? ? ? ? 眼看又到了一年一度年底分紅的時候济丘，年關(guān)將近棚唆，今年獎金怎么發(fā)来惧？各位老板們想好了嗎冗栗？發(fā)多少員工才會滿意？發(fā)少了員工會離職嗎供搀？一些企業(yè)因為種種原因業(yè)績下降隅居，是不是應(yīng)該取消年終獎？
? ? ? ? 年終獎可有可無葛虐，可多可少胎源，對員工來說，是一種期許屿脐，更是一種懸念涕蚤。對于企業(yè)來說，每到年關(guān)的诵，年終獎究竟該不該發(fā)赞季？怎么發(fā)都是一個謎題。今天老牛就一起來講講這年終獎到底要不要發(fā)奢驯，要怎么發(fā)申钩？
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 1
? ? ? ? ? 業(yè)績不好的時候要不要發(fā)年終獎
? ? ? ? 很多企業(yè)利潤好的時候扔錢一樣的發(fā)獎金，利潤沒有的時候克扣獎金瘪阁，如果不發(fā)任何年終獎那么你的公司也就可能“年終人散”了撒遣。
? ? ? ? 很多人力資源管理專家都認為，業(yè)績再差年終獎勵的形式都應(yīng)該保留管跺，但是發(fā)放的獎勵內(nèi)容和獎勵金額可根據(jù)企業(yè)的盈利情況進行適當調(diào)整义黎。
? ? ? ? 因為年終獎不只是用來獎勵員工在本年度的貢獻，更是用來激勵員工下一年度工作的豁跑。
? ? ? ? 根據(jù)赫茲伯格的雙因素論廉涕，企業(yè)調(diào)動員工積極性的手段可以分為激勵因素和保健因素。年終獎恰好體現(xiàn)了這兩方面的作用艇拍。
? ? ? ? 主要表現(xiàn)在鼓勵員工狐蜕，員工在當年的工作能力、工作態(tài)度和工作績效被企業(yè)認同的程度轉(zhuǎn)化為一定的物質(zhì)獎勵卸夕，以此來鼓勵員工层释。如果員工認為自己得到的回報與自己的勞動付出、貢獻和自己的期望值比較吻合快集，年終獎就會產(chǎn)生激勵作用贡羔。
? ? ? ? 保健作用
? ? ? ? 主要表現(xiàn)在穩(wěn)定員工情緒廉白。由于員工個人的付出與企業(yè)該年度利潤的多少存在一定相關(guān)性，到年底結(jié)算的時候能夠拿到一些獎金是一種心理安慰乖寒，也暗示出企業(yè)該年度經(jīng)營情況較好猴蹂，來年的前途比較光明。這樣做能夠使員工安心工作楣嘁，增強對企業(yè)的忠誠度磅轻。否則員工會認為企業(yè)經(jīng)營不良，從而導致離心力的增大马澈。
? ? ? ? 導致企業(yè)業(yè)績差的原因通常比較復雜，除了企業(yè)自身的經(jīng)營原因外弄息，有的是經(jīng)濟大環(huán)境影響痊班，也有的是行業(yè)不景氣造成的低迷，無論如何摹量，員工在過去一年依然付出了非常大的努力涤伐。
? ? ? ? 優(yōu)秀員工在逆境中有不俗的表現(xiàn)，努力地工作缨称，認真執(zhí)行公司的決策凝果，理應(yīng)得到嘉獎。
? ? ? ? 而從鼓舞士氣的角度來講睦尽，企業(yè)也應(yīng)該發(fā)放一定的獎勵器净，業(yè)績不好的企業(yè)可以在年終獎金的額度設(shè)置上降低一部分，但不應(yīng)該完全取消当凡。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2
? ? ? ? ? 年終獎發(fā)放不當引起的那些問題
? ? ? ? 年終獎發(fā)放不當對企業(yè)來說山害，也是一個很大的隱患，甚至會引爆整個公司沿量。比如浪慌，IBM東京事件。
? ? ? ? IBM日本總部曾發(fā)生過一個著名的“東京事件”朴则，由于獎金分配不公而引發(fā)的員工集體辭職事件权纤。起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機密乌妒，在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段汹想。
? ? ? ? 但讓管理層意想不到的是，領(lǐng)獎的幾個人剛走不久撤蚊，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職欧宜。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單——別人被重獎拴魄，而自己沒有得到獎勵冗茸，證明自己工作成績不突出席镀，得不到領(lǐng)導認可，繼續(xù)“混”下去沒勁夏漱，還不如自己知趣點豪诲，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬挂绰。
? ? ? 令管理層更想不到的是屎篱，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職葵蒂！原因更簡單——由于自己被老板重獎的原因交播，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動践付。所以是既對不起同事也對不起公司秦士，只好堅決辭職，以謝同事和公司永高。
? ? ? ? IBM最終不得不從總部派出時任IBM總部公共關(guān)系高階主管的Jeff Cross杰夫·克羅斯及薪酬經(jīng)理Anthony J.吉寧（中國籍）一干人等隧土，最后以年終獎平分了事。
? ? ? ? 足以可見命爬，年終獎的發(fā)放不僅僅是一個簡單的數(shù)額那么簡單曹傀，可能一不小心就會引爆整個公司。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 年終獎怎么發(fā)饲宛？
? ? ? ? 年終獎的發(fā)放體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理水平皆愉，對企業(yè)來年的發(fā)展至關(guān)重要。完善的年終獎發(fā)放策略艇抠，必須建立在科學的績效考核上亥啦，體現(xiàn)公正性和差異性。
? ? ? ? 首先必須建立科學的績效考核體系练链，客觀公正地評價員工的工作業(yè)績翔脱。在年初時就應(yīng)制定績效考核規(guī)則。如年終獎發(fā)放的前提條件媒鼓、發(fā)放依據(jù)届吁、預(yù)計額度等。
? ? ? ? 到年底考核業(yè)績是否完成了年初定下的任務(wù)指標绿鸣，按照完成情況打分評級領(lǐng)取年終獎疚沐。
? ? ? ? 科學的績效制度和方式，既為員工指明了努力的方向潮模，使年終獎的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績效緊密聯(lián)系起來亮蛔，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。同時擎厢，體現(xiàn)了能力與業(yè)績導向的分配原則究流，使員工感到透明辣吃、客觀、公正芬探。
? ? ? 年終獎勵一般有以下幾種模式：
? ? ? 年底雙薪制
? ? ? 員工在職神得，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利偷仿。發(fā)放規(guī)則是全員一致的哩簿，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額酝静。一般為多發(fā)1-2個月的薪水节榜，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水别智。
? ? ? ? 績效考核
? ? ? ? 指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果宗苍，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的亿遂，許多都會通過績效合同浓若，與員工進行事先的明確約定渺杉，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分蛇数，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法是越、記分法（KPI）等耳舅。
? ? ? ? 隱性紅包
? ? ? ? 有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包倚评；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式浦徊，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的天梧，能否拿到紅包盔性、紅包數(shù)額多少都可能取決于老板對員工的印象、工作成績呢岗、資歷等多種因素冕香，具有不確定性。
? ? ? ? 其他
? ? ? ? 除了發(fā)放現(xiàn)金后豫，一些公司將旅游獎勵悉尾、贈送保險、車貼挫酿、房貼等列入年終獎构眯。無論用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的：既要維護公司自身的利益早龟，也要顧及員工的心理期望值惫霸。否則猫缭，很有可能出現(xiàn)抱怨情況。只有兼顧這條原則它褪，年終獎才能發(fā)放得“公平”饵骨，才能起到獎勵和激勵的作用。
? ? ? ? 如果把發(fā)年終獎當成是分蛋糕茫打，首先最重要的是如何把蛋糕做大居触，只要是有足夠大的蛋糕來分，哪怕是分其中一小塊也是很大一筆數(shù)字老赤。
? ? ? ? 再次是如何把蛋糕分到位轮洋，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主義，要考慮能者多勞的人多分一點抬旺，貢獻大的人多分一點弊予。
? ? ? ? 總之，年終獎的發(fā)放即使做不到皆大歡喜开财，也應(yīng)該按照二八原則汉柒，即80%的人滿意，20%的滿意责鳍。
? ? ? 最后碾褂，點贊的老板業(yè)績長紅，年終獎那都不是事兒历葛！
