這是一本寫給新手部門管理者的入門書，是融作者理論學習、實踐積累靴跛、借鑒思考諸方面而成，期望為初次成為部門管理者順暢開展管理工作助以一臂之力渡嚣。

市面上以部門管理為主題內容的著述不少梢睛，對于部門管理的解析方式也多樣。本書嘗試以行動層面识椰、人員層面绝葡、信息層面、自我層面的“解構”腹鹉，梳理新手領導可以把握的管理脈絡藏畅，探尋其初步本質。

圍繞行動層面功咒、人員層面愉阎、信息層面、自我層面航瞭，形成了四個小冊子诫硕。這四個層面既相互獨立又內在關聯(lián)，統(tǒng)一于“部門管理”這個主題下刊侯。

本系列書所指的“部門”章办，可以是一個科、一個處滨彻，也可以是一個中心藕届、一個站，或者一個院亭饵、一個所休偶。

本冊子是關于人員層面的。管理的目標是取得工作成效辜羊，但工作都是“人”做的踏兜。人員層面的管理，是部門管理者天天都要面對的重要內容八秃。

明茨伯格在《管理的本質》一書中提出：管理學應教授給有管理工作的人碱妆。作為一個學習管理學專業(yè)、從事管理工作多年的實踐者昔驱，自己深以為然疹尾。人員層面的管理這個話題，更是如此，實踐性非常強纳本，是其重要特點窍蓝。

本書正是從實踐的角度出發(fā)，以制度制定繁成、崗位分工吓笙、文化構建、帶隊伍等五個具體職場場景分別切入朴艰，與你共同學習观蓄、交流。

第一章 怎樣做好部門制度的制定

在本書后面的章節(jié)中會交流到祠墅，部門文化由核心到表層侮穿，分別是精神層面、制度層面毁嗦、行為層面等亲茅。單就精神層面、制度層面二者看狗准，前者是無形的克锣，后者是有形的。無形的文化通過有形的制度載體反映和折射出來腔长、得以呈現(xiàn)袭祟。

關于部門的制度層文化，包括部門領導體制捞附、內部組成和管理制度等方面巾乳。本章所交流的則僅限于管理制度，更確切地說鸟召，是規(guī)章制度胆绊，即依照上級法規(guī)、政策而制定的欧募，具有一定的指導性和約束力压状。

部門的“成文法”

中國歷史長期作為一個農(nóng)業(yè)社會存在，但在國家的治理中很重視制度的作用跟继≈侄《中國古代簡史》一書中有段話總結得很是明晰：

我國古代由律、令舔糖、格碌廓、式四種形式構成法典體系。律為懲罰犯罪行為的刑法典剩盒。令是正面規(guī)定的規(guī)章制度條例。格主要是皇帝以制敕形式不斷頒布的禁令匯編，相當于律的補充與變通辽聊。式為各種章程細則纪挎，補令所不及。這四種形式起源均較早跟匆，至隋唐始并行而收互相補充之效异袄。[1]

現(xiàn)在你作為部門管理者制定本部門的制度，實際就是適應本部門的實際需要玛臂，以文字形式公開的所謂“律”“令”“格”“式”烤蜕。

部門規(guī)章制度的本質，是部門的“成文法”迹冤，是以規(guī)則或運作模式來規(guī)范部門內個體的行動讽营。“成文法”本意是指國家機關依照一定的程序制定和頒布的泡徙，表現(xiàn)為條文形式的規(guī)范性法律文件橱鹏。本節(jié)借用此概念與你交流部門規(guī)章制度，用意在于堪藐，你部門在制定規(guī)章制度的過程中莉兰，需要注意實體的合法。

此處以一個適用勞動法的用人單位為例來進一步交流礁竞。

先來看兩段法律規(guī)定糖荒。

中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度”。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條明確：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定模捂，通過民主程序制定的規(guī)章制度捶朵，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定枫绅，并已向勞動者公示的泉孩，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)〔⒘埽”

中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定的相關內容寓搬，按照法律有關概念解讀，法律用語中的“應當”是必須县耽，這就是說用人單位建立和完善規(guī)章制度必須“依法”句喷，也就是不得與國家法律法規(guī)、上級政策相抵觸兔毙。這其中關于法的效力位階是：上位法優(yōu)于下位法唾琼，同位法中新法優(yōu)于舊法。對此需予以做好把握澎剥。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確的相關內容锡溯，解讀起來，就是用人單位制定的規(guī)章制度，須實體合法祭饭，即不違反國家法律芜茵、行政法規(guī)及政策規(guī)定。另外倡蝙，容易為人所忽視的是九串，這里也明確，就是用人單位制定的規(guī)章制度寺鸥，也須程序合法猪钮，即要履行“通過民主程序”“向勞動者公示”這些程序性規(guī)范環(huán)節(jié)才合法。而“通過民主程序”“向勞動者公示”胆建，又涉及一些延伸的規(guī)定和需遵循的細節(jié)烤低。

關于履行民主程序，《中華人民共和國勞動合同法》第四條做了這樣的明確：“……用人單位在制定眼坏、修改或者決定有關勞動報酬拂玻、工作時間、休息休假宰译、勞動安全衛(wèi)生檐蚜、保險福利、職工培訓沿侈、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時闯第，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見缀拭，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定咳短。”這里提到“職工代表大會”“全體職工”“工會”“職工代表”蛛淋，也提到了“平等協(xié)商”咙好。

關于履行公示程序，同樣也是《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確：“……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示褐荷，或者告知勞動者勾效。”

為方便闡明叛甫，以上是以一個適用勞動法的用人單位為例來做的交流层宫，引用的是國家法律針對具有法人地位的用人單位的規(guī)定。

你的部門也許是法人單位的內部部門其监，與之相比萌腿，規(guī)章制度制定的實體合法的要求是同樣的，而程序性要求則可更為簡單化抖苦，你可以結合自己部門的具體實際情況靈活以對毁菱，但上述若干精神仍有其核心借鑒意義米死。

于法周延于事簡便

制度不是為了制定而制定。每一個部門的存在鼎俘，都有其職責使命哲身，有其發(fā)展愿景，有其堅持的價值理念贸伐。在部門文化中，這些會有軟性的體現(xiàn)怔揩，宛如一只“看不見的手”捉邢，而“看得見的手”----制度可說是其重要部分。使命商膊、愿景伏伐、價值觀，常規(guī)看來晕拆，是虛的藐翎，但在一個部門、一個組織中实幕，它是要落地的吝镣，這個有形的中間媒介就包括制度。通過制度昆庇，賦能于部門管理的枝枝節(jié)節(jié)末贾，使之任督二脈貫通。

因此整吆，制度的制定拱撵，要知道自己圍繞的中心點是在哪，然后要圍繞這個中心點來羅列表蝙、創(chuàng)制拴测。在使命、愿景的實施推進過程中府蛇，應制定與此相一致的制度體系集索，要防止制度的不配套、不協(xié)調欲诺，更要避免背離的制度出現(xiàn)抄谐。

部門規(guī)章制度具體制定起來，初步可分為兩種類型扰法，一種是基于崗位角度出發(fā)蛹含，為此而制定的崗位性制度，比如塞颁，部門需要節(jié)假日和晚上有人值班浦箱，為此制定一個部門值班制度吸耿，就是基于值班這個崗位而制定的制度，作為這個崗位上崗人員行動的準則酷窥。另外一種是基于某方面工作角度出發(fā)咽安，為此而制定的約束性制度，比如蓬推，部門有出外地辦理的業(yè)務妆棒，為此制定一個出差交通食宿等費用報銷的制度，就是基于出差費用這個方面而制定的制度沸伏，作為這個方面工作的依據(jù)糕珊。

制定部門的規(guī)章制度，就原則而言毅糟，核心在于宜努力做到于法周延于事簡便红选。

這里的“于法周延”，說的是在制度邏輯上的周延和自洽的追求姆另±撸可以考慮兩個方向：

一是合規(guī)問題，就是上節(jié)提到的實體合法問題迹辐，部門內制度的制定蝶防，是對相關政策規(guī)定結合本部門實際情況的細化，或者對上級政策尚未覆蓋到的地方進行補充覆蓋右核。即它是有范圍的慧脱，就是在上位法所劃定的圈子之內。如果超越了上位法贺喝，因為從本質上就是違規(guī)違法的菱鸥，規(guī)章制度的內容是無效的，那么你所做的制定工作也就失去了實際意義躏鱼。比如氮采，以制定一個適用勞動法的部門的請假制度為例來講。在病假方面染苛，國家鹊漠、省一級會有醫(yī)療期相關的政策，這些就是你需要事先收集茶行，在制定部門病假相關條款時躯概，就需要注意不與之抵觸，但可以進一步細化畔师。而在事假方面娶靡，國家、省一級沒有相關政策看锉，你就可以根據(jù)本單位實際和需要加以創(chuàng)設相關條款內容姿锭。

其次是配套問題塔鳍，就是部門內的制度是成體系的，是彼此協(xié)同呻此，前后左右相呼應的轮纫，相互之間是“無縫對接”的，是相適相依的焚鲜。否則掌唾，部門內的規(guī)定之間互相打架或者接口不暢，規(guī)章制度的效果就會打折扣恃泪。

這里的“于事簡便”郑兴，就是強調注重制度的切合實際，可操作贝乎，好操作，易操作叽粹，而且實用览效、管用。這個于事簡便的基礎虫几，就是你部門規(guī)章制度制定的時候锤灿，首先要注意與本部門的實際結合，包括本部門的工作性質辆脸、工作特點但校、人員情況等等。在此基礎上啡氢，要追求簡單状囱、管用。簡單倘是，便于不同水平的員工都方便理解亭枷、接受；管用搀崭，則是制度制定的起點和落腳點叨粘，是初心。規(guī)章制度如果籠統(tǒng)瘤睹、寬泛升敲，既不簡單也不管用，制定再多也意義不大轰传，這本質上是涉及所制定制度的生命力的問題驴党。

防止陷入制度迷信

在部門管理中，制度的制定肯定是必要也是必須的绸吸。誠如《管子》所曰：凡國無法則眾不知所為鼻弧，無度則事無機设江。白話文即：國家沒有法律，民眾就不知道怎樣行事攘轩；沒有制度叉存，行事就沒有一個準則。

制度在部門人員層面的管理中度帮，有其基礎性作用歼捏，對此毋庸置疑。但要防止一些誤區(qū)和盲目傾向笨篷，這些誤區(qū)和盲目傾向也特別容易在新手部門領導身上出現(xiàn)瞳秽。

比如，遇到問題率翅，馬上冀望于一套制度的制定练俐，背后的考慮是消除此類問題，求得一勞永逸冕臭。這就涉及一個問題腺晾，就是部門的制度是否是制定的越多越好？

再比如辜贵，制定制度的時候悯蝉，有人把它當做嚴厲操控的工具，恨不得一個制度下去托慨，威懾力足夠鼻由，一些不良現(xiàn)象隨即銷聲匿跡。這也涉及一個問題厚棵，就是部門制度的制定蕉世，措施是否越嚴厲越好？

對制度過于迷信其作用窟感，就會可能認為制度越多越好讨彼。

一個部門制度很多，事無巨細都有若干制度對應柿祈，這對部門的高效運轉會有一定程度上的掣肘哈误。這既涉及部門制度的制定成本也涉及制度的執(zhí)行成本。因此躏嚎，新手領導首先要有一個不是制度制定越多就越好的基本概念蜜自。制度的制定一定有其必要性、可行性卢佣≈剀《無應良品管理筆記》一書中說“文件越厚的企業(yè)，執(zhí)行力越差”[2]虚茶，很是精辟戈鲁。

其次仇参，也不是制度一旦訂立就都是對部門管理有正向助力作用的。有一個有意思的關于“刺激”的用詞婆殿，放在這里供你體會：好的制度刺激人诈乒，差的制度也能“刺激”人。一個“合身”的制度婆芦，制定起來難度并不小怕磨，對上對下都切中肯綮，吃準特點消约，這是部門管理中非常需要吃功夫的肠鲫。如果制定了“不合身”的制度，且未通過及時迭代等方式予以修正調整或粮，這樣的制度形成的錯誤導向其危害不可小覷导饲。比如：一般制度的制定，因為是用于管理氯材，常常在初始時就有偏于“猛”的傾向帜消，剛性有余而柔性不足，常常導致如果照樣執(zhí)行了矯枉過正浓体，不執(zhí)行了制度流于形式备恤，使得部門制度失去嚴肅性亚情，而埋下“破窗效應”的隱患。

對制度過于迷信其效果椅您，就會可能認為措施越嚴厲越好贱除。不要忘了生闲，管理的本質其實就是激發(fā)和釋放每一個人的善意。這只能是你制定制度的最核心的立足點而非其它月幌。激發(fā)善意和措施嚴厲碍讯，從立意上看就差距甚大，一個是博大深邃扯躺，一個則是鄙陋短淺捉兴。

關于制度制定時把握寬嚴的問題，在研究本部分內容的時候自己曾讀到這樣一句話：一個優(yōu)秀的制度录语，激發(fā)的應該是價值觀倍啥，而非恐懼。筆者深受觸動澎埠，相信對你也不無教益虽缕。

從優(yōu)秀到卓越》一書提到的一段，也許對你如何做蒲稳，有某一角度的某種啟發(fā)氮趋。它是這么說的：

卓越的公司設立了一貫制度伍派，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任，你要相信這套制度并使之奏效的管理者和員工剩胁。但在制度規(guī)定的范圍內诉植，每個人都可以有自己的想法，以與他們的責任一致起來摧冀”蹲伲”[3]