“奇文共欣賞，疑義相與析”妻率，“全民眾啃”的各位書友大家好 乱顾！本節(jié)開始我們就將展開對《88個案例告訴你怎樣帶團隊》的學(xué)習(xí) ，首先為大家分享的是第一章：識人用人舌涨，必須要準要穩(wěn)糯耍。
我們已經(jīng)了解，如今經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的同時企業(yè)招工也已經(jīng)是國內(nèi)外中小企業(yè)和民營企業(yè)面臨的共同問題囊嘉。企業(yè)若想要招聘到合適的人才已經(jīng)并不是一件容易的事情温技，尤其是中小企業(yè)。因此在這種背景下扭粱，企業(yè)管理者在招人用人時要更加小心翼翼舵鳞，我們需要具有長遠發(fā)展的目光，招聘一人琢蛤，不僅是是只為此刻“成功招聘到一人的小目標”蜓堕，還要具備“可持續(xù)性發(fā)展的”眼光抛虏。這就需要我們在招人時要“準”材蛛，用人要“穩(wěn)”叙赚。
一.?家有梧桐招鳳凰
案例中有這樣的典型代表：老板無奈地抱怨到：“招人好難啊玉工，留著以前的員工勉強干吧裆泳，要不咋辦！特別是銷售行業(yè)树姨，流動性實在太大了殿漠，只能留著老員工繼續(xù)干亥鬓，畢竟老員工對工作比較熟悉傻寂，他們在還有一些穩(wěn)定的客源息尺。”這是一個現(xiàn)實的問題疾掰，新人難招搂誉，于是對老員工的錯誤睜一只眼閉一只眼。
其實我們不妨思考一下這樣有效嗎静檬？茍延殘喘不如大膽割除炭懊，長痛不如短痛。我們可以反思下為什么招工難巴柿？出去行業(yè)普遍的底薪低凛虽，還有別的原因嗎死遭？“家有梧桐招鳳凰”做人做企業(yè)是一樣的道理广恢，想想自己還可以在哪些主觀因素上是自己具有吸引力呢？
企業(yè)文化是否清晰呢呀潭？制定明確的企業(yè)文化可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)有更多的了解钉迷，公司對自己的企業(yè)愿景闡釋模糊會大大降低招聘的成功率。
還有給予一個無法抗拒的“報價”也是一種吸引力钠署，如果管理者能夠找到一名人才糠聪，多給些薪酬又何妨，重要的是他能否給企業(yè)帶來更高的利潤谐鼎。同時這里的“報價”不僅僅局限于薪酬舰蟆，也可以將企業(yè)的“賣點”就是公司的品牌價值一一展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者看到企業(yè)的特點狸棍。這就更加需要企業(yè)做好自身的建設(shè)身害，形成具有自己特色或競爭力的吸引力。
另外草戈，在現(xiàn)在的信息時代塌鸯，各種招聘方式并用是一種普遍的方式。在網(wǎng)上智聯(lián)唐片、前程無憂等招聘網(wǎng)站丙猬；用手機客戶端Boss直聘app進行招聘涨颜；可以采用校園招聘和社會招聘相結(jié)合。這些都是擴大招聘的渠道茧球。只要你下定決心招聘庭瑰，不要被動擔(dān)心招聘不到合適的新人。
二.專業(yè)不等于專用
當(dāng)然抢埋，招聘是為了提高團隊的專業(yè)實力见擦，不是隨便拉來一個人。有的管理者發(fā)出“我請的“專家”來做業(yè)務(wù)羹令，怎么業(yè)績就是上不去呢鲤屡？”
蘭州做地板生意的李總，為滿足企業(yè)發(fā)展需要福侈，聘請了一位地板制造公司的經(jīng)理負責(zé)地板銷售工作酒来，可是業(yè)績并沒有上去。這位經(jīng)理對于地板品牌可謂是行家里手了肪凛，但是對銷售卻沒有用堰汉，所以專業(yè)不等于專用。就像許多管理者為了保證招聘的質(zhì)量伟墙，組織一些心理專家翘鸭、人力資源專家建立一支招聘團隊，這些專家看似很“專業(yè)”戳葵，但是在招聘方面可能不太有用就乓。因為崗位具體需要什么樣的人才，他們或許并不了解拱烁，他們對于公司的崗位特征并不清楚生蚁。
說這么多，簡而言之戏自，企業(yè)招人的目的是推動企業(yè)發(fā)展邦投，獲取更大的經(jīng)濟利益。因此擅笔，招人必須結(jié)合實際志衣，重視崗位特征，搞清楚任命崗位的特征猛们，不能僅僅以名氣大念脯、學(xué)歷高的人就一定合適。
三阅懦、用人多一點寬容
企業(yè)不僅招人難和二，留人也同樣不容易。公司里的人性格迥異耳胎，情況也各有不同惯吕，對待這些員工惕它，企業(yè)在用人的時候該持怎樣的態(tài)度呢？
比如废登，公司里總是和自己對著干的“刺頭”淹魄，這樣的員工聰明，反應(yīng)快堡距，同時也自命不凡甲锡，仗著自己有才能，看不起別人羽戒。對于這樣的員工缤沦，首先需要搞清楚是“恃才傲物”還是“剛愎自用”。若是前者易稠，管理者當(dāng)然需要心胸坦蕩缸废，敢于接受。這樣的人不喜歡溜須拍馬驶社，更看不慣官腔十足的管理者企量，因此只需要以謙遜的態(tài)度，發(fā)揮其才能亡电，使其為團隊服務(wù)足矣届巩。
另一類型是業(yè)績很不錯，甚至出眾份乒，但是員工毛病多恕汇，比如常常遲到，老板看在眼里但是沒有批評冒嫡，引起了其他同員工的不滿拇勃，這樣做法，你會支持還是反對呢孝凌？這從企業(yè)制度管理方面，應(yīng)該是不認同的月腋，但是從用人方面蟀架，這也許值得支持，因為可以激發(fā)優(yōu)秀員工的熱情榆骚。其實片拍，說白了這就是“護短”，但是有沒有更好的“護短”方式呢妓肢？我想“變相護短”是陸老師在書中提到的值得借鑒捌省。有時是偶爾出錯，當(dāng)然要以寬容的態(tài)度對待碉钠；還學(xué)會以“變相護短”纲缓，以將功補過的形式讓其既明白自己的錯誤 ?卷拘，承擔(dān)一定的責(zé)任，還讓員工有一定的信任感祝高。
對于離開過公司的員工還接納其回到公司嗎栗弟？答案是肯定的，但是有一點需要注意工闺，要知道員工為什么離職乍赫，如果不是出賣企業(yè)利益而被開除，那么若遇到想要“回頭的員工”陆蟆，一定可以再給他一次機會雷厂，而且給他一個更好的待遇或者更高的職位，這會使其更加忠心耿耿叠殷，給企業(yè)帶來雙倍的經(jīng)濟利益罗侯。
這些是我們的普通的員工，那在選拔管理者的時候溪猿，我們又該以怎樣的態(tài)度呢钩杰；?有業(yè)績，有工作經(jīng)驗就可以管理你們诊县，是這樣嗎讲弄？答案必是否定的。前者提拔為管理者的短短一段時間內(nèi)依痊，引起員工不滿避除，所以在任命重要職位時，除了參考工作能力之外還要考慮諸多因素胸嘁，全局意識瓶摆，懂得溝通，學(xué)會創(chuàng)新性宏，是否敢于決策群井，是否會因為“面子”而不能果斷決策，這些都是參考的因素毫胜。
老孫在同領(lǐng)導(dǎo)級別中书斜，年齡最大，資歷最深酵使，一定選中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)嗎荐吉？當(dāng)然不是，“初生牛犢不怕虎”相反年長者會出現(xiàn)沖進不足口渔，生怕出現(xiàn)意外样屠，江郎才盡的現(xiàn)象，而年輕者適應(yīng)能力強，有拼搏精神痪欲，我們要含包容之心給予后來者機會悦穿。
雖然我們說用人多一點寬容，但是我們絕不是犧牲企業(yè)利益勤揩，而是以長遠的眼光來看企業(yè)的發(fā)展咧党，以寬容之心換企業(yè)長期發(fā)展，這才是管理者用人的智慧陨亡。
招人用人要準要穩(wěn)傍衡，這就是我們識人用人的技巧。以上就是本節(jié)的分享负蠕，期待下次的共讀蛙埂。
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