很多人都知道那句“授之以魚(yú)不如授之以漁冠蒋，第一個(gè)魚(yú)是一條魚(yú)的魚(yú)，預(yù)示著結(jié)果和答案乾胶；第二個(gè)漁是漁翁的魚(yú)抖剿，預(yù)示著方法。但說(shuō)者眾多识窿，踐行者卻是少有斩郎，因?yàn)槿狈?dòng)力。
從員工角度來(lái)說(shuō)喻频，在工作中遇到難題時(shí)缩宜，特別希望立即拿到答案并解決問(wèn)題，這會(huì)帶來(lái)成就感。但如果學(xué)習(xí)方法锻煌，就可能面對(duì)挫敗妓布。比如寫(xiě)活動(dòng)方案，如果領(lǐng)導(dǎo)讓你先去思考宋梧，大部分人就會(huì)抓狂匣沼，因?yàn)樽罱K可能會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)否定，而被否定就覺(jué)得好幾個(gè)小時(shí)的思考都成了無(wú)用功乃秀，會(huì)因此而受挫肛著。于是，很多人都寧愿在自己的舒適區(qū)內(nèi)做事跺讯，每天學(xué)一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)枢贿，不愿意主動(dòng)突破，接受挑戰(zhàn)和挫折刀脏。
而從管理者的角度來(lái)說(shuō)局荚，“教方法”也可能會(huì)被認(rèn)為是吃力不討好的賠本買(mǎi)賣(mài)。一方面現(xiàn)在員工的平均在職時(shí)間短愈污，很可能培養(yǎng)好了就走了耀态。另一方面成長(zhǎng)需要時(shí)間，教了方法也不代表立刻能夠產(chǎn)出暂雹。再者首装，即便管理者愿意培養(yǎng)人，他也還需要承擔(dān)員工的試錯(cuò)成本杭跪。管理者在讓員工試錯(cuò)的過(guò)程中往往會(huì)提心吊膽仙逻，還要做好最后時(shí)刻自己頂上的準(zhǔn)備。出了問(wèn)題涧尿，管理者會(huì)受到上級(jí)的批評(píng)系奉，承擔(dān)責(zé)任。而真的成長(zhǎng)了的員工姑廉，最后還可能會(huì)離你而去缺亮。
盡管如此，授之漁桥言，也就是教授方法還是要做的萌踱，而且應(yīng)該做的。道理也很簡(jiǎn)單号阿，為了實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置虫蝶。因?yàn)橐粋€(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也不可能做所有的事情倦西。管理者需要集中精力去做那些對(duì)于員工而言，更有比較優(yōu)勢(shì)的事情赁严，比如說(shuō)管理和決策扰柠。而要讓員工去做他們更有比較優(yōu)勢(shì)的事情粉铐，比如說(shuō)執(zhí)行。如果管理者把大量的時(shí)間都花在執(zhí)行上面卤档，就沒(méi)有時(shí)間和精力去做管理和決策的事情了蝙泼，這會(huì)帶來(lái)機(jī)會(huì)成本和風(fēng)險(xiǎn)成本的提高。因此劝枣，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)汤踏，讓員工的能力不斷增強(qiáng)，能夠做更多的事情舔腾，然后自己去做更高端的事情是資源最優(yōu)配置的選擇溪胶。
另外，管理者不要太過(guò)在乎一時(shí)的效率稳诚，要從整個(gè)團(tuán)隊(duì)效率的最大化角度考慮問(wèn)題哗脖。
依我看，管理者缺乏輔導(dǎo)的動(dòng)力主要有三個(gè)原因：一是該管理者尚未完成從個(gè)人貢獻(xiàn)者向管理者的角色轉(zhuǎn)變扳还，兩者最大的區(qū)別在于前者主要依靠個(gè)人能力完成任務(wù)才避，后者需要帶領(lǐng)一群人完成任務(wù)，因此對(duì)下屬的輔導(dǎo)是管理者重要職責(zé)氨距，二是該管理者盡管意識(shí)到輔導(dǎo)下屬的必要性桑逝，但沒(méi)有掌握科學(xué)的方式方法，化大量時(shí)間用在救急俏让、救火式幫忙而沒(méi)有將其列為重要而不緊急事項(xiàng)楞遏，三是受光環(huán)效應(yīng)影響，只愿意培養(yǎng)自己看順眼的人員舆驶，這樣容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不公平感橱健。當(dāng)然，管理者和下屬之間是相互影響相互作用的沙廉，我發(fā)現(xiàn)那些做事情積極主動(dòng)拘荡，努力做問(wèn)題的解決者的下屬，更容易獲得上司的關(guān)注和幫助撬陵，在競(jìng)爭(zhēng)中也更快地脫穎而出珊皿。
