這是什么恢着？這是筆者最近服務過的一家企業(yè)《關鍵崗位人才培養(yǎng)》項目設計的過程資料，包括了sponsor業(yè)務leader的原始需求澄清财破、項目規(guī)劃掰派、崗位任務模型開發(fā)、培養(yǎng)方案設計和崗位教練認證五個環(huán)節(jié)左痢，過程當中和崗位相關的總部靡羡、省級分公司、門店的若干業(yè)務專家產(chǎn)生多頻俊性、高質量的互動略步，有過程資料，更有合作項目的輸出成果定页。
這個項目前后耗時接近一個月趟薄，在完成項目交付的過程當中，引發(fā)了我深深的反思——到底什么才是企業(yè)的有效的學習項目設計典徊？我們經(jīng)常抱怨無論在需求澄清還是內容開發(fā)杭煎，抑或最終的培訓過程中，老板不支持卒落、業(yè)務部門不支持羡铲，是他們不懂培訓還是我們不懂培訓？
在企業(yè)內部儡毕，培訓部門的小伙伴絕對是學習熱情最高漲的人犀勒，他們奔走于各種行業(yè)的論壇峰會、專題沙龍、線上分享贾费、線下公開課钦购、研究標桿企業(yè)項目、到處找大咖交流......
市面上創(chuàng)新學習技術層出不窮褂萧，早一點的行動學習以及各種工具押桃、各種版權課程，最近兩年的引導技術导犹、翻轉課堂唱凯、工作坊，讓培訓管理者應接不暇......
五年以后我們在哪谎痢？培訓發(fā)展行業(yè)將會發(fā)展成什么樣磕昼？
小編在很多場合都會將這個問題拋給現(xiàn)場的培訓管理者，每一次面對這個問題現(xiàn)場的小伙伴都會若有所思节猿，90%的伙伴都很難說出個子丑寅卯票从。
什么是專業(yè)？我們如何成為這個行業(yè)的專家滨嘱？
面對這兩個問題的前半段稍微多了些許反饋：專業(yè)就是能夠高效解決業(yè)務問題峰鄙，專業(yè)就是能夠掌握更多有效的理論模型，專業(yè)就是能夠做出標桿項目......
可面對這兩個問題的后半段太雨，大家一樣容易陷入沉思吟榴，是啊，我們如何成為這個行業(yè)的專家囊扳？這個行業(yè)的專家取決于我們閱讀多少本專業(yè)的書籍吩翻？認證過多少版權課程的證書？捧場若干專業(yè)大咖的各類學習技術公開課锥咸？......很顯然狭瞎，如果這樣能夠成為這個行業(yè)的專家的話，培訓發(fā)展領域早就專家遍野她君。
外部“榮譽纏身”重要還是內部“業(yè)務部門點贊”重要？
我們發(fā)現(xiàn)葫哗，企業(yè)大學也好缔刹，培訓中心也罷，我們在外面很容易獲得眾多“獎項”劣针，但在內部能夠讓老板校镐、讓業(yè)務部門協(xié)同支持做一個讓業(yè)務部門點贊的項目難如上青天，為什么內外會有這么大的差距捺典？到底是老板和業(yè)務部門“不懂”培訓還是我們自己不懂培訓鸟廓？
捫心自問，我們習慣于發(fā)展別人，但我們到底應該如何發(fā)展自己引谜？
回答這個問題之前牍陌，我們首先要問自己培訓發(fā)展到底是什么？衡量培訓發(fā)展的價值表現(xiàn)到底是什么员咽？如果培訓發(fā)展就是一年組織多少場次培訓班毒涧，覆蓋培訓多少學員，培訓滿意度達到多少贝室，那這樣的培訓發(fā)展不難做契讲，也沒有必要去追求所謂的“專業(yè)”。我相信90%的培訓發(fā)展小伙伴都希望培訓能夠解決業(yè)務問題滑频，培訓能夠助力企業(yè)績效改進捡偏。
如果企業(yè)的培訓是為了解決業(yè)務問題，是為了助力企業(yè)的績效改進峡迷，那么發(fā)展我們自己最有效的方式應該是努力實踐做能夠讓業(yè)務方點贊的培訓項目银伟，在項目實踐中總結和反思沉淀，在你腦海里日漸豐富的業(yè)務問題解決導向的學習項目設計價值鏈凉当、挑戰(zhàn)枣申、聚焦問題場景的工具和方法才是我們成為這個行業(yè)專家的資本。
曾經(jīng)說過一句比較拗口的話：我們做不好一件事是因為我們不知道做好一件事到底應該做哪些事
接下來小編順著這個合作項目的過程來陳述一下整個項目設計過程中都發(fā)生了些什么：
一看杭、原始需求澄清
是的忠藤，這個環(huán)節(jié)不僅要和hr談，更要和項目發(fā)起方業(yè)務leader談楼雹，聽他對目前現(xiàn)狀的判斷模孩，對于理想狀態(tài)的描述，過程中要進行信息有效性追問澄清贮缅，挖掘輸出真實的原始需求并和業(yè)務leader達成共識榨咐，這是項目至關重要的一個環(huán)節(jié)，我突然想起馬老師說過的一句話：方向對了谴供，路不怕遠块茁。如果原始需求理解錯了，后面越努力桂肌，錯得就越離譜数焊。
捫心自問（這是我本篇文章第二次用），面對老板和業(yè)務leader提出的原始需求崎场，甚至是帶著解決方案的原始需求佩耳，我們是否有意識、有勇氣谭跨、有專業(yè)能力去完成原始需求澄清干厚？還是錯把原始需求當成真實需求李滴，進而找機構、找老師蛮瞄、找課程所坯？
二、項目規(guī)劃
項目規(guī)劃往往考驗培訓管理者過往的經(jīng)驗庫里是否存儲足夠解決不同問題的“套路”裕坊，在原始需求澄清的基礎上包竹，你是否能夠快速構建解決問題的項目框架和輸出有效路徑。
項目規(guī)劃輸出之后需要和hr以及業(yè)務leader達成共識籍凝，項目規(guī)劃是你規(guī)劃解決問題的路徑周瞎，需要包含項目框架、核心環(huán)節(jié)饵蒂、工作內容声诸、階段目標、責任人和具體的時間節(jié)點退盯。
而我們很多伙伴腦海里的項目規(guī)劃通常就是“找機構彼乌、找老師、找課程渊迁、開班慰照、滿意度評估”，我們如果希望成為這個領域的專家琉朽，我們就需要不斷的沉淀不同項目場景的項目規(guī)劃套路柠傍。
三峭梳、訪談瞧剖、調研
在需求分析環(huán)節(jié)积蔚，我更習慣于先做訪談，在梳理訪談信息之后產(chǎn)生“推論和假設”的基礎之上設計“問卷”耕漱，尋求更大樣本的“推論和假設”驗證算色，說人話，就是訪談可以獲得更多深度互動的有效信息螟够，而靜態(tài)的問卷很難實現(xiàn)灾梦，問卷在這個環(huán)節(jié)更多是完成對訪談信息有效性的驗證作用。
1妓笙、訪談首先要確認訪談對象——關鍵崗位的上級若河、目標人群、下級以及其他業(yè)務相關人给郊，設計分級訪談提綱：
很多時候需求訪談我們會只關注勝任相關的有效信息牡肉，但筆者更愿意關注影響這個關鍵問題的“系統(tǒng)環(huán)境”因素捧灰，所謂的系統(tǒng)環(huán)境因素包含但不僅限于“清晰的目標淆九、工作流程统锤、角色分工、激勵考核炭庙、資源配置饲窿、企業(yè)文化......”，如果我們以解決問題為導向焕蹄，我們就必須關鍵影響問題的核心因素——“系統(tǒng)環(huán)境”逾雄，而訪談是我們做系統(tǒng)環(huán)境分析最有效的手段。
2腻脏、訪談完需要對訪談信息進行整理鸦泳，我更習慣于按照“業(yè)務流程、管理支持和組織保障”的結構去梳理訪談信息永品。
做一個高效的業(yè)務訪談做鹰，到底什么才是最重要的？很多人會回答是提問技巧鼎姐，但是小編會覺得做一個有效訪談最重要的是對主題相關的業(yè)務研究钾麸，你要知道當下業(yè)務的工作流程、核心環(huán)節(jié)和核心挑戰(zhàn)炕桨。
舉一個簡單的例子饭尝，我們在在很多場合問培訓管理者，我們在培訓項目設計的核心挑戰(zhàn)是什么献宫？大部分人回答的內容是——有效培訓需求獲取钥平、高效的課程開發(fā)、工學矛盾遵蚜、培訓評估帖池、培訓跟蹤......，如果我們對需求澄清獲取的信息緊緊停留在這個階段吭净，顯然對我們最終的決策不會有太大的作用睡汹，培訓需求澄清、課程開發(fā)寂殉、工學矛盾囚巴、培訓評估等等筆者經(jīng)常說這不是“問題”，這是“課題”友扰，這樣的信息描述還是太空泛彤叉、太大，都是“大詞”村怪；還有培訓伙伴會回答“業(yè)務部門不支持秽浇、老板不支持”，這些顯然又是你的“推論”甚负，所謂的“推論”就是觀察到一些現(xiàn)象做出的總結性的結論柬焕；當然在我們很多描述的挑戰(zhàn)里還包含大量的“形容詞”审残。
小編一直覺得在需求澄清的訪談環(huán)節(jié)，我們需要獲取的信息類型一定是圍繞業(yè)務挑戰(zhàn)的“客觀事實”斑举，而不是輸出的一堆“大詞”搅轿、“推論”和“形容詞”，我們需要大詞富玷、推論和形容詞背后的客觀事實璧坟。例如，你在需求澄清這塊有問題赎懦，我們應該要圍繞業(yè)務研究雀鹃、確定訪談對象、設計訪談提綱励两、實施訪談褐澎、訪談信息整理分析去做進一步澄清，需要確定在這些環(huán)節(jié)我們存在的“聚焦”的問題描述伐蒋。很顯然工三，如果你并不知道需求澄清包含“確定訪談對象—設計訪談提綱—實施訪談—訪談信息整理分析”這個流程環(huán)節(jié)，你是根本不可能完成在訪談過程中的有效信息追問先鱼。所以俭正，小編一直強調，在訪談之前我們要去研究問題相關的業(yè)務流程焙畔、核心環(huán)節(jié)和核心挑戰(zhàn)掸读，也就是你在澄清“需求澄清”這個問題之前，你要做“需求澄清”的業(yè)務流程研究宏多，知道需求澄清的流程步驟儿惫。
如果你的訪談是圍繞業(yè)務場景和業(yè)務挑戰(zhàn)展開，你獲取的有效信息就是圍繞業(yè)務相關的內容伸但，小編更習慣將從獲取的信息里提取業(yè)務流程肾请、典型工作任務、核心挑戰(zhàn)更胖、系統(tǒng)環(huán)境影響因素铛铁。
3、設計問卷却妨，問卷是完成訪談信息有效性更大樣本的驗證饵逐，所以問卷上包含題干、選項的信息描述應該圍繞業(yè)務流程彪标、挑戰(zhàn)倍权、澄清和標桿實踐展開
小編習慣的問卷設計格式，選擇題部分捞烟，題干一般是“工作任務薄声、核心挑戰(zhàn)”萌业，選項一般是“工作任務內容、核心挑戰(zhàn)澄清以及標桿實踐”奸柬。
很多時候我們的問卷是圍繞一堆課程名稱展開，而課程名稱往往是針對問題集合的“抽象”表達婴程，填寫問卷的人對抽象表達不可能產(chǎn)生一致認知廓奕，在不是一致認知的基礎上做出的選擇，我們后期做的“定量”分析對于整個項目毫無意義档叔。
4桌粉、輸出需求分析報告
需求分析報告從結構上包含目標群體的屬性（背景經(jīng)驗、學習衙四、學習習慣等）分析铃肯，也要包含基于行為、任務和結果的業(yè)務差距分析传蹈，當然還需要包含業(yè)務差距的系統(tǒng)環(huán)境分析結果押逼。
四、完成崗位任務模型開發(fā)
關鍵崗位人才培養(yǎng)惦界，首先要解決崗位“畫像”挑格，公司需要這個崗位完成哪些工作任務，需要哪些系統(tǒng)環(huán)境支持沾歪。
1漂彤、設計崗位任務模型開發(fā)方案
2、崗位任務模型開發(fā)
這個環(huán)節(jié)需要這個崗位相關的業(yè)務專家灾搏，業(yè)務專家包含這個崗位本身挫望，也包含這個崗位的上級、下級狂窑，不同的角色能夠完成對這個崗位工作任務內容和角度的有效補充媳板。
崗位任務模型業(yè)務模塊不難，這是大家熟悉的業(yè)務流程和工作內容泉哈，但是分析出影響業(yè)務差距的系統(tǒng)環(huán)境因素——組織保障環(huán)節(jié)的內容相對就會難很多拷肌，這個環(huán)節(jié)特別需要這個崗位的上級的視角。
五旨巷、設計崗位培養(yǎng)方案
業(yè)務崗位更多屬于實操崗位巨缘，尤其是企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，更何況從學習有效性721法則采呐，最好的學習就是在崗位實踐中學習若锁，所以需要輸出跟崗實訓的實訓清單、雙向考核清單斧吐、個人跟崗實習計劃又固、崗位實習方案仲器、封閉培訓內容。
1仰冠、實訓清單
實訓清單是要將這個崗位的工作任務流程化乏冀、結構化梳理出來，包含每一個工作子任務的具體工作內容洋只，必須要實現(xiàn)行為化描述辆沦，還需要把每一個工作子任務的目標描述清楚。
2识虚、雙向考核清單
雙向考核清單肢扯，雙向是指教練對學員、學員對教練的雙向考核担锤。在教練對學員考核的環(huán)節(jié)蔚晨，包括“單任務完成的結果質量”和“學員完成任務的行為過程、邏輯描述合理性以及過程中產(chǎn)生的思考”兩塊內容肛循；學員對教練的反饋包含“教練的輔導頻次和質量铭腕、教練對完成跟崗任務的資源支持、教練在每一個任務結束后的面談評價客觀性”三個方面多糠，在這個項目里面谨履，教練面談客觀性筆者完成對教練和學員共同的行為模式——單邊控制和交互學習輸入，彼此之間對于面談正確的方式有共同認知熬丧。
3笋粟、個人跟崗實習計劃
個人跟崗實訓計劃是學員和教練在項目整體的時間框架下要輸出每一個個人的跟崗實訓計劃。
4析蝴、封閉培訓內容
很多時候課程培訓會成為關鍵崗位人才培養(yǎng)的主戰(zhàn)場害捕，筆者針對這個項目三個月的培養(yǎng)周期僅僅安排三天的封閉培訓，培訓內容也是根據(jù)多次互動過程中輸出的三天內容闷畸，第一天的《角色轉換》不是傳統(tǒng)意義上的角色轉換通用課程尝盼，更多希望通過對比兩個崗位任務差異，引導學員完成角色差異思考佑菩，勝任新角色需要探詢的任務領域盾沫；《營銷實戰(zhàn)》是希望學員在了解營銷全系統(tǒng)建設的基礎上去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的競爭機會；《管理實戰(zhàn)》是面對一個綜合管理崗位殿漠，需要解決的三項核心管理工作任務赴精。
5、跟崗實訓方案
整個跟崗實訓分為三個階段绞幌，每一個階段會集合到一個標桿省分公司進行復盤輔導蕾哟，圍繞實訓過程中的問題分析與解決。每一個階段會產(chǎn)生pass卡，淘汰10%的伙伴谭确，提前拿到pass卡的伙伴將直接進入目標崗位的“實習”階段帘营，提前淘汰的伙伴將回到原來的崗位。
六逐哈、崗位教練認證
跟崗實習芬迄，教練的角色相當重要，筆者7年前在國美做店長崗位昂秃、副店長禀梳、門店主任、營業(yè)員跟崗實訓項目的時候無疑都需要針對帶教教練進行培訓認證械蹋，首先需要針對帶教內容進行共識，其次需要針對評價標準進行共識羞芍，最重要的是針對輔導哗戈、面談和評價的行為模式進行共識。
1荷科、教練認證工作坊流程
為了保證項目落地有效性唯咬，在這個項目中，筆者完成了對帶教教練的認證培訓畏浆，培訓過程中用工作坊的方式完成對項目流程胆胰、內容和評價標準的共識，在過程中引導教練完成對輔導刻获、評價的行為模式反思蜀涨，在大家的腦海里深植兩種行為模式—單邊控制和交互學習。
2蝎毡、教練認證工作坊觀察和反饋工作紙
你想評價誰厚柳，請先描述清楚你想評價的目標，根據(jù)目標設計情景沐兵，在情境中觀察目標背后的行為别垮，這個結構化工作紙就是最好的觀察記錄工具。
舉一個簡單的例子扎谎，你想評價教練的邏輯思維能力碳想，復雜問題簡單化描述能力，我們只要在工作坊過程當中毁靶，當小組討論陷入瓶頸或者產(chǎn)生巨大爭議的時候胧奔，是不是有小伙伴能夠及時的站出來，對爭議進行澄清预吆，提供一個討論的邏輯思路葡盗，引導大家走出爭論、進行討論、達成共識觅够，這是一個大家都能觀察到的行為胶背，我們需要在這張觀察反饋工作紙上記錄下這個有效行為；當我們面對疑義的時候喘先，有的人三言兩語就能解釋得清楚钳吟，有的人啰哩啰嗦半天也仍然云里霧里，這也是我們觀察澄清疑義的具體行為內容窘拯。
當我們在一場工作坊過程當中红且，完成對每一位伙伴基于“行為觀察”的有效信息記錄，最終給出一份可觀的評價反饋顯然不難涤姊，并且不管正面還是負面的評價反饋暇番，大家都會顯然接受。
3思喊、教練認證評價反饋總結
針對教練認證過程的問題描述風格壁酬、業(yè)務崗位實操、語言表達邏輯恨课、澄清疑義和總結提煉的關鍵行為舆乔，輸出對教練認證關于行業(yè)前瞻性、溝通剂公、業(yè)務實操希俩、決策思維和學習能力五個維度的評價反饋報告，輸出適合帶教崗位的教練名單纲辽。
這就是整個關鍵崗位人才培養(yǎng)方案設計階段完成的所有任務颜武，過程當中和業(yè)務部門就需求、目標拖吼、內容開發(fā)盒刚、培養(yǎng)方案和教練認證實現(xiàn)多頻次高質量的互動，輸出共識的項目設計方案绿贞。
如果你有耐心閱讀完這篇文章因块，筆者建議你思考幾個問題：
1、企業(yè)的學習項目設計是不是需要一個科學的設計過程籍铁？
2涡上、在我們設計這樣一個學習項目過程當中我們自身能夠做些什么？專業(yè)能力達不到的前提下我們應該尋求什么樣的第三方完成合作拒名？
3吩愧、在項目合作過程中我們和第三方的分工是什么？如何才能借助這樣的合作促進我們自身以及團隊成長增显？
4雁佳、如果我們和第三方產(chǎn)生第二個項目合作，是否應該轉變?yōu)槲覀儓F隊主導，第三方輔導糖权？
5堵腹、完整的學習項目設計，我們的成長除去來自于學習項目設計流程星澳、工具和方法的沉淀疚顷，對企業(yè)業(yè)務價值鏈、核心挑戰(zhàn)禁偎、標桿實踐的沉淀是不是同樣重要腿堤？
6、企業(yè)學習項目如暖，課程是不是最好的干預方案笆檀？除了課程以外還有哪些更為高效快捷的干預方案？
