“奇文共欣賞，疑義相與析”蛉抓，“全民啃書”的各位書友大家好 庆尘！本節(jié)開始我們就將展開對《88個案例告訴你怎樣帶團(tuán)隊》的學(xué)習(xí) ，首先為大家分享的是第一章：識人用人巷送，必須要準(zhǔn)要穩(wěn)驶忌。
我們已經(jīng)了解，如今經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的同時企業(yè)招工也已經(jīng)是國內(nèi)外中小企業(yè)和民營企業(yè)面臨的共同問題笑跛。企業(yè)若想要招聘到合適的人才已經(jīng)并不是一件容易的事情付魔，尤其是中小企業(yè)。因此在這種背景下飞蹂，企業(yè)管理者在招人用人時要更加小心翼翼几苍，? 我們需要具有長遠(yuǎn)發(fā)展的目光，招聘一人陈哑，不僅是是只為此刻“成功招聘到一人的小目標(biāo)”擦剑，還要具備“可持續(xù)性發(fā)展的”眼光。這就需要我們在招人時要“準(zhǔn)”芥颈，用人要“穩(wěn)”惠勒。
一. 家有梧桐招鳳凰
案例中有這樣的典型代表：老板無奈地抱怨到：“招人好難啊，留著以前的員工勉強干吧爬坑，要不咋辦纠屋！特別是銷售行業(yè)，流動性實在太大了盾计，只能留著老員工繼續(xù)干售担，畢竟老員工對工作比較熟悉，他們在還有一些穩(wěn)定的客源署辉∽迕”這是一個現(xiàn)實的問題，新人難招哭尝，于是對老員工的錯誤睜一只眼閉一只眼哥攘。
其實我們不妨思考一下這樣有效嗎？茍延殘喘不如大膽割除，長痛不如短痛逝淹。我們可以反思下為什么招工難耕姊？出去行業(yè)普遍的底薪低，還有別的原因嗎栅葡？“家有梧桐招鳳凰”做人做企業(yè)是一樣的道理茉兰，想想自己還可以在哪些主觀因素上是自己具有吸引力呢？
企業(yè)文化是否清晰呢欣簇？制定明確的企業(yè)文化可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)有更多的了解规脸，公司對自己的企業(yè)愿景闡釋模糊會大大降低招聘的成功率。
還有給予一個無法抗拒的“報價”也是一種吸引力熊咽，如果管理者能夠找到一名人才燃辖，多給些薪酬又何妨，重要的是他能否給企業(yè)帶來更高的利潤网棍。同時這里的“報價”不僅僅局限于薪酬黔龟，也可以將企業(yè)的“賣點”就是公司的品牌價值一一展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者看到企業(yè)的特點滥玷。這就更加需要企業(yè)做好自身的建設(shè)氏身，形成具有自己特色或競爭力的吸引力。
另外惑畴，在現(xiàn)在的信息時代蛋欣，各種招聘方式并用是一種普遍的方式。在網(wǎng)上智聯(lián)如贷、前程無憂等招聘網(wǎng)站陷虎；用手機(jī)客戶端Boss直聘app進(jìn)行招聘；可以采用校園招聘和社會招聘相結(jié)合杠袱。這些都是擴(kuò)大招聘的渠道尚猿。只要你下定決心招聘，不要被動擔(dān)心招聘不到合適的新人楣富。
二.專業(yè)不等于專用
當(dāng)然凿掂，招聘是為了提高團(tuán)隊的專業(yè)實力，不是隨便拉來一個人纹蝴。有的管理者發(fā)出“我請的“專家”來做業(yè)務(wù)庄萎，怎么業(yè)績就是上不去呢？”
蘭州做地板生意的李總塘安，為滿足企業(yè)發(fā)展需要糠涛，聘請了一位地板制造公司的經(jīng)理負(fù)責(zé)地板銷售工作，可是業(yè)績并沒有上去兼犯。這位經(jīng)理對于地板品牌可謂是行家里手了忍捡，但是對銷售卻沒有用集漾，所以專業(yè)不等于專用。就像許多管理者為了保證招聘的質(zhì)量锉罐，組織一些心理專家、人力資源專家建立一支招聘團(tuán)隊绕娘，這些專家看似很“專業(yè)”脓规，但是在招聘方面可能不太有用。因為崗位具體需要什么樣的人才险领，他們或許并不了解侨舆，他們對于公司的崗位特征并不清楚。
說這么多绢陌，簡而言之挨下，企業(yè)招人的目的是推動企業(yè)發(fā)展，獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益脐湾。因此臭笆，招人必須結(jié)合實際，重視崗位特征秤掌，搞清楚任命崗位的特征愁铺，不能僅僅以名氣大、學(xué)歷高的人就一定合適闻鉴。
三茵乱、用人多一點寬容
企業(yè)不僅招人難，留人也同樣不容易孟岛。公司里的人性格迥異瓶竭，情況也各有不同，對待這些員工渠羞，企業(yè)在用人的時候該持怎樣的態(tài)度呢斤贰？
比如，公司里總是和自己對著干的“刺頭”次询，這樣的員工聰明腋舌，反應(yīng)快，同時也自命不凡渗蟹，仗著自己有才能块饺，看不起別人。對于這樣的員工雌芽，首先需要搞清楚是“恃才傲物”還是“剛愎自用”授艰。若是前者，管理者當(dāng)然需要心胸坦蕩世落，敢于接受淮腾。這樣的人不喜歡溜須拍馬，更看不慣官腔十足的管理者，因此只需要以謙遜的態(tài)度谷朝，發(fā)揮其才能洲押，使其為團(tuán)隊服務(wù)足矣。
另一類型是業(yè)績很不錯圆凰，甚至出眾杈帐，但是員工毛病多，比如常常遲到专钉，老板看在眼里但是沒有批評挑童，引起了其他同員工的不滿，這樣做法跃须，你會支持還是反對呢站叼？這從企業(yè)制度管理方面，應(yīng)該是不認(rèn)同的菇民，但是從用人方面尽楔，這也許值得支持，因為可以激發(fā)優(yōu)秀員工的熱情第练。其實翔试，說白了這就是“護(hù)短”，但是有沒有更好的“護(hù)短”方式呢复旬？我想“變相護(hù)短”是陸老師在書中提到的值得借鑒垦缅。有時是偶爾出錯，當(dāng)然要以寬容的態(tài)度對待驹碍；還學(xué)會以“變相護(hù)短”壁涎，以將功補過的形式讓其既明白自己的錯誤? ，承擔(dān)一定的責(zé)任志秃，還讓員工有一定的信任感怔球。
對于離開過公司的員工還接納其回到公司嗎？答案是肯定的浮还，但是有一點需要注意竟坛，要知道員工為什么離職，如果不是出賣企業(yè)利益而被開除钧舌，那么若遇到想要“回頭的員工”担汤，一定可以再給他一次機(jī)會，而且給他一個更好的待遇或者更高的職位洼冻，這會使其更加忠心耿耿崭歧，給企業(yè)帶來雙倍的經(jīng)濟(jì)利益。
這些是我們的普通的員工 撞牢，那在選拔管理者的時候率碾，我們又該以怎樣的態(tài)度呢叔营； 有業(yè)績，有工作經(jīng)驗就可以管理你們所宰，是這樣嗎绒尊？答案必是否定的。前者提拔為管理者的短短一段時間內(nèi)仔粥，引起員工不滿婴谱，所以在任命重要職位時，除了參考工作能力之外還要考慮諸多因素件炉，全局意識勘究，懂得溝通矮湘，學(xué)會創(chuàng)新斟冕，是否敢于決策，是否會因為“面子”而不能果斷決策缅阳，這些都是參考的因素磕蛇。
老孫在同領(lǐng)導(dǎo)級別中，年齡最大十办，資歷最深秀撇，一定選中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎？當(dāng)然不是向族，“初生牛犢不怕虎”相反年長者會出現(xiàn)沖進(jìn)不足呵燕，生怕出現(xiàn)意外，江郎才盡的現(xiàn)象件相，而年輕者適應(yīng)能力強再扭，有拼搏精神，我們要含包容之心給予后來者機(jī)會夜矗。
雖然我們說用人多一點寬容泛范，但是我們絕不是犧牲企業(yè)利益苗缩，而是以長遠(yuǎn)的? 眼光來看企業(yè)的發(fā)展镣陕，以寬容之心換企業(yè)長期發(fā)展苹威，這才是管理者用人的智慧杨幼。?
招人用人要準(zhǔn)要穩(wěn)琉朽，這就是我們識人用人的技巧见秽。以上就是本節(jié)的分享汗洒，期待下次的共讀珠漂。
