)行優(yōu)化瘸爽；在這種變化中您访，每個人都會為自己承擔(dān)的產(chǎn)出責(zé)任負(fù)責(zé)。所謂“成功的戰(zhàn)略執(zhí)行”的表現(xiàn)就是不斷攀升的業(yè)績水平——這就意味著要有更高水平的內(nèi)部和外部的差異化戰(zhàn)略剪决×橥簦“人才管理的目標(biāo)是驅(qū)動成功的戰(zhàn)略執(zhí)行”的人才管理理念；HR管理政策與HR實(shí)踐的整合系統(tǒng)構(gòu)成了人才管理體系HR Architecture柑潦。

差異化人才管理體系的特征（與傳統(tǒng)的無差異化的人才管理體系的區(qū)別點(diǎn)）：關(guān)注公平性而不是平等性享言，關(guān)注戰(zhàn)略性員工的敬業(yè)情況而不是全員，強(qiáng)調(diào)雇傭理想的員工而不是做理想的雇主渗鬼，關(guān)注收入增加而不是增加福利（讓績效獎金與員工貢獻(xiàn)度更匹配）览露。

設(shè)計(jì)人才管理體系，確保與企業(yè)戰(zhàn)略一致性譬胎，要按照從上到下或從外而內(nèi)的原則：戰(zhàn)略目的=>戰(zhàn)略能力=>A類職位=>A類行為=>HR管理政策和實(shí)踐差牛。自上而下的設(shè)計(jì)，自下而上的執(zhí)行银择，確保：正確的戰(zhàn)略多糠、正確的工作（A類職位）、正確的員工（A級員工）浩考、正確的HR管理實(shí)踐（一種量身定制的高績效的 HR體系架構(gòu)）夹孔。

HR實(shí)踐對企業(yè)績效的影響是間接的，在人才管理方面的投資和收益實(shí)現(xiàn)之間要經(jīng)歷較長的時間周期。企業(yè)績效是一長串的行動的結(jié)果搭伤，要弄清這些行動之間的邏輯關(guān)系：經(jīng)營戰(zhàn)略business strategy—戰(zhàn)略重點(diǎn)strategy focus—績效管理performance management—個人績效重點(diǎn)performance focus—個人績效結(jié)果performance consequence—公司期望的員工產(chǎn)出employee outcomes只怎。

企業(yè)可直接控制的戰(zhàn)略性杠桿并不多，而在人才管理方面有近乎完全的自由裁量權(quán)（在合規(guī)前提下）怜俐，屬于管理可直接把控的企業(yè)差異化因子身堡。在設(shè)計(jì)人才管理體系時，要分辨出哪些要素需要對所有人一視同仁拍鲤，哪些需要根據(jù)戰(zhàn)略能力和戰(zhàn)略性職位進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)贴谎，哪些以單純的改進(jìn)improve為目標(biāo)，哪些以差異化do differently為目標(biāo)季稳。在人才管理體系設(shè)計(jì)擅这、實(shí)施和產(chǎn)生的影響這三個環(huán)節(jié)之間，存在著因果順序或說時間差景鼠，必須考慮變革中各事項(xiàng)的時間安排仲翎，或者預(yù)估各項(xiàng)實(shí)踐的變革是否會有交叉影響。

# No5評估人才管理效果 #

當(dāng)衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠?yàn)橹匾杏玫膯栴}提供答案時铛漓，它自身也就是重要而有用的了溯香。“重要”意味著戰(zhàn)略性浓恶，“有用”意味著它們能起到企業(yè)執(zhí)行的指向標(biāo)的作用玫坛。

衡量人才管理策略有效性6原則：三要三不要

不要從衡量標(biāo)準(zhǔn)入手：差異化的人才管理策略就要用差異化的衡量標(biāo)準(zhǔn)來管理和評價。最佳實(shí)踐是指過程本身问顷，而不是從過程引出的衡量標(biāo)準(zhǔn)昂秃。

不要依賴外部標(biāo)桿：依賴標(biāo)桿意味著無差異化，潛在之意是每個公司都有同樣的戰(zhàn)略和實(shí)施體系杜窄。

不要期望“人力資本煉金術(shù)”：以為調(diào)整“鉛”的比例（衡量標(biāo)準(zhǔn)）肠骆，“金子”就會顯現(xiàn)。

要聚焦人才管理的戰(zhàn)略影響力：人才管理如何影響關(guān)鍵的戰(zhàn)略驅(qū)動因素（你想要什么塞耕，這個答案就是你要找的衡量標(biāo)準(zhǔn)）蚀腿。

要從戰(zhàn)略性人才管理架構(gòu)的角度進(jìn)行思考：人力資本的創(chuàng)造和管理包含多個相互關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)和流程，要注意其相互關(guān)系扫外。

要衡量“水平”莉钙，也要衡量“關(guān)聯(lián)關(guān)系”：只有當(dāng)人才驅(qū)動了經(jīng)營成果才真正具有價值，必須關(guān)注人才管理工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)財(cái)務(wù)績效的驅(qū)動因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系筛谚。

# 其他 #

托馬斯.愛迪生名言：“沒有行動的夢想只是海市蜃樓”磁玉。

一塊壞了的手表每天都有兩次指向正確的時間。

IBM把全球的成長性市場細(xì)分為：增長型驾讲、高速增長型蚊伞、有條件增長型席赂、發(fā)展中、新興市場时迫。