傳心樹特約作者：高無庸

高無庸先生是某跨國公司的高管盆均，文章是根據(jù)他培訓職業(yè)經(jīng)理人的課程整理所得耸成，如需更深層次的溝通叛拷，可私聊我舌厨，幫您預約！文章內容合作也可私聊忿薇！

小編前言：

高先生在本篇中深入淺出地講解了執(zhí)行領導力的三大準則：使命傳達裙椭、識才用人和組織架構的設計和調整躏哩。

同時，高先生還講解了這三個準則實踐的案例揉燃，以及準則實施的節(jié)點和實現(xiàn)途徑扫尺。

截至這篇文章，小編追隨高先生學習了領導力四大要素中的三個了炊汤。特期待學習最后一個要素正驻，以全面打造小編自己的領導力

正文：

今天我們討論的執(zhí)行領導力，完全不同于市面上流行的打雞血的執(zhí)行領導力方法抢腐、激勵制度和目標導向等內容姑曙，我們不說這些看得見的制度性的模式和方法。

我們要深入一點迈倍，涉及本質伤靠。

大家知道，很多管理培訓和團隊拓展項目啼染，都會有一個游戲：傳話宴合。

游戲的目的，主要是強調團隊間溝通的重要性迹鹅。大致玩法是一群人站成一列背向教練卦洽，由教練讓第一個人轉身，看到一個詞斜棚，或者一句話阀蒂。然后這個人只能以動作的方式向轉過身來的第二個人表達那個詞或者那句話。接下來第二個人向轉過身來的第三個人以動作表達打肝。依此類推脂新，到最后一個人時，要講出教練最初出示的一句話或者一個詞是什么粗梭。

結果可想而知争便，由于全程不能說話（這事實上影響了有效溝通），加上理解的偏差断医，動作的偏差滞乙，和過程中每個人摻雜了自己的理解。絕大多數(shù)的團隊游戲的結果都是南轅北轍鉴嗤，無法準確猜出最初的詞斩启。

游戲結束之后，幾乎所有人也都必然作恍然大悟狀：嗯嗯醉锅，溝通太特么重要啦兔簇。

至于其中的深意，則很少有人去追究了。

看似簡單的傳話游戲垄琐，其實揭示了執(zhí)行領導力的第一準則：使命傳達边酒。

我們之前談了統(tǒng)御領導力和個人領導力。但無論你的格局視野多大狸窘，風格多么鮮明有魅力墩朦，作為領導者，帶領組織實現(xiàn)目標都離不開執(zhí)行力翻擒。執(zhí)行領導力是必不可少的環(huán)節(jié)氓涣。

執(zhí)行領導力并不是領導本身的執(zhí)行能力。執(zhí)行領導力是領導者構建一個組織有效執(zhí)行系統(tǒng)的能力陋气。而使命傳達是第一步劳吠。

因為隨著組織的擴張和壯大，組織目標的達成巩趁，需要組織內每一個人的執(zhí)行和努力的正向疊加才會有效赴背。所以要避免無序疊加。無序疊加必然造成組織執(zhí)行力的偏差晶渠，或者低效。

使命傳達燃观，是將領導意圖褒脯，愿景，目標和計劃層層傳達缆毁，付諸實施的第一步番川。這是執(zhí)行領導力必須重視的環(huán)節(jié)。

在古代脊框，我們就有很多身先士卒颁督，率先垂范的例子。領導者或者將軍們以自己的行為告訴組織浇雹，應該如何去做沉御。那是過去溝通手段的單一，不得已而為之昭灵。而現(xiàn)在不同了吠裆，政治家們的做秀往往和執(zhí)行無關；現(xiàn)代化戰(zhàn)爭烂完，將軍也不可能沖到第一線作戰(zhàn)∈愿恚現(xiàn)代社會組織復雜程度高，溝通手段豐富抠蚣，可以更好地做到使命傳達祝旷。

所以，選擇合適的傳道者就變得非常重要了。（即領導者之下第一層的關鍵使命負責人）

歷史上怀跛，影響數(shù)億人甚至十數(shù)億人口的佛教和基督教都有自己的教義傳達者：佛教有十八羅漢距贷，基督有十二圣徒。他們從不同領域傳播宗教宗旨和使命敌完，是宗教教義傳播的得力傳道者储耐。佛教甚至給十八羅漢貼上特質標簽：多聞，神通滨溉，智慧等等什湘。

所以，任何組織都一樣晦攒，要貫徹執(zhí)行力闽撤，必須在關鍵崗位有合適的人選，他們能夠不折不扣地傳達使命脯颜，以推進執(zhí)行哟旗。

我們經(jīng)常看到市場上的很多職業(yè)經(jīng)理人栋操，在空降一家新公司時闸餐，會把自己原來的班底帶進來。

甚至一國總統(tǒng)上任矾芙，也會把自己的競選班底帶入內閣舍沙。從使命傳達的角度，這是對的剔宪。但這種做法也有風險拂铡，風險在于信任和勝任的差別。事實上葱绒，帶原班底成功和失敗的例子都很多感帅。

因為，負責使命傳達的傳道者地淀，不僅是你信任的失球，同時要確信他們是勝任的。

這便引出執(zhí)行領導力的第二大準則：人盡其才骚秦。識才用才培養(yǎng)人才她倘。

古往今來，識才用才培養(yǎng)人才一直是永恒的話題作箍。而且中西方對人才的判斷和評估也各有特色硬梁。日本企業(yè)常常選擇中上等人才，這和曾國藩的用人之道不謀而合胞得；西方鼓勵第一流的人才荧止，不拘小節(jié)。但他們都是成功的。因為不同的制度跃巡，價值觀背景決定了人才評價體系的各具特色危号。

負責使命傳達的人才選拔尤其重要。它決定了組織的競爭力素邪。

價值觀外莲，而不是關系，應該是選擇人才的第一要務兔朦。正所謂德才兼?zhèn)渫迪撸渲校鹿辽褪莾r值觀声邦。

價值觀不僅在于識才，而且也利于培養(yǎng)人才摆舟。因此亥曹，相同的價值觀，可以更加信任授權恨诱，放手給人才發(fā)揮的空間媳瞪，更可以在具體工作中檢驗過程、結果與價值觀的相符程度照宝。

其次材失，人才的選拔任用，必須有利于彌補領導者的短板硫豆。領導者沒有專業(yè)技能關系不大，如果能選擇各個領域的專業(yè)人才來輔佐笼呆，同時價值觀一致熊响，就是理想組合。而如果你是個大忽悠诗赌，而你周圍的人也是大忽悠汗茄，那么這個組織必然會因為透支信用，毫無執(zhí)行力而崩潰铭若。

可見洪碳，人才的選拔任用，關系到組織的設計叼屠，發(fā)展瞳腌，變革和提升。這便是執(zhí)行領導力的第三大準則: 真正的長期執(zhí)行力镜雨。

如果擁有無限的資源和資本嫂侍，是個人都能搭建出令人炫目的明星團隊。但實際情況往往不會很理想。你空有大格局大視野挑宠，卻沒有相應的技術大牛來輔佐菲盾。你是專業(yè)牛人，卻沒有營銷高手來幫忙各淀。因此組織的架構設計懒鉴，往往與當時的業(yè)務狀態(tài)息息相關。領導者要善于在不同的組織發(fā)展時期和發(fā)展狀態(tài)時進行組織設計和調整碎浇。（有關組織設計临谱，架構調整可以是一個課題和培訓，有合適的機會南捂，我們會展開這項業(yè)務）

一個有價值的指導原則是：在價值觀相符的情況下吴裤，在組織設計和架構調整方面，采用補短板的方式溺健，亦即一票否決制麦牺。也就是說，在組織發(fā)展最為嚴重的短板彌補之前鞭缭，不要盲目擴張剖膳。與此同時，在用人方面岭辣，采用一票贊成制吱晒，亦即，選擇突出人才沦童，忽略小節(jié)仑濒。

那么，什么時候組織需要變革或者提升呢偷遗？

我們要看兩個指標：

第一墩瞳， 傳道者們常常不能有效協(xié)同配合的時候，組織需要變革氏豌，這很容易理解喉酌；使命傳達存在問題了，組織一定需要升級再造泵喘。

第二泪电， 當領導者的使命傳遞下去，轉了一圈纪铺，基層一線的成員仍然不知道使命或者愿景的內容時相速，組織需要調整。這也容易理解鲜锚，因為這種情況下袁辈，領導者意圖根本未有效傳遞，更何談執(zhí)行励七？掂墓！所以，組織需要變革。

有人可能會問，對于組織，難道中層不重要嗎集峦？當然重要。他們相當于使命傳達的媒介和具體執(zhí)行的業(yè)務單元抠刺。不過塔淤，從發(fā)現(xiàn)組織需要變革和升級的信號角度來說，他們向上接收速妖，向下傳達高蜂，信號會有混雜和衰減，只是不如上述兩種情況直接罷了罕容。

中間層對組織的重要意義备恤，是不斷增加提升至傳道者層次的比例或者人數(shù)。這也是關系到組織能否發(fā)展壯大的根本锦秒。

至此露泊，拋開所有的打雞血傳銷式的洗腦，象模象樣的激勵培訓等等旅择，我們勾勒出了執(zhí)行領導力的三大準則：使命傳達惭笑、識才用人和組織架構的設計和調整。這三大準則會貫穿執(zhí)行領導力的始終生真。我們希望以這篇文章的論述助力你和你的組織打造出卓越的領導執(zhí)行力沉噩！