負責人才盤點工作8年了，很多業(yè)務同事都問我：人才盤點到底盤些什么磅网？也有HR小伙伴問我：人才盤點看起來很高大上的樣子谈截，作為新人，究竟該如何入手學習呢涧偷？
結合8年的理論和實戰(zhàn)經驗簸喂，今天就用一篇長文，來詳細聊聊人才盤點的那些事兒燎潮。
一喻鳄、 人才盤點，是一套全方位的人才管理體系
有一個常見的觀念誤區(qū)是：人才盤點就是對員工進行評價跟啤，甚至“貼標簽”诽表，給領導對付員工的口實和機會。殊不知隅肥，這樣的觀念竿奏，把員工放在了一個對立的角度，完全違背了人才盤點的初衷腥放。
因此泛啸，我們首先要樹立健康的人才管理觀念，盤點不是為了評價秃症，而是為了發(fā)展候址；人才盤點的目的，是為了及時診斷組織現(xiàn)狀种柑，找到人才管理的機會點岗仑，促進組織能力的提升。人才盤點不僅僅是對員工進行評價聚请，而是一套全方位的人才管理體系荠雕。
在實際運行過程中稳其，有2個常見的誤區(qū)，第一個是炸卑，策略不清晰既鞠，沒有明確的目標，為了盤點而盤點盖文，結果是“擾民又傷民”嘱蛋。第二個是，重盤點五续，輕行動洒敏，花很多時間精力去評估和溝通，但事后沒有有效的行動方案返帕，結果是“盤的很熱鬧桐玻，事后全忘掉”。
接下來荆萤，我將分別介紹人才盤點的4個環(huán)節(jié)。
二铣卡、 制定人才策略链韭，樹立正確的人才發(fā)展方向
組織成功=戰(zhàn)略*組織能力
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人才盤點的最終目的是業(yè)務成功。因此煮落，在實行人才盤點之前敞峭，要先理清業(yè)務目標和方向，根據公司戰(zhàn)略制定相匹配的人才戰(zhàn)略蝉仇。比如旋讹，未來幾年公司是要擴張還是收縮？公司需要提升哪方面的競爭力轿衔？對應的人才需求是什么沉迹？
人才策略的制定，需要跟公司最高管理層以及業(yè)務領導一起探討害驹，試問以下幾個問題鞭呕，理清人才盤點的方向和策略。
1. 組織未來3-5年的發(fā)展目標是什么宛官？
2. 組織未來3年的人才需求是什么葫松？
3. 基于未來的業(yè)務趨勢，組織需要重點提升哪些關鍵能力底洗？
4. 公司未來需要什么樣的繼任人腋么？
5. 如何定義高潛人才？
三亥揖、 測評和盤點珊擂，繪制全面的人才畫像
測評和盤點，是人才盤點的核心工作，也是HR工作量最密集的階段未玻。通常包括以下內容灾而。
1. 發(fā)展意向調查
以問卷或訪談的形式，了解員工的發(fā)展意向扳剿，包括對工作內容和范圍的意向旁趟、對未來發(fā)展的意向、目標發(fā)展崗位庇绽、內部調動的接受度锡搜、對工作地域的意向、工作動機因素等瞧掺。
2. 勝任力評估
主要從以下4個維度耕餐。
? 績效表現(xiàn)，員工的業(yè)績交付辟狈、工作成果是否符合崗位要求肠缔？
? 價值觀，個人的價值觀與公司倡導的價值觀是否匹配哼转？
? 身心健康明未，總體健康狀況是否良好？
3.潛力評估
“一千個人心里壹蔓，就有一千個關于潛力評估的標準”趟妥。
4.人才細分
根據勝任力和潛力評估結果，將員工分類細分為4種類型（有些公司是九宮格佣蓉，但大致邏輯一致）披摄，分別是：高潛力員工、合格員工勇凭、需關注員工疚膊、問題員工。
5.優(yōu)劣勢
員工的優(yōu)勢套像、不足或待發(fā)展項酿联，通常由直屬領導以描述性的語言列出，是人才盤點的重要信息夺巩。
6.360評估
結合公司的能力模型設計360問卷贞让，請被調查員工的上級、下級柳譬、本人喳张、工作上下游同事分別進行打分評估，同時寫下對被調查員工的評價美澳，包括可保持的行為销部、可改善的行為摸航、可減少的行為，最后形成綜合的調查報告舅桩。
需說明的是酱虎，這部分工作特別耗時，不一定每年的人才盤點都要做擂涛。此外读串，做完之后，最好是將調查報告反饋給員工撒妈，幫TA更好的覺察自己恢暖。
7.繼任計劃
對于管理崗位和關鍵技術崗位，公司需要提前做好繼任計劃狰右，以避免人員變動所帶來的組織風險杰捂。幾個關鍵考量因素。
? 繼任者清單需首要考慮高潛力人員棋蚌。
? 基于繼任人選的準備度和成熟度嫁佳，區(qū)分不同的繼任周期（已準備好，1年內附鸽，1-3年脱拼，3年以上等）
? 適度打破邊界（部門、崗位坷备、地域、經驗等）情臭，提升組織活力省撑。
? 兼顧員工的發(fā)展意愿。
基于不同的行業(yè)特性和公司理念俯在，不同的公司所采用的工具和方法不盡相同竟秫，人才盤點的顆粒度和側重點也不盡相同。人才測評和盤點的方式還有很多跷乐，比如述職訪談肥败、評價中心技術、案例分析愕提、商業(yè)模擬馒稍、性格測試、領導風格測試等浅侨，這里不一一贅述。
需要注意的事，人才測評和盤點工作芙代，需要HR和業(yè)務部門高度協(xié)同配合旭旭，尤其是關于人員的具體評價和描述央勒，需要業(yè)務部門投入較多的精力去完成，因此澳化，前期一定要做好溝通宣導崔步，確保部門領導對工具能正確理解和運用。
此外缎谷，完整的人才盤點報告井濒，還需要一系列的基礎輔助信息，以便于形成完整的人才畫像慎陵，包括：部門眼虱、職位、職級席纽、任職記錄捏悬、工齡、籍貫润梯、學歷教育过牙、績效情況、資質證書纺铭、培訓記錄等寇钉。這些信息有賴于公司的ERP系統(tǒng)，也有賴于HR對員工信息管理的完整度和精細度舶赔。
四扫倡、 盤點校準會，共同看見組織現(xiàn)狀
所有資料準備就緒后竟纳，人才盤點將進入關鍵環(huán)節(jié)——盤點校準會撵溃。
顧名思義，盤點校準會锥累，就是對人才評估的結果進行探討和校正缘挑，在人才管理上達成共識，以更好地促進組織能力建設桶略。
盤點校準會的基本原則是：客觀语淘、開放、傾聽际歼、保密惶翻。
除此之外，一場高質量的盤點校準會蹬挺，還需要把控好幾個關鍵要素维贺。
首先，要營造安全信任的氛圍巴帮。
在實際運作中溯泣，這是一個很重要卻容易被忽視的要素虐秋。對于大多數管理者而言，要當著HR和業(yè)務領導的面談論自己的下屬垃沦，心里多少有些難為情客给，尤其是對于缺點和不足的部分，他們擔心暴露出來后會顯示出自己的管理能力不足肢簿，因此會選擇有所保留和隱瞞靶剑。然而，這樣很容易導致公司提拔錯誤的人選池充，進而影響公司的業(yè)績情況桩引。因此，HR需要提前做好布局準備收夸，通過會場環(huán)境設計坑匠、會前暖場活動等，讓大家卸下防御心理卧惜，暢所欲言厘灼。
其次，時間和節(jié)奏的控制咽瓷。
人才盤點會上设凹，業(yè)務領導往往在某些員工身上花費大量時間談論，而有些員工又輕描淡寫帶過茅姜，導致不能真正的全面了解所有人員闪朱。因此，HR需要和業(yè)務領導一起钻洒，提前規(guī)劃好每個員工的談論時間以及談論重點（優(yōu)勢监透、劣勢、關鍵事例航唆、較上一次的變化、后續(xù)培養(yǎng)方向等）院刁。同時糯钙，會上及時舉牌提醒，嚴格控制時間退腥。
最后任岸，有效的引導、提問和反饋狡刘。
會前享潜，人才發(fā)展專家向所有與會人員宣導人才盤點的基本原則，例如客觀公正嗅蔬、去除個人偏見剑按、以事實為依據等疾就。會上，除了業(yè)務領導的講述艺蝴，應鼓勵HR或其他參會者提供補充意見猬腰，多元化的視角有利于形成客觀、全面的洞察猜敢。同時姑荷，人才發(fā)展專家可以提供指導意見，提出針對性的問題缩擂，促進業(yè)務領導深入思考他們的報告鼠冕，以更好的構建未來的梯隊建設。
五胯盯、 盤點結果運用懈费，持續(xù)精進的人才管理之路
人才盤點，是人才發(fā)展的起點陨闹。盤點會后楞捂，還有一系列的后續(xù)工作。
1.組織行動計劃
對盤點會上識別出來的問題和機會點趋厉，列出具體的改善行動寨闹，形成人才發(fā)展工作計劃。例如繼任人培養(yǎng)計劃君账、關鍵人才保留/發(fā)展計劃繁堡、組織優(yōu)化行動方案、核心能力培訓計劃乡数、問題員工盤活計劃等椭蹄。
2.個人發(fā)展計劃
需要說明的是，不論是組織行動計劃還是個人發(fā)展計劃净赴，都需要建立定期跟蹤機制绳矩，確保有效落實。通過不斷地行動玖翅、復盤翼馆、改善，持續(xù)優(yōu)化人才管理金度。
最后应媚，關于人才盤點的幾點思考
1. 始終保持對人的好奇心。沒有人能完全了解另一個人猜极，也沒有人能絕對客觀地評價另一個人中姜，因為每個人都帶著自己的濾鏡去看待他人，因此跟伏，不要盲信某一個人的評價丢胚，要盡可能地多一些視角和觀念碰撞翩瓜。
2. 用動態(tài)的眼光去觀察人∈茸溃“士別三日當刮目相待”奥溺，人是不斷變化的，過去的成果不等于現(xiàn)在骨宠，去年的表現(xiàn)不代表今年浮定，因此，人才盤點要盡可能聚焦于員工當下的狀態(tài)层亿，用發(fā)展的眼光去看人桦卒。
3. 如果某個團隊整體都不行，那很可能是因為領導不行匿又。如果某個團隊人才盤點整體很差方灾，有幾種可能：領導不能欣賞自己的員工、領導不愿意認可自己的員工碌更，領導沒能力帶動員工獲得好績效裕偿，或者是，領導剛來痛单，不了解自己的員工嘿棘。
4. 如果某個團隊整體都很好，未必真有那么好旭绒。這種情況鸟妙，要么是領導“護犢子”心理，不愿揭露自己團隊成員的不足挥吵；要么是領導“老好人”心理重父，決斷力不夠，不想得罪下屬忽匈；或者是另有所圖房午，想以此為員工的升職加薪做背書。
5.效果為王丹允，夠用就好歪沃。OD/TD是當前的熱門話題，HR容易自嗨于各式各樣的工具和方法嫌松，而忽略了業(yè)務部門的接受度和最終的效果。人才盤點的目的是幫助業(yè)務成功奕污，我們需要不斷提醒自己萎羔，工具不在多，效果為王碳默，夠用就好贾陷！
以上缘眶，希望對你有用！
