01似炎、班組人員管理六大原則

1辛萍、正確理解人員管理

人員管理，顧名思義就是對人的管理羡藐。從人性的角度出發(fā)贩毕，人是不愿被管理的，人對強加到自己身上的“管束”有一種天然的抵觸仆嗦，這是人性的自我保護意識在起作用辉阶，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律，因此欧啤，抓人員管理必須了解人性睛藻。

人性其實本無所謂善惡，當(dāng)一個嬰兒來到這個世界以后邢隧，開始感知這個世界巡通，感受到善惡陨舱，善惡不斷混合交織涌矢，逐漸形成善惡價值觀枚驻，這就是人的價值觀的由來。因此纫谅，班組長要想讓員工順從班組長的管理炫贤，就必須從人性出發(fā)，設(shè)計營造出愿意服從管理的綜合氛圍付秕，人員管理的各種目標(biāo)才有可能實現(xiàn)兰珍。

2、管理六原則

工作在生產(chǎn)一線的班組長至少要花一半的時間和精力與人打交道询吴，這也是最考驗班組長管理效果的地方掠河。

國際管理大師安德魯·卡內(nèi)基曾說過一句經(jīng)典名言：“帶走我的員工，留下我的工廠猛计，不久以后工廠會布滿灰塵唠摹；縱然燒掉我的工廠，只要保留住員工奉瘤，不久以后我還會有一座更新更好的工廠勾拉。”這句話充分說明了人的重要性盗温。

生產(chǎn)六要素5M1E中藕赞，人是最活躍的因素，只有人才能激活其他五個要素卖局。在任何企業(yè)中斧蜕，人都是最重要、最活躍的因素吼驶。

班組長要充分認(rèn)識到這一點惩激，抓住管理的重點，也就是抓生產(chǎn)首先要抓住人蟹演，要發(fā)現(xiàn)員工的特點风钻，開發(fā)并合理使用員工。要用好人酒请，發(fā)揮每個人的能動性骡技，給他們創(chuàng)造一種好的環(huán)境，讓他們舒心羞反、安心地在這里工作布朦。班組人員管理就是提升人員的向心力，維持高昂的士氣昼窗。有效的人員管理有以下六個原則是趴。

一．以人為本的管理理念

一次有人問松下幸之助他的企業(yè)是做什么的，松下幸之助回答說：“我們是生產(chǎn)優(yōu)秀員工的澄惊，順便生產(chǎn)電器唆途。”日本經(jīng)營之神的話告訴管理者一個道理掸驱，即人是企業(yè)最寶貴的財富肛搬。中國企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展，已經(jīng)逐步認(rèn)識到人力資源的重要性毕贼，逐步將人作為企業(yè)的核心要素來經(jīng)營温赔。在未來的企業(yè)界，得優(yōu)秀人才者得天下鬼癣，提高人員管理的技能陶贼、以人為本，正逐漸成為各級管理者重點學(xué)習(xí)和掌握的內(nèi)容扣溺。

以人為本體現(xiàn)在兩個方面骇窍。

（1）“愛兵如子”的“愛”。以人為本具體來說就是以心為本锥余，班組長要抓住員工的心腹纳，就必須要有“愛兵如子”的心態(tài)。

（2）“恨鐵不成鋼”的“恨”驱犹。班組長光有慈母般的仁愛之心還遠遠不夠嘲恍，必須要有足夠的“恨”勁。現(xiàn)在社會競爭空前激烈雄驹，企業(yè)不進步就會倒閉佃牛，人不進步就會失業(yè)，班組長要打造一支過硬的團隊医舆，就得承擔(dān)起“嚴(yán)師”的重任俘侠。尤其是很多“80后”象缀、“90后”員工從小到大從未吃過苦頭，在順境中成長起來的樹木不可能成為堅不可摧的棟梁爷速，作為他們的上級央星，班組長理應(yīng)肩負(fù)起繼續(xù)教育的責(zé)任，把他們身上的懶氣惫东、墮氣莉给、不上進的壞習(xí)慣矯正過來，讓他們經(jīng)得起挫折和摔打廉沮，經(jīng)得起批評和磨難颓遏，必要的時候要敢于“下狠手”，比如毫不猶豫地降職滞时、處罰叁幢，讓員工的惰性不敢出頭。

有的班組長不敢對員工使“恨”漂洋，怕得罪員工遥皂，其實這是班組長自身不成熟的表現(xiàn)。自古嚴(yán)師出高徒刽漂，只要是為了工作演训，為了員工自身改掉不好的習(xí)慣，提高工作績效贝咙，本著治病救人的出發(fā)點行事样悟，員工遲早會明白和感激班組長的。寬容員工的不足是害了員工庭猩，不敢嚴(yán)格要求員工的班組長不是合格的班組長窟她。正如《士兵突擊》中一句經(jīng)典的臺詞所說：“被淘汰的人知道怎么開始！”相信這句話對班組長會有啟示作用蔼水。

二．簡單易行的管理方法

請班組長切記震糖，既然是基層員工，在管理方法上就必須采用簡單易行的原則趴腋，班組長要想方設(shè)法把文縐縐的語言變成通俗易懂的語言吊说，讓員工一聽就明白。班組長要學(xué)會變通优炬，比如編制《作業(yè)指導(dǎo)書》颁井，許多操作動作用文字根本描述不清，這時完全可以采用圖表蠢护、錄像加講解的方法雅宾。切記，管理最重要的是有效性葵硕、實用性眉抬。

三．身先士卒的榜樣作用

人們尤其敬重那些身先士卒贯吓、品格高尚的人，在這些人面前蜀变，人們會自愿追隨宣决。

班組長身先士卒表現(xiàn)在以下幾方面。

（1）帶頭遵守各項規(guī)章制度昏苏，要求員工做到的，班組長首先要自己做到威沫。比如上班贤惯，班組長應(yīng)當(dāng)早于員工5～10分鐘進入工作崗位，加班時始終堅守現(xiàn)場棒掠，和員工同甘共苦孵构。

（2）敢于承擔(dān)責(zé)任。班組出現(xiàn)問題烟很，不管是哪個員工的問題颈墅，首先是班組長的問題，班組長要勇于替下屬“擋子彈”雾袱，勇于承擔(dān)責(zé)任恤筛，才會得到下屬的真心愛戴。

（3）身先士卒還表現(xiàn)在主動挑戰(zhàn)高難度目標(biāo)芹橡。不僅給員工目標(biāo)毒坛，激勵員工突破自我，還給自己樹立目標(biāo)林说，不斷挑戰(zhàn)更高的難度煎殷。

四．承認(rèn)差異的兼容心態(tài)

世界上沒有絕對相同的事物，人更是如此腿箩。班組長要認(rèn)可員工個性和興趣特長的差異豪直，就像足球場上的分工，如果都是前鋒或者后衛(wèi)珠移，比賽就沒法進行弓乙，所以差異化是常態(tài)，都是一樣的反而不正常剑梳。

針對能力差異唆貌，班組長要注意目標(biāo)設(shè)定時的差異化，不要搞一刀切垢乙，否則不僅會打擊能力較差的員工锨咙，也無法對能力突出的員工起到激勵作用。目標(biāo)的差異追逮，必然帶來薪酬待遇的差異酪刀，班組長要注意平衡兩者之間的關(guān)系粹舵，既要體現(xiàn)公平，也要體現(xiàn)差異骂倘，還要留有發(fā)展的余地眼滤。

針對性格差異，班組長可以根據(jù)前面講到的內(nèi)容注意不同性格員工的個性特征历涝，有差別地采取不同的溝通方式诅需。

針對興趣差異，班組長應(yīng)求助人力資源部荧库，制訂不同員工的能力發(fā)展計劃堰塌，盡量讓員工的興趣和職業(yè)發(fā)展相吻合。

總之分衫，班組長要看到員工的差異场刑，要進行“差異和需求的匹配”，以達到“人盡其才”蚪战。

五．公平合理的管理平臺

任何管理都需要管理平臺做支撐牵现，這個平臺就是各種管理制度以及執(zhí)法的公正。班組長要檢討現(xiàn)在的各種制度是否公平合理邀桑，是否得到了員工的理解和認(rèn)可瞎疼，是否愿意自覺遵守，這是做到公平的基本條件壁畸。國家法律規(guī)定丑慎，所有規(guī)章制度要經(jīng)過員工代表討論認(rèn)可才能生效，班組長要確保員工的知情權(quán)瓤摧、參與權(quán)竿裂、監(jiān)督權(quán)，這是員工認(rèn)可的基礎(chǔ)照弥。

法律面前腻异，人人平等，這指的是執(zhí)法不會因人而異这揣。要做到這一點悔常，班組長就要確保執(zhí)行程序的統(tǒng)一性、執(zhí)法過程的公開性给赞。在執(zhí)法過程中一旦出現(xiàn)問題机打，班組長千萬不要推脫，要虛心認(rèn)真地接受員工的質(zhì)詢片迅，如執(zhí)法確實有問題残邀，班組長還要勇于承認(rèn)錯誤并改正。唯有如此，班組長的威信才能確立芥挣。

六．積極向上的風(fēng)氣

營造積極向上的風(fēng)氣是班組長的重要工作驱闷。積極向上的工作氛圍催人奮進，帶給人心靈的愉悅空免，員工在這樣的環(huán)境中會感覺特別輕松空另，心情舒暢。而消極沉悶的環(huán)境則帶給人壓抑蹋砚，人會感覺特別疲累扼菠，很容易出現(xiàn)安全和質(zhì)量事故。要做好這項工作必須從兩方面入手坝咐。

（1）硬件方面：班組長要在車間的墻壁娇豫、工作機臺的空白處或者在顯眼的位置張貼激勵性標(biāo)語，辦公區(qū)域的色調(diào)要盡量明快畅厢，條件允許時放置各色植物，工作服以及辦公設(shè)施的色調(diào)也盡可能輕松明快氮昧，讓員工從硬件環(huán)境中感受到放松框杜。

（2）軟件方面：

1）微笑管理。最主要的是班組長的微笑袖肥，除了非常嚴(yán)肅的會議或者特別場合咪辱，班組長千萬不要什么時候都板著臉。班組長還要管好班組員工的臉椎组，盡量讓大家開心工作油狂，告訴大家，如果對彼此微笑寸癌，車間永遠是春天专筷。

2）泄氣管理。泄氣包括嘆氣蒸苇、說打擊積極性的話等磷蛹，班組長自己要管好自己的嘴巴，輕易不要讓“不可能溪烤、不行”等詞語在一些需要決斷的時刻暴露出來味咳。更要時時提醒自己和員工，負(fù)面情緒對大家的積極性也是一種傷害檬嘀。

3）會議管理槽驶。班組長要充分利用各種班組會議，尤其是班前班后會給大家鼓氣鸳兽，只要有可能掂铐，就要鼓氣。班組長平時要留意員工點點滴滴的進步，及時表揚員工的進步堡纬，對于不足聂受，最好在私下溝通，持之以恒烤镐，班組的工作氛圍一定會活躍起來蛋济。

4）勵志培訓(xùn)。如果班組氣氛非常沉悶炮叶，就需要進行外部干預(yù)碗旅，條件允許時，班組長可以組織員工觀看一些勵志電影或者電視劇镜悉，如《亮劍》祟辟、《士兵突擊》等，這些都是很好的素材侣肄。

02旧困、員工培訓(xùn)

玉不琢不成器，從社會上招聘的人員不經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)就不會成為合格的員工稼锅。員工取得進步吼具，企業(yè)才能不斷進步。在員工的職業(yè)舞臺——班組之中矩距，班組長既要負(fù)責(zé)對員工目前工作勝任力的培養(yǎng)拗盒，還肩負(fù)著通過培訓(xùn)給員工一個美好未來的責(zé)任。

1锥债、員工的培訓(xùn)需求

一線員工的新特點

多數(shù)制造企業(yè)一線員工70%～80%來自農(nóng)村陡蝇。他們受教育程度比較低，多數(shù)人沒有較好地完成中學(xué)學(xué)業(yè)就懷著種種美好愿望來到了城市哮肚，來到了企業(yè)登夫；有的憑著勤勞的工作，逐步掌握了一些勞動技能允趟。但是不容忽視的是悼嫉，很多人還沒有養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)就來到了操作崗位上，工作拖沓拼窥，操作隨意戏蔑，還有些人沾染了不良習(xí)氣，不能遵守規(guī)章制度鲁纠，不能妥善處理人際關(guān)系总棵，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常管理運行秩序。

理念培訓(xùn)是員工與企業(yè)最大的雙贏結(jié)合點

多數(shù)一線員工的年齡基本上在18～45歲改含，一方面情龄，在體力精力方面，年輕人更有優(yōu)勢，另一方面骤视，在知識深度廣度和接受能力方面鞍爱，相比老一代員工更具有優(yōu)勢，但是這些優(yōu)勢有時不能有效地轉(zhuǎn)化為工作能力優(yōu)勢专酗，反而成為員工成長的阻力睹逃。

當(dāng)代年輕員工多數(shù)為“80后”和“90后”，他們表現(xiàn)出了與老一代員工迥然不同的特點祷肯。他們自主意識非常強沉填，傾向于擁有自主的工作環(huán)境，對傳統(tǒng)思維佑笋、管理方法和管理模式有反叛心理翼闹，強調(diào)自我引導(dǎo)，不愿受制于外部壓力蒋纬，愿意追求寬松猎荠、民主的工作環(huán)境，喜歡靈活機動的工作關(guān)系蜀备，討厭刻板教條式的管理方式关摇。

他們功利意識強烈，注重自身價值的實現(xiàn)琼掠，愿意展示自身的才能，并強烈期望得到上級領(lǐng)導(dǎo)和所在部門同事的注意與認(rèn)可停撞。不滿足于從事重復(fù)性的瓷蛙、缺乏創(chuàng)新性的工作，對過于具體詳細(xì)的指導(dǎo)會感到厭煩戈毒，傾向于從事挑戰(zhàn)性強艰猬、技術(shù)要求高的工作，把解決工作中的技術(shù)難點看作實現(xiàn)自身價值的一種形式埋市。

他們普遍責(zé)任感不強冠桃，職業(yè)意識不明顯，愛崗敬業(yè)和吃苦奉獻對他們來說是過時的道宅，反而對自身權(quán)益和發(fā)展空間及前景非常關(guān)注食听，忠于職守的思想意識不強烈，流動意識非常明顯污茵。

上述特點和不足樱报，也從側(cè)面說明了一線員工的培訓(xùn)需求。除了企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)之外泞当，更需要班組長利用與一線員工接觸方便的條件迹蛤，在工作中有針對性地對員工開展培訓(xùn)。

?2、員工培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)工作是企業(yè)最重要的管理工作之一盗飒，通過培訓(xùn)才能培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍嚷量，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的勝任能力。現(xiàn)代管理實踐經(jīng)驗告訴我們逆趣，培訓(xùn)決定了企業(yè)的未來蝶溶，也決定了員工的未來。員工通過培訓(xùn)能夠快速擴展知識面汗贫、提升工作技能身坐、端正工作態(tài)度，從而成長為優(yōu)秀的員工落包。

世界500強企業(yè)中沒有一家企業(yè)不高度重視培訓(xùn)工作的部蛇，其中培訓(xùn)對象不僅是一線員工，而且包括從上至下各層面的人員咐蝇。培訓(xùn)工作決定了企業(yè)未來發(fā)展的命脈涯鲁，必須高度重視，下大力氣去做有序。

作為班組長抹腿，培訓(xùn)工作是最重要的工作職責(zé)之一，通過班組內(nèi)的培訓(xùn)旭寿，整體工作效率也將大幅提高警绩。培訓(xùn)不但可以增進員工自身能力，提高他們的自信心和積極性盅称，而且能夠提高班組長的自身培訓(xùn)能力肩祥，能促進班組長與屬下員工的溝通，加強班組的凝聚力和吸引力缩膝。

3混狠、培訓(xùn)流程

班組長必須掌握培訓(xùn)工作的全部流程，關(guān)注其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)疾层。

首先要做好需求分析将饺。需求分析是起點也是本階段培訓(xùn)工作的終點，有助于建立有針對性的培訓(xùn)目標(biāo)痛黎，確定與其配套的培訓(xùn)形式予弧。其次是要做好跟蹤調(diào)查。在一個階段的培訓(xùn)工作結(jié)束后湖饱，必須要對下屬員工受訓(xùn)效果進行跟蹤桌肴，通過觀察他們的實際工作狀態(tài)，掌握他們在思想琉历、知識坠七、技能水醋、行為方面的提高和變化情況，并以此為依據(jù)彪置，改進下一階段的工作重點和工作方法拄踪。

每位班組長必須為培訓(xùn)工作準(zhǔn)備專門的工作簿，管理自己的培訓(xùn)工作拳魁，把自己的心得體會隨時記錄下來惶桐。隨著時間的推移和工作的推進，班組長將會積累足夠的培訓(xùn)經(jīng)驗和工作素材潘懊，將其轉(zhuǎn)化為自己的培訓(xùn)工作寶典姚糊。每個班組的具體情況都是不同的，所以授舟，每本寶典都是獨特的寶貴財富救恨。

對于班組長來說，培訓(xùn)工作的起始點應(yīng)從確立培訓(xùn)需求出發(fā)释树，進而明確培訓(xùn)目標(biāo)肠槽，然后確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式，最后制訂出培訓(xùn)計劃并實施奢啥，并及時評估總結(jié)培訓(xùn)效果秸仙，提出改進。

培訓(xùn)需求來源于班組日常工作任務(wù)要求與員工素質(zhì)與技能水平之間的差異桩盲、員工自身特點以及日常班組管理現(xiàn)狀和管理問題寂纪。明確了培訓(xùn)需求才能進一步確立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容赌结、培訓(xùn)計劃捞蛋、培訓(xùn)形式等基本要素。

每個班組中姑曙，班組長對每個成員分配工作任務(wù)襟交，明確各自的工作目標(biāo)迈倍，對每個人的實際操作進行考查和評價伤靠，根據(jù)每個人的操作水平和工作績效，制定培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)啼染，由此制訂培訓(xùn)計劃宴合，按計劃實施培訓(xùn)。

4迹鹅、培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)的目標(biāo)是保證員工能夠勝任崗位卦洽，能按時按量按質(zhì)完成工作任務(wù)，同時不遺留任何問題隱患斜棚。培訓(xùn)的過程是向員工提供涉及企業(yè)文化阀蒂、管理要求该窗、勞動關(guān)系、工作技能蚤霞、行為規(guī)范酗失、客戶服務(wù)、操作規(guī)范昧绣、工作能力等一系列課程內(nèi)容规肴，使得他們能夠?qū)W習(xí)和掌握一定標(biāo)準(zhǔn)，達到符合企業(yè)日常經(jīng)營管理需要的程度夜畴。

培訓(xùn)確立具體的目標(biāo)時必須明確企業(yè)管理的總體需要拖刃、崗位勝任要求和員工自身發(fā)展的需求。由于一線員工的基礎(chǔ)素質(zhì)和知識技能不一致贪绘，接受能力也參差不齊兑牡。所以，班組長需要將企業(yè)對員工的總體要求分解為分階段目標(biāo)兔簇，采取不同形式发绢，靈活掌握時間點開展培訓(xùn)工作。

在實際工作中垄琐，培訓(xùn)的目標(biāo)有的是長期的边酒，有的是短期的，有的是應(yīng)急的狸窘。但從長遠來看墩朦，企業(yè)的日常經(jīng)營和發(fā)展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者的高瞻遠矚，還要有強大的財務(wù)和物資資源支持翻擒，更需要以持續(xù)擁有優(yōu)秀的員工隊伍為后盾氓涣。有些企業(yè)發(fā)展滯緩或者經(jīng)營失敗的原因之一就是員工整體素質(zhì)無法達到企業(yè)發(fā)展的要求。

5陋气、培訓(xùn)前提

組織培訓(xùn)工作是企業(yè)各級管理者首要的工作職責(zé)之一劳吠。成功的培訓(xùn)活動必須具備足夠的前提條件，否則巩趁，培訓(xùn)目標(biāo)痒玩、內(nèi)容和效果都不容易把握。

關(guān)鍵性的前提是：

[if !supportLists]第一议慰，[endif]公司規(guī)章制度規(guī)范化蠢古，有明確的各級員工培訓(xùn)要求实幕、培訓(xùn)計劃和預(yù)算类嗤、明確的獎懲要求第租；

[if !supportLists]第二盛卡，[endif]第二拴测，業(yè)務(wù)操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化疲陕，有明確的崗位職責(zé)要求默刚、明確的作業(yè)指導(dǎo)書引几、明確的現(xiàn)場管理要求和獎懲措施；

[if !supportLists]第三嘱丢，[endif]第三浇雹，班組內(nèi)各員工有明確的崗位分工、明確的知識技能評價措施和標(biāo)準(zhǔn)屿讽，現(xiàn)有員工數(shù)量滿足班組生產(chǎn)經(jīng)營的基本要求昭灵；

[if !supportLists]第四，[endif]第四伐谈，班組長的知識技能掌握程度和操作熟練程度已達到班組內(nèi)各崗位的操作要求烂完，同時，班組長必須制定本班組年度诵棵、月度的培訓(xùn)計劃抠蚣。

在滿足以上幾點條件的情況下方可開展本班組的員工培訓(xùn)。

6履澳、培訓(xùn)類型

培訓(xùn)類型按受訓(xùn)人員的不同可以分為新員工培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)嘶窄。

①新員工培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)一般由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)組織實施。

在新員工獲得上崗許可后方可進入操作崗位距贷。由于新員工集中培訓(xùn)的內(nèi)容操作性訓(xùn)練內(nèi)容不充足柄冲，所以，上崗實操前忠蝗，班組長必須為他們講授上崗操作的具體要求现横、標(biāo)準(zhǔn)，給予操作示范阁最。

然后戒祠，輔導(dǎo)新員工進行首次實際操作。這階段培訓(xùn)的目標(biāo)是在規(guī)定時間內(nèi)速种，使新員工達到上崗操作的初級水平姜盈。

在以后的崗位操作中，班組長將根據(jù)實際操作情況給予持續(xù)的培訓(xùn)配阵，使新員工從初級操作水平上升到熟練操作水平馏颂。

一般地，新員工為如下幾類人員：無經(jīng)驗的新入職員工闸餐、無經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生饱亮、有經(jīng)驗的新入職員工矾芙、在職老員工舍沙。

老員工一般都已達到熟練操作水平，這種熟練程度是相對于一定的技術(shù)難度要求來說的剔宪。如果生產(chǎn)技術(shù)難度增加拂铡，對質(zhì)量要求提高或者對工作效率提出更高要求壹无，這時，老員工往往難以對自身進行快速提升感帅，之前的知識斗锭、經(jīng)驗和技能已顯得力不從心，需要針對新的操作環(huán)境失球，按照新的《作業(yè)指導(dǎo)書》進行學(xué)習(xí)和操作岖是。這樣的情況下，作為班組長实苞，必須率先參加知識技能的提升培訓(xùn)豺撑，當(dāng)自身的水平達到新的要求后，回到班組對本班組員工開展培訓(xùn)黔牵。

對于知識與技能掌握快且基本達到操作要求的員工聪轿，班組長在給予其較短時間的崗位適應(yīng)性訓(xùn)練后就安排在關(guān)鍵工序崗位，正式上崗操作猾浦。班組長負(fù)責(zé)后續(xù)跟進陆错，考察其操作技能的穩(wěn)定情況，及時給予指導(dǎo)金赦。對于知識與技能掌握較慢的員工音瓷，班組長根據(jù)其學(xué)習(xí)弱點，分步給予指導(dǎo)夹抗，促使其逐步提高外莲，待其操作能力達到基本操作要求后，安排在普通崗位開始正式操作兔朦，或者輔助關(guān)鍵崗位員工操作偷线，待其操作能力達到熟練后，才重新調(diào)整工作崗位沽甥。

由于此次新員工中声邦，無經(jīng)驗的年輕員工較多，培訓(xùn)工作時間比原計劃延長了一個月摆舟，整體培訓(xùn)工作結(jié)束后亥曹，該新產(chǎn)品車間才開始啟動全面正式生產(chǎn)。盡管培訓(xùn)工作使得生產(chǎn)啟動時間延后了一個月恨诱，但是媳瞪，該新產(chǎn)品車間初始批次的產(chǎn)品合格率和勞動效率卻比以往新投產(chǎn)車間的相關(guān)數(shù)據(jù)明顯高很多，員工整體操作水平非常均衡照宝。該公司管理層認(rèn)為蛇受，此次班組培訓(xùn)工作對新車間的成功運行做出了重大的貢獻，對班組長們給予了相應(yīng)的獎勵和表彰厕鹃。

對每位新員工兢仰，班組長都應(yīng)對其操作能力了如指掌乍丈，必須保證其上崗前的操作能力與崗位要求之間相適應(yīng)，達不到崗位要求的不能安排獨立上崗操作把将，學(xué)習(xí)能力較弱的必須將操作要求分解分步地給予培訓(xùn)轻专，使得每個員工都能勝任崗位要求，生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品察蹲，并達到企業(yè)要求的勞動效率请垛。

②輪崗培訓(xùn)

一般性的班組工作包含幾個環(huán)節(jié)相接的工作崗位，每個崗位所需要的知識和技能有相同也有不同之處洽议。當(dāng)某個崗位員工短缺時叼屠，其他崗位的員工往往不能完全替代和勝任這個崗位的工作要求，因此绞铃，班組中要求每個員工盡可能具備多種崗位知識和技能镜雨，能夠勝任班組中的所有崗位。輪崗培訓(xùn)是對員工知識技能的更高要求儿捧，也是選拔未來管理型專家型員工的基礎(chǔ)工作之一荚坞。

7、培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)工作的具體對象菲盾，主要分為四類颓影，即知識、技能懒鉴、態(tài)度诡挂、個人行為要求，這些內(nèi)容具體表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略临谱、企業(yè)文化璃俗、規(guī)章制度、崗位職責(zé)悉默、操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)城豁、工藝要求、操作技能等抄课。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的深度層次唱星，培訓(xùn)可分為通用知識與技能培訓(xùn)、部門專業(yè)知識與技能培訓(xùn)跟磨、崗位專業(yè)知識與技能培訓(xùn)和拓展性知識與技能培訓(xùn)间聊。

無論新員工還是老員工，都要按照企業(yè)的分級培訓(xùn)體系抵拘，接受專業(yè)性的培訓(xùn)哎榴。其中，崗位專業(yè)知識與技能培訓(xùn)在接受專業(yè)講師的講授后，必須在班組層面進行實際操作的培訓(xùn)叹话，這也是班組長的核心職責(zé)。

拓展性知識與技能培訓(xùn)是根據(jù)員工個人需求開展的培訓(xùn)墩瞳，例如管理知識培訓(xùn)驼壶、人際溝通培訓(xùn)、職業(yè)禮儀培訓(xùn)（非服務(wù)類崗位）喉酌、公文寫作培訓(xùn)热凹、家庭和諧培訓(xùn)等。

因材施教的幾種實用方法

對于班組長來說泪电，培訓(xùn)不能盲目般妙。給員工培訓(xùn)就要使培訓(xùn)能達到一定的效果，不能是為了培訓(xùn)而去培訓(xùn)相速。所以碟渺，在培訓(xùn)前班組長一定要先了解員工的需求和特點。只有了解了這些突诬，才能因材施教苫拍，從而使培訓(xùn)達到預(yù)期的效果。

那么旺隙，如何去分析員工的培訓(xùn)需求和個人特點呢绒极？下面介紹幾種實用的培訓(xùn)需求分析法。

①．觀察法

觀察法是指通過到工作現(xiàn)場觀察員工的工作表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)問題蔬捷，獲取信息數(shù)據(jù)垄提。運用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對象周拐。觀察法最大的一個缺陷是铡俐，當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動就可能與平時不同妥粟，這就會使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差高蜂。因此觀察時應(yīng)該盡量隱蔽并進行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性罕容。當(dāng)然备恤，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。

在運用觀察法時應(yīng)該注意以下幾點锦秒。

（1）觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深入的了解露泊，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則旅择，無法進行有效觀察惭笑。

（2）進行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。

（3）觀察法的適用范圍有限沉噩，一般適用于易被直接觀察和了解的工作捺宗，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。

（4）必要時川蒙，可請陌生人進行觀察蚜厉，如請人扮演顧客，觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)畜眨。

②．訪談法

訪談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息昼牛。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談康聂，以了解組織對人員的期望贰健；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求恬汁。一般來講伶椿，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息氓侧，然后準(zhǔn)備訪談提綱悬垃。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的甘苍。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析尝蠕，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的载庭，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題看彼；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對不同對象提出不同的開放式問題囚聚。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來使用靖榕，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔顽铸。

采用訪談法了解培訓(xùn)需求茁计，應(yīng)注意以下幾點。

（1）確定訪談的目標(biāo)谓松，明確“什么信息是最有價值的星压、必須了解到的”。

（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱鬼譬。這對于啟發(fā)娜膘、引導(dǎo)被訪談人討論相關(guān)問題、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的优质。

（3）建立融洽的竣贪、相互信任的訪談氣氛军洼。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任演怎，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒匕争。這對于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。

另外爷耀，訪談法還可以與問卷調(diào)查法結(jié)合起來使用甘桑，通過訪談來補充或核實調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方畏纲，探索比較深層次的問題和原因扇住。

③．關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似春缕，它可以用來考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求盗胀。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件锄贼，如系統(tǒng)故障票灰、獲取大客戶、大客戶流失宅荤、產(chǎn)品交期延遲或事故率過高等屑迂。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的信息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件冯键，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景惹盼，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果惫确，以及員工自己能否支配或控制行為后果等手报。

進行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩個方面。

（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄載體（如工作日志改化、主管筆記等）掩蛤。

（2）對記錄進行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷陈肛，以確定培訓(xùn)需求揍鸟。

④．績效分析法

培訓(xùn)的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距句旱。因此阳藻，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。

運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：

（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基準(zhǔn)谈撒。

（2）集中注意那些希望達到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)稚配。

（3）確定未達到理想業(yè)績水平的原因。

（4）確定通過培訓(xùn)能達到的業(yè)績水平港华。

⑤．問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題道川，要求調(diào)查對象就問題進行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時冒萄，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷臊岸，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓調(diào)查對象填寫尊流，也可以在進行面談和電話訪談時由調(diào)查人自己填寫帅戒。在進行問卷調(diào)查時，問卷的編寫尤為重要崖技。

編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟逻住。

（1）列出希望了解的事項清單。

（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成迎献，兩者應(yīng)視情況各占一定比例瞎访。

（3）對問卷進行編輯，并最終形成文件吁恍。

（4）請他人檢查問卷扒秸，并加以評價。

（5）在小范圍內(nèi)對問卷進行模擬測試冀瓦，并對結(jié)果進行評估伴奥。

（6）對問卷進行必要的修改。

（7）實施調(diào)查翼闽。

⑥．勝任能力分析法

勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識拾徙、技能、態(tài)度和價值觀等「芯郑現(xiàn)在尼啡，許多公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，為公司員工招聘與甄選蓝厌、培訓(xùn)玄叠、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。

基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個主要步驟：

（1）職位描述拓提，即描述出該職位的任職者必須具備的知識读恃、技能、態(tài)度和價值代态。

（2）能力現(xiàn)狀評估寺惫，即依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為蹦疑，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個人滿足職務(wù)的實際能力得到界定后西雀，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。

⑦．經(jīng)驗判斷法

有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性歉摧，可以憑借經(jīng)驗加以判斷艇肴。例如腔呜，一位經(jīng)驗豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)再悼。又如核畴，人力資源部門僅僅根據(jù)過去的工作經(jīng)驗，不用調(diào)查就知道那些剛進入公司的新員工需要進行哪些方面的培訓(xùn)冲九。還如谤草，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研莺奸，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)丑孩。再如，在企業(yè)重組或兼并過程中灭贷，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研温学，也能大致知道要對相關(guān)人員進行哪些方面的培訓(xùn)。

采取經(jīng)驗判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活氧腰，既可以設(shè)計正式的問卷表交給相關(guān)人員枫浙，由他們憑借經(jīng)驗判斷提出培訓(xùn)需求刨肃；還可以通過座談會古拴、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗直接對某些層級或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷真友。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動黄痪，其培訓(xùn)需求無一不來自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷。

⑧．專項測評法

專項測評是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法盔然，設(shè)計或選擇專項測評表并進行有效測評需要大量的專業(yè)知識桅打。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)愈案，專項測評表則復(fù)雜得多挺尾，它可通過深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息站绪，例如遭铺，可測量出員工對計劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對準(zhǔn)備等。由于專項測評法操作要求極高恢准，并需要大量的專業(yè)知識作為支撐魂挂，企業(yè)一般是外請專業(yè)的測評公司來進行。然而馁筐，使用外部專業(yè)公司提供專項測評涂召，會受到時間和經(jīng)費的限制。

⑨．頭腦風(fēng)暴法

在實施一項新的項目敏沉、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進行培訓(xùn)需求分析時果正，可將一群合適的人員集中在一起共同工作炎码、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員秋泳。還可以邀請公司以外的有關(guān)人員參加辅肾，如客戶或供應(yīng)商。

頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下轮锥。

（1）將有關(guān)人員召集在一起矫钓，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多舍杜，一般十幾人為宜新娜。

（2）讓參會者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時間內(nèi)進行無拘無束的討論既绩。

（3）只許討論概龄，不許批評和反駁。觀點越多饲握、思路越廣越好私杜。

（4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不做結(jié)論救欧，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程衰粹。

事后，對每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法笆怠，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息铝耻。

?8、培訓(xùn)形式

培訓(xùn)的形式有多種蹬刷，應(yīng)該因地制宜瓢捉，靈活選擇，一般分為如下幾種办成。

①．授課方式

授課方式是最常用的培訓(xùn)形式泡态，對于新員工培訓(xùn)、新知識講解都非常有效迂卢。班組長采用這種培訓(xùn)方式時某弦，針對性一定要強，要盡可能用員工聽得懂的事例進行說明冷守；每次培訓(xùn)的時間不宜過長刀崖；最好一次一題，涉及面不必太寬泛拍摇，但內(nèi)容應(yīng)盡可能翔實亮钦，以便員工在工作中應(yīng)用所學(xué)的培訓(xùn)知識。

②．集中研討會

集中研討會比較適合班組內(nèi)的理論知識培訓(xùn)充活，多為單一主題或案例的學(xué)習(xí)蜂莉。每一次研討會只安排一個主題蜡娶，經(jīng)過充分的討論與思考，引導(dǎo)大家真正掌握主題內(nèi)容映穗。

③．現(xiàn)場討論會

現(xiàn)場討論會主要召開于工作現(xiàn)場窖张，更有針對性，主題具體蚁滋，直接來源于工作中的常見問題或新問題宿接。時間上可以靈活掌握，不需要占用太多時間辕录。

④．參觀標(biāo)桿部門或外部標(biāo)桿企業(yè)

對外參觀可以直觀體驗外部優(yōu)秀企業(yè)的管理與操作技能睦霎，可以使員工形成對比和自我評價，有利于員工樹立工作目標(biāo)和成長目標(biāo)走诞。

對外參觀活動一般是在公司職能管理部門的主導(dǎo)下進行副女。但班組可以在公司內(nèi)部對相關(guān)性高的優(yōu)秀兄弟班組進行聯(lián)系參觀和討論，時間安排蚣旱、預(yù)算等方面都很方便碑幅。

⑤．體驗式活動

很多培訓(xùn)內(nèi)容可以以游戲的形式實施，參與游戲獲得的培訓(xùn)效果相對于其他形式更明顯塞绿，但是游戲的設(shè)計需要專業(yè)技巧才能獲得沟涨，很多操作性培訓(xùn)無法采取游戲方式開展。游戲形式的培訓(xùn)一般適用于理念性內(nèi)容的培訓(xùn)位隶。所以拷窜，游戲形式的培訓(xùn)在班組內(nèi)部培訓(xùn)中較少使用开皿。

⑥．師徒制或結(jié)對子互助計劃

采取一對一的傳授方式涧黄，適用于培養(yǎng)初學(xué)者或者需要進一步擴展知識和提高技能的員工。在班組內(nèi)部可以建立結(jié)對子互助關(guān)系以及師徒形式赋荆，有利于員工的成長笋妥，有利于員工關(guān)系的融洽和諧。

⑦．技能競賽

技能競賽能充分激發(fā)員工的積極性窄潭、主動性春宣，強化員工的參與感與成就感。同時嫉你，技能競賽又能有效發(fā)現(xiàn)具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工月帝，為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)骨干提供后備力量。

[if !supportLists]9幽污、[endif]班組培訓(xùn)操作要點

培訓(xùn)計劃與目標(biāo)的配合

①．培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定

（1）班組員工的培訓(xùn)目標(biāo)主要以完成崗位職責(zé)嚷辅，達到中等以上工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。應(yīng)將崗位職責(zé)和工作中的重點作為培訓(xùn)目標(biāo)距误。

（2）每個班組的培訓(xùn)目標(biāo)是不同的簸搞。應(yīng)根據(jù)不同工種或崗位的要求設(shè)定初級扁位、中級、高級3個水平的培訓(xùn)目標(biāo)趁俊，針對每個員工的實際情況域仇，安排不同的培訓(xùn)項目和計劃。

（3）在每個水平級別的培訓(xùn)目標(biāo)中寺擂，都要突出關(guān)鍵目標(biāo)暇务，關(guān)鍵目標(biāo)多于2個及以上的，要將多個目標(biāo)逐一排序怔软，安排在培訓(xùn)計劃中般卑。不要將多個目標(biāo)復(fù)合在一起，這樣不利于培訓(xùn)內(nèi)容的安排和活動的組織爽雄，容易導(dǎo)致目標(biāo)性不強蝠检，也不利于員工的成長。

（4）產(chǎn)品缺陷分析及消除辦法是與工作實際結(jié)合最為密切的培訓(xùn)目標(biāo)之一挚瘟。同一崗位工作若經(jīng)常因為各種人為或非人為因素導(dǎo)致產(chǎn)品缺陷或效率缺陷叹谁，班組長可以組織人員分析缺陷產(chǎn)生的原因，提出有效的解決方案乘盖，這一過程是最有效的培訓(xùn)工作焰檩。

（5）除了產(chǎn)品知識和操作技能，與工作業(yè)績緊密相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)始終是重要的培訓(xùn)目標(biāo)订框，但是職業(yè)素養(yǎng)的提高非一朝一夕之功析苫。因此，班組長應(yīng)以身作則穿扳，言傳身教衩侥，定期對員工做素質(zhì)評價，對員工實施有效的素質(zhì)培訓(xùn)矛物，并在實際工作中隨時給予督促和指導(dǎo)茫死。

②．計劃的制訂

制訂培訓(xùn)計劃最難的是確定培訓(xùn)時間。由于很多操作型和業(yè)務(wù)型崗位的員工工作時間是三班倒或者是外出時間較多履羞，班組人員難于集中峦萎，所以時間安排很困難，無法開展集中培訓(xùn)忆首。所以爱榔，培訓(xùn)計劃不能制訂得太死，時間上必須靈活安排糙及。每次培訓(xùn)的時間也要及時調(diào)整详幽，有的培訓(xùn)可以控制在15～30分鐘以內(nèi)，這樣的安排對正常的工作影響不大丁鹉。通常的培訓(xùn)時間應(yīng)安排在工作任務(wù)較輕的時間段妒潭，比如公司業(yè)務(wù)處于淡季時以及年底工作總結(jié)期間悴能，這時可以安排集中培訓(xùn)。每天早上班組班前會時間雳灾、每天崗位交接班時間漠酿、每天工間休息時間也是較好的培訓(xùn)時間。班組長應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和每個員工的操作水平設(shè)置最有利的培訓(xùn)計劃谎亩，培訓(xùn)目標(biāo)適中炒嘲，每次培訓(xùn)時間不宜過長。

對當(dāng)前急需的重點內(nèi)容需采取集中培訓(xùn)的方法匈庭，對輔助內(nèi)容安排零散時間培訓(xùn)夫凸，盡量避免擠占正常工作時間或影響員工業(yè)余時間。有些集中性的學(xué)習(xí)不可避免地要占用員工業(yè)余時間阱持，班組長應(yīng)事先和員工溝通夭拌，明確學(xué)習(xí)的目的和對員工的益處，取得員工的認(rèn)可和支持衷咽。

在培訓(xùn)過程中鸽扁，出現(xiàn)了這樣一些問題。

（1）中層管理人員工作繁忙镶骗，工作量大桶现，對他們進行培訓(xùn)是一個難題，即培訓(xùn)與提高沒有時間進行鼎姊。如公司在2007年年初實施的中層管理人員MBA培訓(xùn)骡和，由于他們都是各部門的骨干，很多人常常沒時間參加相寇，效果自然也就不理想慰于。公司對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，在一起培訓(xùn)裆赵，缺乏針對性效床；單獨培訓(xùn)成本又太高劣坊。

（2）技術(shù)人員分為兩種，一種在技術(shù)研究與開發(fā)部背稼，另一種則分布在車間里桨嫁，是車間的技術(shù)員植兰。研究與開發(fā)部的技術(shù)人員重在研究與開發(fā)，而車間技術(shù)人員重在解決車間里的技術(shù)問題璃吧，但兩類人員還會相互流動楣导。對這兩類人員的培訓(xùn)該不該有所區(qū)別呢？此外畜挨，還有新老技術(shù)人員培訓(xùn)的差異問題筒繁。

（3）公司的一線員工有正式工與臨時工噩凹。臨時工大多是農(nóng)民工，流動性很強毡咏，對他們的培訓(xùn)往往由于頻繁的流動而無法收回成本驮宴。

（4）對成批進來的員工可以一起集中培訓(xùn)，但對分散的呕缭、零星進來的員工卻不能進行及時培訓(xùn)堵泽，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中培訓(xùn)。這會導(dǎo)致出現(xiàn)有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況恢总。

由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強迎罗，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化片仿，沒有形成培訓(xùn)方面的有效制度纹安，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道砂豌。培訓(xùn)完了就完了钻蔑，沒有效果。到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果奸鸯，一直是困擾公司的難題咪笑。

③讓員工樂于接受培訓(xùn)的關(guān)鍵點

雖然接受培訓(xùn)是員工的義務(wù)，但是員工如何接受培訓(xùn)娄涩、接受培訓(xùn)的心態(tài)如何窗怒、是否認(rèn)可培訓(xùn)的方式是影響培訓(xùn)效果的重要因素。所以蓄拣，班組長在培訓(xùn)實施前必須做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作扬虚。

1．培訓(xùn)內(nèi)容要符合員工的崗位需求

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往偏離員工的崗位需求，在理論知識和管理知識方面培訓(xùn)時間和內(nèi)容過多球恤，而技能培訓(xùn)和現(xiàn)場操作的培訓(xùn)很少辜昵。理論知識和管理知識與員工的實際工作結(jié)合程度較低，不能有效幫助員工解決工作中出現(xiàn)的實際問題咽斧，因此堪置，員工對此類培訓(xùn)非常抵觸，導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差张惹。作為班組長舀锨，每天和下屬員工一起工作，最了解他們在實際工作中需要什么宛逗，所以坎匿，班組長在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)聽取他們的意見，然后形成最終的培訓(xùn)方案替蔬。

2．結(jié)合員工的中遠期目標(biāo)

隨著競爭的加劇告私，年輕員工出于對未來工作發(fā)展的思考，對崗位培訓(xùn)有著強烈的需求承桥，他們一方面積極參加企業(yè)提供的培訓(xùn)驻粟，另一方面也在參加其他途徑的培訓(xùn)，力圖在學(xué)歷快毛、學(xué)識格嗅、技能等方面高人一籌，占據(jù)未來職業(yè)晉升的制高點唠帝。因此屯掖，班組培訓(xùn)的內(nèi)容如果僅僅限于當(dāng)前崗位的勝任要求，并不能滿足這些員工的需求襟衰，尤其是那些學(xué)習(xí)能力強贴铜、發(fā)展目標(biāo)明確的骨干員工，如果他們不能在本企業(yè)得到較高層次的培訓(xùn)瀑晒，則會導(dǎo)致員工成長方向與企業(yè)未來人力需求產(chǎn)生偏差绍坝，將未來就業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)向其他方向。針對這種情況苔悦，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯轩褐，為員工提供未來發(fā)展空間，加強企業(yè)對員工的吸引力玖详。相應(yīng)地把介，班組培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工中遠期發(fā)展要求，建立基于工作實際的前瞻性和擴展性培訓(xùn)目標(biāo)蟋座，分時期提供培訓(xùn)拗踢。這樣的做法能夠讓員工產(chǎn)生安全感、歸屬感向臀，產(chǎn)生長期服務(wù)企業(yè)的意愿巢墅，并贏得員工對培訓(xùn)的支持。

3．培訓(xùn)形式要適應(yīng)不同員工群體的思想與觀念特點

當(dāng)代年輕員工自主意識券膀、功利意識較強君纫，不喜歡

傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)活動。他們愿意接受民主三娩、平等的交流方式庵芭，愿意參加生動活潑的討論，樂于參與互動性強的培訓(xùn)雀监。因此，平等民主的交流方式可以有效地引導(dǎo)員工自我反思、自我覺悟会前、自我提高好乐，從而接受正確的思想。

在具體培訓(xùn)工作中瓦宜，宜增加互動內(nèi)容的比重蔚万、角色參與的比重、啟發(fā)式內(nèi)容的比重临庇，避免硬性灌輸反璃。只有員工真正認(rèn)識到培訓(xùn)內(nèi)容對他們的個人利益和未來發(fā)展具有重大影響時，他們才會主動地接受培訓(xùn)假夺、要求培訓(xùn)淮蜈、歡迎培訓(xùn)。