為什么招人很難？人事或HR是不是在這6點上犯過錯粟判？
招聘難是每個做人事亿昏、做HR的都會遇到的問題，雖然作為一名招聘官档礁，最自豪的事情莫過于費盡周折角钩，找到了適合企業(yè)發(fā)展的人才。但是“千軍易得呻澜，一將難求”递礼，優(yōu)秀的人才注定是稀缺的。
如何破解“招人難”的困局呢羹幸？我在這里給大家總結(jié)了以下6點：
一脊髓、招聘需求不精準(zhǔn)
很多公司在招人的時候，自己都不清楚自己到底要招聘什么樣的人才栅受，或者是用人部門不能提供招聘崗位的精準(zhǔn)要求和描述供炼，這也就導(dǎo)致了HR在發(fā)布招聘信息的時候不是把要求寫的太過于空洞，就是把直接照抄其他公司的招聘信息窘疮，這種情況下招人肯定是很難的袋哼。
想要解決這個問題，方法如下：
①根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃闸衫，確定企業(yè)所需人才涛贯；
②跟用人部門溝通好崗位要求細節(jié)后，確定所需人才畫像蔚出，再開始招聘行動弟翘；
如果企業(yè)老板或用人部門無法確定需要的人才畫像，那就要求HR利用自己的專業(yè)知識來引導(dǎo)老板或用人部門確定所需人才畫像了骄酗。
二稀余、為了績效考核而邀約面試
很多公司對人?事?或HR崗位都定的有一定的績效考核指標(biāo)，所以就出現(xiàn)了為了達到績效考核指標(biāo)而不認真篩選簡歷的情況趋翻，所以這也會間接導(dǎo)致出現(xiàn)“招人很難”的錯覺睛琳。
三、面試時溝通不順暢
面試時溝通不順暢是雙方的問題，有可能是面試者對于問題的“答非所問”师骗，也可能是面試官提問的問題過于含糊历等，從而導(dǎo)致了雙方的溝通無法順利進行。
對于面試官而言辟癌，溝通是招聘工作中非常重要的環(huán)節(jié)寒屯，如果想要跟面試者進行順暢的溝通，這就要求面試官在招聘黍少、面試的時候說話要清晰寡夹，要說面試者能聽得懂的話，簡單點說也就是“說人話”厂置。
舉個例子要出，行政部需要一名文員，人事在招聘信息里寫“要求：具備銷售經(jīng)驗农渊』减澹”或者在面試的時候，跟面試者談?wù)撈髽I(yè)文化砸紊、企業(yè)戰(zhàn)略传于、企業(yè)使命、價值觀等等醉顽，這些都會讓面試者感到不舒服或者讓面試者覺得面試官或者這家公司不靠譜沼溜。
畢竟，在公司規(guī)模不夠大游添，或者公司名氣不夠大的時候系草，談?wù)撈髽I(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略唆涝、企業(yè)使命找都、價值觀是毫無意義的，因為大部分求職者尤其是基礎(chǔ)崗位的求職者廊酣，他們更多關(guān)注的是一個月多少的工資能耻、工資結(jié)構(gòu)是多少、一周休息幾天亡驰、加班費怎么算晓猛、有沒有其他福利等等。你只要告知他這些內(nèi)容即可凡辱。這種就是他能夠聽懂的表達方式戒职，同時也能更好的拉近你們的距離，讓面試時的溝通能有效進行和招聘工作的順利開展透乾。
四洪燥、要精通業(yè)務(wù)磕秤，但不要“癡迷”業(yè)務(wù)
這幾年在HR圈子里興起了一句話“不想當(dāng)HRBP的HR不是好HR”，似乎成為一個懂業(yè)務(wù)的HR似乎成了主旋律蚓曼。
這里說的“業(yè)務(wù)”是什么意思呢亲澡？是主要指：公司的業(yè)務(wù)钦扭、部門的業(yè)務(wù)纫版、崗位的業(yè)務(wù)。比如說客情，公司是做金融的其弊，就去研究金融；用人部門是市場部膀斋，就去研究市場營銷梭伐；招聘的崗位是設(shè)計師，就去研究設(shè)計技巧仰担。
不可否認的是糊识，懂業(yè)務(wù)確實可以讓人事或HR的招聘工作更輕松一些，可以更好的將招聘方案落地摔蓝、為崗位招到合適的人才赂苗。但是如果“癡迷”于業(yè)務(wù)的話，那就南轅北轍了贮尉，畢竟人的精力是有限的拌滋，而且術(shù)業(yè)有專攻，即便你研究的再深入一定程度上也比不上企業(yè)老板猜谚、用人部門更專業(yè)败砂。
畢竟對于人事或HR來說，如何招到合適的人魏铅、如何讓新人入職之后能快速適應(yīng)公司環(huán)境及崗位工作是第一位的昌犹。
五、定薪酬也是有技巧的
在大部分公司中览芳，工資薪酬都是由HR來定的祭隔，但是有些時候人事或HR為了能更快、更高效的完成招聘任務(wù)路操，難免會用“高薪”這種招聘手段吸引并留住人才疾渴。但是，當(dāng)應(yīng)聘者入職后屯仗，其能力跟薪酬匹配不上搞坝，無法創(chuàng)造高績效的時候，用人部門就會對招聘工作產(chǎn)生懷疑和不滿魁袜，這時候HR和用人部門就會產(chǎn)生矛盾桩撮。
同時有一些公司為了能實現(xiàn)公司“內(nèi)部換血”敦第，會故意設(shè)置“薪資倒掛”，這時候就會出現(xiàn)新員工入職后不久店量，老員工辭職的情況芜果。
所以，在定薪酬的時候融师，可以聽聽用人部門的意見右钾，畢竟用人部門更了解部門的實際情況，更能準(zhǔn)確把握薪酬的高低旱爆。
六舀射、參與用人決策時，多聽少說
經(jīng)過初試怀伦、復(fù)試脆烟、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)后，下一步就是做用人決策房待。通常情況下邢羔，這個環(huán)節(jié)人事或HR會被邀參與，并且老板或用人部門會征詢你的意見桑孩。當(dāng)用人部門或者老板征詢你的意見時拜鹤，千萬不要耿直地表達自己的意見，而要做到多聽洼怔、少說署惯、看眼色說話。
大部分情況下镣隶，在邀請你之前极谊，他們已經(jīng)有中意的人選。這個時候征詢你的意見安岂，只不過是想借助你的嘴說出他們想要的決策轻猖，以此彰顯民主、和諧域那，僅此而已咙边。
總結(jié)：
從提出招聘需求到招聘信息發(fā)布再到面試、入職辦理等次员，看似一個簡單明了的招聘過程败许，操作起來其實并不簡單，并且會遇到諸多問題淑蔚。以上6點市殷，可以幫助你解決不少問題，但是這并不意味著這樣就一定能成為優(yōu)秀的人事或HR刹衫。要成為優(yōu)秀的人事或HR醋寝，還要多學(xué)習(xí)搞挣、多鉆研，精通招聘之道音羞。
想要學(xué)習(xí)更多企業(yè)管理知識囱桨，那就關(guān)注我吧~
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