通過人才盤點(diǎn)，可以讓HR得以進(jìn)一步了解組織中的人才穩(wěn)定性秃流、優(yōu)劣勢(shì)赂蕴、未來發(fā)展方向并找出核心骨干,以便做更清晰有效的人力資源規(guī)劃。隨著人才管理日趨成熟剔应，人才的盤點(diǎn)也已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的標(biāo)配睡腿。
那么如何制定一個(gè)好的人才盤點(diǎn)方案语御，大多數(shù)企業(yè)在人才盤點(diǎn)項(xiàng)目都存在哪些問題呢？以下內(nèi)容來源自賈超老師（北森測(cè)評(píng)云售前咨詢總監(jiān)席怪，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師应闯，資深職業(yè)規(guī)劃師，F(xiàn)acet5全球認(rèn)證測(cè)評(píng)師）的分享挂捻。
為幫助大家全面系統(tǒng)的了解人才盤點(diǎn)碉纺，先看看教科書中關(guān)于人才盤點(diǎn)這四個(gè)字的定義：人才盤點(diǎn)是指對(duì)人力資源狀況摸底調(diào)查,通過績(jī)效及能力評(píng)估,盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面刻撒。
人才盤點(diǎn)的目標(biāo)是塑造組織在某個(gè)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力骨田，為達(dá)到該目標(biāo)，對(duì)當(dāng)前組織的運(yùn)行效率声怔、人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)态贤，提前對(duì)組織發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘醋火、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃悠汽，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。
人才盤點(diǎn)對(duì)企業(yè)的作用毋庸置疑芥驳，富國(guó)銀行前CEO Dick Cooley曾經(jīng)說過：“以人為先柿冲，盡管我不懂業(yè)務(wù)，但是我知道當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題的時(shí)候到哪里去找合適的人兆旬〖俪”由Dick Cooley開始，富國(guó)銀行堅(jiān)持了20多年不間斷的人才盤點(diǎn)工作丽猬，在福布斯公布的2015年度全球最有價(jià)值的世界銀行排行榜中宿饱，富國(guó)銀行排名全球第一，第二是中國(guó)工商銀行宝鼓。
企業(yè)應(yīng)該建立起長(zhǎng)期的有計(jì)劃的人才盤點(diǎn)機(jī)制刑棵，但在企業(yè)遇到的某些特定的問題，也是啟動(dòng)人才盤點(diǎn)的重要指示燈愚铡。那么企業(yè)在遇到哪些難題的時(shí)候應(yīng)該做人才盤點(diǎn)蛉签？
以下5種情況，說明企業(yè)應(yīng)該做人才盤點(diǎn)：1沥寥、人才供應(yīng)難以與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配碍舍；2、嚴(yán)重依賴外部人才供給邑雅；3片橡、部分崗位任職成果率低；4淮野、人才隊(duì)伍臃腫亟待優(yōu)化捧书；5吹泡、關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重。
通過人才盤點(diǎn)经瓷，可以幫助企業(yè)解決6大問題：
1爆哑、組織和業(yè)務(wù)的匹配。完成什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)究竟需要什么樣的人舆吮？
2揭朝、高潛力人才的識(shí)別腥泥。那些人最有潛力蜒车、成長(zhǎng)性最好？
3历帚、人才隊(duì)伍優(yōu)化锋恬。那些人該淘汰屯换？
4、關(guān)鍵人才的發(fā)展伶氢。怎么幫助關(guān)鍵崗位上的人取得更好地業(yè)績(jī)趟径？
5瘪吏、中高管的繼任癣防。企業(yè)中的接班人應(yīng)該是誰？
6掌眠、文化價(jià)值觀的統(tǒng)一蕾盯。如何統(tǒng)一整個(gè)企業(yè)共同的價(jià)值觀與做事方式？
當(dāng)然實(shí)際操作人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的時(shí)候我們也會(huì)面臨很多挑戰(zhàn)和問題蓝丙。
舉幾個(gè)實(shí)際的例子：
選人用人是個(gè)老大難的問題级遭，話說老大難的意思就是老大重視就不難，難得是老大不重視渺尘。這么多標(biāo)準(zhǔn)挫鸽，又是能力、又是經(jīng)驗(yàn)鸥跟、價(jià)值觀丢郊，我看都沒有必要，把業(yè)績(jī)做好最重要医咨。
業(yè)務(wù)部門說枫匾，測(cè)評(píng)就像算命，沒有太大用處拟淮，做的好不好一眼就看出來了干茉？
讓大家進(jìn)行人才的公開評(píng)價(jià)挺好的，但是對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)如何才能全面很泊、客觀角虫、深刻沾谓，而不是一團(tuán)和氣呢？
盤點(diǎn)出來的高潛質(zhì)人才等了兩年沒晉升戳鹅，結(jié)果直接去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里
為了解決以上難點(diǎn)搏屑，根據(jù)北森過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為：一個(gè)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目如果想在企業(yè)內(nèi)成功實(shí)施粉楚，需要具備以下四大要素：
1辣恋、清晰的業(yè)務(wù)策略。有了清晰的業(yè)務(wù)策略模软，才能知道需要什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)伟骨。
2、高層的投入支持燃异。人才盤點(diǎn)不只是人力資源部的事情携狭，CEO和高層領(lǐng)導(dǎo)如果不投入，下面的人會(huì)認(rèn)為這是一件無關(guān)緊要的事情回俐。
3逛腿、開放的組織文化。每個(gè)人都要評(píng)價(jià)別人仅颇，被別人評(píng)價(jià)单默；一定范圍內(nèi)，共享你對(duì)他人真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)忘瓦。
4搁廓、合理的結(jié)果應(yīng)用。人才盤點(diǎn)的結(jié)果如何與人才的任用耕皮、晉升境蜕、發(fā)展、激勵(lì)結(jié)合起來凌停。
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那么企業(yè)在具體操作人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的時(shí)候舟舒，如何滿足這四大要素呢拉庶？
1、很多企業(yè)是有自己的模型的秃励，有的是企業(yè)的HR自己拍出來的內(nèi)部模型氏仗，有的是跟一些國(guó)際或者國(guó)內(nèi)知名的咨詢公司通過系統(tǒng)的傳統(tǒng)建模的方式進(jìn)行了大量BEI訪談和資料研讀形成的。這些模型最大的問題可能出現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門不一定認(rèn)同這些模型在招聘培養(yǎng)和盤點(diǎn)中的使用，覺得我們的HR不懂業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容和實(shí)際情況皆尔。
那么怎么在實(shí)際使用中避免這種情況出現(xiàn)呢呐舔。北森的做法是采用企業(yè)資料研讀分析—優(yōu)秀員工代表和相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)BEI訪談—相關(guān)人員焦點(diǎn)小組討論—模型優(yōu)化和包裝四步走的方式。這里邊的相關(guān)人員包含我們業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)慷蠕、優(yōu)秀員工的代表珊拼、企業(yè)內(nèi)部的HR以及北森的外部專家顧問。大家從不同的視角來討論我們關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和能力要求流炕，達(dá)成一致澎现。
2每辟、高層投入這一點(diǎn)也很重要剑辫，特別怕HR辛辛苦苦推一個(gè)項(xiàng)目就成了HR自己的事情。領(lǐng)導(dǎo)在幾個(gè)環(huán)節(jié)中的參與很重要渠欺，包括前期的訪談和焦點(diǎn)小組建模討論以及啟動(dòng)項(xiàng)目時(shí)候的啟動(dòng)會(huì)和后續(xù)項(xiàng)目完成后的高管匯報(bào)環(huán)節(jié)。
3挠将、開放的組織文化這一點(diǎn)也很重要，在實(shí)際操盤盤點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)候，我們會(huì)看到有些企業(yè)的HR或者嫌麻煩或者怕不能有效做反饋有排斥360度評(píng)估的情況出現(xiàn)镶蹋。當(dāng)然如果不用360評(píng)估我們也可以通過自陳式評(píng)估來評(píng)判一個(gè)人的潛力和能力水平。但是360可以從上級(jí)贺归、同事拂酣、下級(jí)多個(gè)視角來評(píng)估同一個(gè)被評(píng)估者的行為表現(xiàn)。
我們?cè)谶^去的項(xiàng)目里會(huì)看到四類人：
第一類人：上級(jí)同事下級(jí)都很認(rèn)可他的能力仲义，但是他自己覺得自己不行甚至不只是謙虛簡(jiǎn)直是自卑了婶熬，這種人我們叫他成熟的稻穗，多鼓勵(lì)多認(rèn)同改善他的自信心就很好埃撵。
第二類人：上級(jí)同事下級(jí)都覺得這人差的很赵颅，但人家自己感覺良好啊，這種人我們叫他穿著新裝的皇帝暂刘。
第三類人：上級(jí)很認(rèn)可甚至很喜歡他饺谬，但身邊的人都覺得差的不行，這種人我們叫他比目魚谣拣，眼睛只會(huì)向上看募寨。
第四類人：上級(jí)覺得很差很反感他族展，但是同事和下級(jí)都認(rèn)同他的能力，我們叫他革命者拔鹰，群眾基礎(chǔ)很好仪缸，也值得關(guān)注。
只有360度評(píng)估我們才能有效區(qū)分企業(yè)中的這四類群體列肢，這是只用自陳式的評(píng)估手段不能解決的問題恰画。
人才盤點(diǎn)后，《如何應(yīng)用人才盤點(diǎn)的個(gè)人結(jié)果和團(tuán)隊(duì)結(jié)果》瓷马，也是人才盤點(diǎn)項(xiàng)目需要輸出的锣尉，否則高潛質(zhì)的人才如果得不到培訓(xùn)發(fā)展、任用决采、晉升自沧、激勵(lì)等合理的對(duì)待，轉(zhuǎn)頭如果跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊树瞭，那企業(yè)老板可真是欲哭無淚拇厢。
