相比其他模塊，招聘的顯性門檻相對較低哄酝，通常并不需要特定的專業(yè)背景或者教育背景，因此會有很多人力資源的從業(yè)者祷膳，是從招聘這個單模塊切入陶衅，并逐步完成向其他模塊演化的。我專職從事了4年的招聘直晨，目前正徘徊在繼續(xù)走專業(yè)通道還是全面發(fā)展的迷茫路口搀军，不過看完這篇文章，我有了收獲勇皇，也逐漸清晰了日后的發(fā)展方向罩句。不過是走專業(yè)路線還是全面發(fā)展路線，要做的都是塑造自身無可替代的能力敛摘。
今天主要學(xué)習(xí)的是招聘如何向全模塊發(fā)展门烂。
招聘人員該怎么學(xué)習(xí)HRBP？
公司因為業(yè)務(wù)擴(kuò)充兄淫，規(guī)模增加屯远，HR部門開始從傳統(tǒng)的模塊劃分向三支柱演進(jìn)，需要組建BP團(tuán)隊拖叙。機(jī)會首先向內(nèi)部開放氓润，招聘人員該如何選擇呢？
招聘模塊的人可以通過BP這個臺階薯鳍，從而完成向全模塊的華麗轉(zhuǎn)身咖气，這是已經(jīng)被無數(shù)HR有志青年用自身實踐證明的有效路徑。既然這個路徑有效挖滤，那么我們來看看這背后的邏輯到底是什么崩溪。所以HRBP，最主要的出發(fā)點就是希望HR工作能夠更貼近業(yè)務(wù)需求斩松，從而把很多HR的管理行為扎實落地伶唯，真正起到幫助業(yè)務(wù)的作用。在這樣的落地過程中惧盹，為業(yè)務(wù)部門找到更適合的人才無疑是首當(dāng)其沖的乳幸，這也解釋了為什么招聘人員可以順利轉(zhuǎn)型為HRBP瞪讼。在很多公司的BP職能定位中，招聘的工作權(quán)重占八成以上粹断，一個不精通招聘的HR符欠，是很難把BP的工作做好的。在三支柱體系的進(jìn)化中瓶埋，實際的招聘職責(zé)通常是由BP來承擔(dān)的希柿。
所以招聘轉(zhuǎn)型BP，在職能邏輯上是非常通暢的养筒。各公司在選擇BP人員時曾撤，也會把是否有招聘經(jīng)驗作為重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。通常公司規(guī)模較小時候晕粪，招聘和員工關(guān)系為必然職能挤悉，但隨著公司的規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)復(fù)雜度的上升兵多，所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的體系逐漸龐雜尖啡，會逐步加入培訓(xùn)、績效剩膘、組織發(fā)展等職能。所以盆顾，如果一個招聘人員能夠進(jìn)入BP體系怠褐，從單模塊向全模塊的進(jìn)階幾乎就完成了一半。
建議：在如何選人用人的問題上您宪，招聘天然的有很多機(jī)會和用人部門打交道奈懒。一個本位的招聘只會被動承接用人部門的需求，而很少去推敲這樣的需求是怎么產(chǎn)生的宪巨，需求是否合理磷杏？所以真正的了解業(yè)務(wù)，從業(yè)務(wù)的邏輯和需求出發(fā)來考慮招聘問題捏卓，是單模塊招聘向BP發(fā)展的必由之路极祸。
招聘人員學(xué)習(xí)BP的實操要點總結(jié)：
1、多參加業(yè)務(wù)部門會議怠晴；
2遥金、多和業(yè)務(wù)部門混在一起，進(jìn)入他們的語境蒜田；
3稿械、切實了解一下某個部分到底是干什么的？在公司中的位置是怎么樣的冲粤？
4美莫、不要盲從業(yè)務(wù)部門页眯，先學(xué)習(xí)，再試著pk;
5厢呵、在業(yè)務(wù)部門交幾個好朋友餐茵；
6、內(nèi)推薦是招聘人員和業(yè)務(wù)建立良好關(guān)系的好機(jī)會述吸。
