文 沁藍
最新聽了韓都衣舍創(chuàng)始人趙迎光的課肋僧，他提到互聯(lián)網(wǎng)時代斑胜，未來企業(yè)最重要的功能不是管理持舆，而是賦能。
聯(lián)想到不久之前伪窖，在2017年廣州《財富》全球論壇中逸寓，“賦能”一詞也被廣泛提及。
馬化騰說覆山，他希望騰訊能成為一家賦能公司竹伸，幫助其他公司發(fā)展。
京東到家發(fā)布了“零售賦能”新戰(zhàn)略簇宽。
聯(lián)想集團CEO楊元慶表示：AI驅(qū)動著第四次工業(yè)革命勋篓，聯(lián)想要做推動者和賦能者！
就連大火的奇葩說上魏割，張泉靈也提到的賦能中心譬嚣。
這些大型企業(yè)都在不厭其煩的強調(diào)賦能的重要性，那么賦能到底是什么钞它？
“賦能”顧名思義拜银，就是為誰或某個主體賦予某種能力和能量。它最早是積極心理學(xué)中的一個名詞遭垛，旨在通過言行尼桶、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量锯仪。
后來賦能被廣泛應(yīng)用于商業(yè)和管理學(xué)泵督，其理論內(nèi)涵是企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力庶喜，從而通過去中心化的方式驅(qū)動企業(yè)組織扁平化小腊，最大限度發(fā)揮個人才智和潛能。
關(guān)于賦能久窟，阿里巴巴的總參謀長曾鳴教授提出了S2B2C的概念秩冈，也就是說，整合了前端的供應(yīng)鏈的大S瘸羡，賦能小b漩仙，一起更好地服務(wù)用戶。
他認為這是未來整個社會中最先進的商業(yè)模式犹赖。
為什么賦能現(xiàn)在這么火队他？
因為時代已發(fā)生改變。
在未來峻村，年輕人的需求有兩個重要的變化趨勢：
一是寧愿失業(yè)也不能容忍自己的價值被忽略麸折；
二是崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸于命令粘昨。
這是自我實現(xiàn)的趨勢所在垢啼，是一個不可逆的潮流窜锯。
人變了，管理人的手段也必須跟著變化芭析。
互聯(lián)網(wǎng)以全新方式顛覆著傳統(tǒng)行業(yè)的同時锚扎，更顛覆了傳統(tǒng)的組織治理方式。
未來的組織必須有超越傳統(tǒng)的運作方式馁启，對外必須能夠?qū)?fù)雜多變的外部環(huán)境作出更快速的反應(yīng)驾孔，對內(nèi)又必須能夠持續(xù)激發(fā)精英員工的內(nèi)在動力并在工作中持續(xù)為他們賦能。
在現(xiàn)在的顛覆性變革之下惯疙，想要走的更遠翠勉，那就必須采取賦能戰(zhàn)略，不管是企業(yè)還是組織霉颠。
那对碌，如何構(gòu)建賦能型管理模式：
01
鼓勵小型項目制
賦能型管理是好比一個倒三角，大部分決策由基層來做蒿偎，采取自下而上的模式朽们，高層或者管理層主要提供整合資源式地服務(wù)。
賦能領(lǐng)導(dǎo)者需要懂得用群策群力的方式酥郭，激發(fā)和整合整個團隊的智慧來設(shè)計未來業(yè)務(wù)华坦、推動組織變革愿吹，并解決業(yè)務(wù)開展過程中的各種問題不从。
而這些都要求組織以項目化、小型化犁跪、獨立化為基礎(chǔ)椿息。
就好像《創(chuàng)新者窘境》一書中提到的，只有依托獨立的小組織才能夠抓住破壞性創(chuàng)新的機會坷衍，產(chǎn)生顛覆式效果寝优。
比如微信的產(chǎn)生，是張小龍團隊遠離騰訊深圳總部枫耳，獨立研發(fā)出來的乏矾，張小龍也多次表示，如果是在騰訊總部迁杨，微信早被“扼殺”了钻心。
所以，我們在管理中一定要盡量多用項目化的方式去推動铅协，才能使組織的業(yè)務(wù)隨復(fù)雜捷沸、快速的環(huán)境變化而隨需應(yīng)變，也才能在開展業(yè)務(wù)的同時賦予團隊成員一套不變的應(yīng)對變化狐史、推進變革痒给、解決問題的能力说墨。
02
組長要有狠勁，組織要給平臺
從項目來看苍柏，每個組長都是小CEO尼斧，哪怕只有兩三人，也要給他們營造創(chuàng)業(yè)的機制和在業(yè)務(wù)中成長的機會试吁，他們才能從工作中得到足夠的創(chuàng)新空間突颊、成就感和成長鍛煉。
從組員來看潘悼，未來的員工律秃，都是個性化張揚的青年，都是重視參與感和價值實現(xiàn)的個體治唤。如何駕馭這樣的組員棒动，對每一個管理者都是挑戰(zhàn)。
而單位里資源總是稀缺的宾添。
會哭的孩子有奶吃船惨，到哪都是真理。
組長如果沒有一股狠勁缕陕，不能夠聚集到足夠多的資源和要素粱锐，那別人憑什么跟著你干。
如果人都聚不攏扛邑，何談激發(fā)員工的深層次內(nèi)在動力怜浅。
所以，一方面組織要給平臺蔬崩，放手讓組長干恶座；另一方面組長自己也有要有霸氣，真正吸引他人跟隨你干沥阳。
這個方面可以學(xué)習(xí)馬爸爸跨琳，從阿里創(chuàng)辦至今，還有這么多人死心塌地地跟著他桐罕，所以霸氣不是非得外露的脉让。
真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不一定都是看得見的功炮。
03
及時排名獎懲
先來跟大家探討一個問題溅潜，傳統(tǒng)管理中遭遇的典型問題是什么？
功勞難界定死宣。
比如伟恶，如果這個公司做的非常好，到底是誰的功勞毅该？
研發(fā)博秫？銷售潦牛？采購？還是供應(yīng)商管理搞得好挡育？
你很難分清楚巴碗，大家都有功勞。
權(quán)利分的不清楚即寒，導(dǎo)致的直接問題就是橡淆，越到基層，員工的活力越低母赵，大單位病隨之產(chǎn)生逸爵。
所以，公平地獎優(yōu)罰劣很重要凹嘲，更重要的還有數(shù)據(jù)和信息的及時反饋师倔。
每天都要對前天的成效進行梳理，每周都要對上周的成績進行反饋周蹭，每月都要有針對性的獎懲趋艘。
工作永遠是枯燥的，不管干哪行凶朗。
當(dāng)興趣變成工作就不再是興趣了瓷胧。
所以，我們必須在枯燥的工作中增添趣味棚愤，活躍氣氛搓萧。
而排名和獎勵無疑是最合適的方式之一，當(dāng)然更好能加入一些游戲成分遇八。
只有這樣矛绘，才能不養(yǎng)閑人和懶人，才能鼓勵精英和創(chuàng)意刃永，才能促推企業(yè)跨越式發(fā)展。
04
允許試錯犯錯
千軍易得羊精，一將難求斯够。
真正說具有管理能力的人，其實沒有那么多喧锦，怎么辦读规？
要有培養(yǎng)機制，一堆小綿羊里也有很多人是潛在的小老虎燃少。
任何一個組織的發(fā)展束亏，都有一個過程，不可能一開始就有大把成熟的人才可用阵具。
所以碍遍，組織內(nèi)在的培養(yǎng)機制很重要定铜。
其中，容錯糾錯是關(guān)鍵怕敬。
現(xiàn)在很多地方都在提容錯揣炕，但真正做到的卻不多。
就像小孩子的教育东跪，如果在她嘗試做錯了以后畸陡，嚴(yán)厲地批評否定，也許就抹殺了未來的天才虽填。
容許犯錯是一種格局丁恭，也是一種氣度。
成大事者斋日，必須有這份胸襟涩惑。
格局，先是動賓結(jié)構(gòu)桑驱，自我格出一個度來竭恬；再是一個形容詞，有了這個度量以后才真正算有了格局熬的。
事實上痊硕，作為管理者，你給他說一萬遍押框，你再語重心長岔绸，他還是沒有獲得他自己的經(jīng)驗，因為這中間的很多東西橡伞，他都理解不了盒揉。
如果你讓他實實在在地去犯一遍錯誤，前因后果兑徘，整個的過程就都融化到他血液里去了酌住，這個經(jīng)驗是長在他身上的，他就慢慢成長了忙上。
當(dāng)然景醇，不斷從錯誤中吸取經(jīng)驗，避免走老路也是必要的崭闲。
容錯并不意味著可以無底線肋联、無原則。
關(guān)鍵是錯了以后不再犯刁俭，錯了以后會更好橄仍。
05
暢通投訴的平臺和渠道
現(xiàn)在很多公司開業(yè)務(wù)會，各個部門一般都是互相表揚的，我們這個部門取得了一定的成績侮繁，多虧兄弟部門的幫助虑粥。
其實，大家心里都知道鼎天，為什么要表示感謝呀舀奶？
就是以后干活兒的時候，都相互搭臺不拆臺斋射，年底考核的時候育勺，都相互加分不減分。
再有罗岖，就是不得罪人涧至。
但賦能型管理就不一樣。
作為賦能型管理者桑包，你得鼓勵投訴南蓬。
讓一線的怨氣真正釋放出來，倒逼改革哑了。
如果基層真正的聲音能夠及時傳達赘方，官僚體系是很難形成的，很多大企業(yè)病也自然沒有了生存的土壤弱左。
只有真正實現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一窄陡，才能夠激發(fā)出更大的能動性，培養(yǎng)出更多負責(zé)的自主經(jīng)營體拆火。
06
要有一個大數(shù)據(jù)核心
真正的高手永遠守住一套不變的套路跳夭，以應(yīng)對紛繁復(fù)雜的外部形勢。
方法技能是組織智慧的核心们镜，是百年基業(yè)的真正基礎(chǔ)币叹。
這個技能就是要有一套基于未來的非常強的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
未來如果要做一個S2B2C的公司模狭，你要變成一個賦能型的組織颈抚，但這個賦能型組織的核心能力，一定是一種技術(shù)力胞皱，基于對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用邪意，以及商務(wù)智能。
就是說反砌，所有非標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)節(jié)由人來做，而所有標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)節(jié)由系統(tǒng)來做萌朱。
你知道現(xiàn)在AI到了什么水平了嗎宴树？
AI阿法狗擊敗了世界排名第一的圍棋大魔王柯潔、訊飛的輸入法語音識別的精準(zhǔn)率高達97%晶疼、美國超級電腦“沃森”正以高達90%的回答精確率向律師行業(yè)發(fā)起挑戰(zhàn)……
種種跡象表明酒贬，未來的某天又憨，新能源、教育锭吨、醫(yī)療蠢莺、農(nóng)業(yè)等各行各業(yè)，都將因為人工智能的出現(xiàn)而迎來全新的世界零如。
而AI的核心就是大數(shù)據(jù)躏将。
有了一套大數(shù)據(jù)，人將不再有秘密考蕾，在商家眼中就是透明的祸憋，你的消費習(xí)慣，你的出行習(xí)慣肖卧，你的支付習(xí)慣蚯窥，你所有的習(xí)慣都被數(shù)據(jù)挾持著。
有了一套大數(shù)據(jù)塞帐，工作將變得更加簡單拦赠，那些重復(fù)的、低效的葵姥、耗時的流程荷鼠，都將交給智能AI，而我們需要做的是不斷優(yōu)化流程牌里，讓速度插上騰飛的翅膀颊咬。
在這方面，智能的深度學(xué)習(xí)是人類可望不可及的牡辽。
智能時代喳篇，要學(xué)會斷舍離。
07
要保持進化學(xué)習(xí)
交流與進化态辛，才是這個時代的主旋律麸澜。
一方面是管理者自己的進化。
只有自己的成長速度遠大于團隊平均速度奏黑，領(lǐng)導(dǎo)者才有資格晉升或保持現(xiàn)有的崗位炊邦。
因此，賦能領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)發(fā)展自身是帶動整個團隊成員在工作中成長的關(guān)鍵熟史。
在互聯(lián)網(wǎng)時代馁害，自身發(fā)展的關(guān)鍵在于，提高個人的影響力蹂匹、不斷拓展人脈和在實踐中持續(xù)反思覺察的能力碘菜。
另一方面是助推組織進化。
做互聯(lián)網(wǎng)的都有一個基本共識，今天講的可能半年之后就過時了忍啸，你只有把你的東西充分地講出來仰坦，跟其他人溝通，才能去探討如何能進一步迅速地去進化计雌。
如果還想藏著掖著悄晃，可能等你研發(fā)出來，別人早更新幾代了凿滤。
所以妈橄，共建共享一定是時代的潮流，人類命運共同體不再只是一句口號鸭巴。
就像馬化騰說的眷细，賦能是一種去中心化，是讓你可以“半條命”存在鹃祖，而另外半條命掌握在生態(tài)合作伙伴手上溪椎，我們不要去和她們競爭，而是幫助他們恬口，為他們賦能校读。即使這樣，我們?nèi)匀豢梢园俜种僭谧约旱纳鷳B(tài)里面成長祖能，利潤也還是掌握在自己手中歉秫。
在賦能時代，要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠堅持用敏捷迭代的方式開展業(yè)務(wù)养铸，依靠方法技能和群策群力的方式提升組織能力雁芙，用激發(fā)而非控制的方式帶領(lǐng)團隊，用教練而非命令的方式教練下屬钞螟。
所謂“賦能”兔甘，在我看來，就是成全他人的同時成就自己鳞滨。
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