做好員工激勵(lì)，企業(yè)就會(huì)獲得員工加倍的回報(bào)
? ?隨著知識(shí)社會(huì)的到來，知識(shí)型人才逐漸成為企業(yè)的主要力量稚照，因這類人才技能和日常工作產(chǎn)出的隱性化使得對(duì)其的管理難度日益凸顯，于是此時(shí)各種激勵(lì)方法就都紛紛粉墨登場(chǎng)了俯萌，比如獎(jiǎng)金锐锣、提成、晉升绳瘟、帶薪假以及股票期權(quán)激勵(lì)等等，然而有時(shí)管理者覺得公司已拿出盡可能多的物質(zhì)和資源來激勵(lì)了姿骏，員工卻還不為所動(dòng)糖声，覺得公司的激勵(lì)方案毫無吸引力，或者根本沒有可能拿到分瘦，那么問題出在哪兒了呢蘸泻？文菲君今日就將對(duì)激勵(lì)作用原理進(jìn)行了較為準(zhǔn)確、清晰解釋的弗魯姆期望理論結(jié)合稻盛和夫先生創(chuàng)辦的京瓷公司案例來加以分析嘲玫。
? ? 維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）教授是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家悦施，期望理論的奠基人，國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一去团，曾獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)卓越科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)抡诞。他曾在《工作與激勵(lì)》中提出了著名的激勵(lì)理論。他認(rèn)為土陪，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)的昼汗。這個(gè)目標(biāo)會(huì)形成一種激發(fā)的力量，而該力量的大小取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積鬼雀，即：M=∑V×E顷窒，其中：M——激勵(lì)力量，指激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度源哩；V——目標(biāo)效價(jià)鞋吉，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度；E——期望值励烦，這是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果可能性的估計(jì)與判斷谓着。
[if !supportLists]?? [endif]根據(jù)此理論提示企業(yè)要重視三種結(jié)合因素：
[if !supportLists]（1）?? [endif]員工努力和績效的結(jié)合
? ?績效管理指的是管理者為了保證員工的工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致所采取的策略與手段。它是一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃崩侠、組織漆魔、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工程坷檩，目標(biāo)設(shè)置就是這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)。根據(jù)弗羅姆的期望理論改抡，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)矢炼，必須注意兩點(diǎn)：第一，目標(biāo)必須與員工的需求相聯(lián)系阿纤，使他們能看到自己的利益句灌，這樣效價(jià)才會(huì)高。第二欠拾，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大胰锌，這樣期望概率就高，才更具有激勵(lì)性藐窄。
? ?稻盛和夫先生在京瓷創(chuàng)立之初资昧，就在生產(chǎn)條件艱苦、員工每日完成重復(fù)的揉粉荆忍、成型格带、燒制、研磨這些又單調(diào)又無趣的工作后刹枉，晚上經(jīng)常會(huì)對(duì)員工們講“混合粉末”這一行為中蘊(yùn)含的重要意義：京瓷產(chǎn)品的廣泛使用對(duì)人們生活的巨大貢獻(xiàn)叽唱，以及企業(yè)的愿景目標(biāo)，也就是：雖然這時(shí)他們還是一個(gè)毫不起眼的街道工廠微宝，但他想把它變?yōu)榻值赖谝还淄ぃ丛谝坏墓荆恢篌恚鸵蔀橹芯﹨^(qū)第一镶摘；其后，就要成為京都第一钟鸵；再后钉稍，還要成為日本第一；最后棺耍，就要成為世界第一贡未。可見其目標(biāo)的遠(yuǎn)大蒙袍。
[if !supportLists]（2）?? [endif]員工績效與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合
? ?在達(dá)到預(yù)期成績后俊卤，員工總是期望能夠得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，如薪酬害幅、獎(jiǎng)金消恍、晉升、表揚(yáng)等等以现。如果缺乏這些獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化狠怨，員工的積極性就會(huì)逐步減退约啊，使得組織目標(biāo)無法達(dá)成。對(duì)此稻盛和夫先生提出了阿米巴經(jīng)營模式佣赖，該模式是用企業(yè)通過價(jià)值量化恰矩、價(jià)值鏈倒推，從而對(duì)每個(gè)阿米巴小組進(jìn)行合理的成本憎蛤、產(chǎn)出匹配的一種量化手段外傅，進(jìn)而分得相應(yīng)的收益。讓每個(gè)小組及成員都實(shí)現(xiàn)責(zé)任俩檬、風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)與利益的分享萎胰，是一種扁平化管理模式，它不僅帶來了京瓷公司的成功還使稻盛和夫先生在以78歲高齡出任日航公司的社長時(shí)棚辽，僅用一年時(shí)間就將瀕臨破產(chǎn)的日航扭虧為盈技竟，且盈利110億人民幣，可見其作用之巨屈藐。
[if !supportLists]（3）?? [endif]員工所得獎(jiǎng)勵(lì)和自我需要的結(jié)合
? ?從激勵(lì)理論我們可知要發(fā)揮激勵(lì)效果就要使公司的獎(jiǎng)勵(lì)與員工期望值結(jié)合上才行灵奖。因此要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)來滿足各種不同的需要，以最大限度地激發(fā)員工個(gè)體潛力及積極性估盘，從而提高其產(chǎn)出效率。員工的期望值取決于個(gè)人對(duì)內(nèi)在骡尽、外在獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的主觀判定遣妥，以及對(duì)前兩種結(jié)合的感知情況。
[if !supportLists]?? [endif]基于對(duì)上面結(jié)合關(guān)系的理解人力資源工作者就應(yīng)著手做好以下幾方面的工作：
? ?其一攀细，明確企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向箫踩，吸引員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，以免員工白費(fèi)勁做無用功谭贪。對(duì)此企業(yè)一般通過設(shè)計(jì)境钟、運(yùn)用績效管理系統(tǒng)來保證這種目標(biāo)的一致性，并使員工的個(gè)人目標(biāo)轉(zhuǎn)化成更為具體可視的績效指標(biāo)俭识；
? ?其二慨削，隨后再基于績效提出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，將績效與獎(jiǎng)勵(lì)緊密地結(jié)合起來套媚。對(duì)于一些核心人員缚态，甚至可以針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)設(shè)計(jì)報(bào)酬形式以獲取最大的激勵(lì)效果。此處的難點(diǎn)是如何確保各種獎(jiǎng)勵(lì)的有效性和對(duì)組織成員的公平性堤瘤，得仔細(xì)衡量玫芦。員工一旦覺得獎(jiǎng)懲不公就不愿再繼續(xù)努力，并降低對(duì)自己的要求本辐，這樣就會(huì)失去激勵(lì)的意義桥帆。
? ?其三医增，所設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)懲方案要充分考慮與員工的個(gè)人需要相結(jié)合起來，使公司付出的各種獎(jiǎng)勵(lì)成本能更好地發(fā)揮出激勵(lì)作用老虫，而不致讓員工感到失望叶骨。
? ?總體而言文菲君認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是比較復(fù)雜而精細(xì)的，因此张遭，管理者既要考慮該設(shè)定什么樣的目標(biāo)邓萨，又要思考用什么方式才能激發(fā)起員工；既要考慮各種激勵(lì)成本又要結(jié)合產(chǎn)出效益菊卷；既要考慮制度的針對(duì)性又要考慮其對(duì)員工的普適性缔恳，因而需要有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)且站在一定高度的HR管理者才行，以免公司花費(fèi)大量精力提出的激勵(lì)政策不受認(rèn)可洁闰，那樣不僅起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用歉甚，還會(huì)挫傷員工的積極性，使企業(yè)的威信降低扑眉，故此做這些大的動(dòng)作前企業(yè)一定要有專業(yè)HR來做慎重纸泄、周密的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作！
