一個(gè)是知名財(cái)經(jīng)作家轉(zhuǎn)型自媒體名利雙收的知識(shí)網(wǎng)紅孵班，一個(gè)是玩互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如日中天的新經(jīng)濟(jì)代表人物，原本交集不多的吳曉波近日卻嗆聲雷軍招驴，說他口不對(duì)心篙程，做績效又號(hào)稱“去績效”。本來績效這事兒就是個(gè)招人愛（老板）更招人恨（員工）的東東别厘，兩個(gè)紅人一懟上虱饿，圍觀的群眾就比較多了。
事件起因于2017年2月8號(hào)触趴，吳曉波發(fā)表了一篇《績效主義萬歲》的文章氮发，并在其自媒體平臺(tái)加以解說，說一向堅(jiān)持“去KPI”冗懦、“開心就好”的雷軍爽冕，面對(duì)巨大的業(yè)績壓力，在2017年年會(huì)上定出了“小米整體收入破千億”的目標(biāo)披蕉，進(jìn)而指出：“千億就是KPI扇售，KPI就是績效”。言下之意嚣艇，雷布斯自己打臉承冰，還是要搞KPI嘛！吳曉波由此升發(fā)食零、延展績效管理的來龍去脈困乒，得出結(jié)論：“績效主義萬歲！”
紛紛擾擾的績效公案
績效管理成為一個(gè)熱門話題贰谣，肇始于2006年底日本索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎發(fā)表的《績效主義毀了索尼》一文娜搂，他提出索尼衰落迁霎、巨虧的禍根，就是引入了績效考核百宇。此文一出考廉，一石擊起千層浪，其文影響之大：在企業(yè)界携御，只要一說搞績效昌粤，馬上就有人拿出索尼的事來反駁！一向深受績效之苦的企業(yè)員工和經(jīng)理人啄刹，似乎找到了解脫他們的精神領(lǐng)袖涮坐！那時(shí)候互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)沒今天發(fā)達(dá)，但是該文的閱讀量遠(yuǎn)超10W+誓军，甚至超過100W+袱讹！
此后，通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨更出版了《績效致死》一書昵时，仿佛通用汽車的破產(chǎn)捷雕，都是由于搞了績效！加之后來微軟又宣布取消績效考核排名壹甥、小米大力主張“去KPI”非区，于是績效管理和考核便成了過街老鼠、人人喊打盹廷！
此去十年間征绸，基本上沒有什么有影響力的財(cái)經(jīng)、管理界人士再明確闡釋過績效管理的價(jià)值俄占。很多企業(yè)敢做不敢說管怠；更多的企業(yè)一邊做一邊猶豫：不做績效好像又不行，做又是千夫所指缸榄，不知道績效該做還是不該做渤弛？！
此次吳曉波大膽發(fā)聲且喊出“績效主義萬歲”甚带，觀點(diǎn)不論對(duì)錯(cuò)她肯，至少體現(xiàn)了其作為財(cái)經(jīng)意見領(lǐng)袖（KOL）的擔(dān)當(dāng)！
吳曉波力挺績效的定力源泉鹰贵，是備受推崇的現(xiàn)代管理學(xué)鼻祖彼得?德魯克晴氨，他一直是績效管理的堅(jiān)定支持者：
只要在這些喧嘩聲中冷靜地想一想，這些年來很多對(duì)績效管理特別是對(duì)考核的攻擊碉输，大多是抗拒績效的人拿著雞毛當(dāng)令箭籽前、扇風(fēng)點(diǎn)火的一種情緒性宣泄。
認(rèn)真研讀一下天外伺郎的文章，他的關(guān)鍵是說簡單一刀切搞績效枝哄、連研發(fā)部門都只看短期結(jié)果的做法扼殺了公司的創(chuàng)造力肄梨；對(duì)職業(yè)化程度很高的員工還象對(duì)待低素質(zhì)員工一樣監(jiān)督考核其行為讓員工有“受控制”的憤怒感；天伺侍郎否定的是偏激簡單化的績效主義挠锥，并非認(rèn)為一切績效管理都是錯(cuò)的众羡！
鮑勃·盧茨也是強(qiáng)調(diào)一切只以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的所謂績效管理，最終成為通用破產(chǎn)的幫兄蓖租！他并沒有認(rèn)為績效管理毫無價(jià)值粱侣！
微軟說的取消績效考核排名，但根本沒有說取消績效管理與考核菜秦！
可見，語義激勵(lì)再次顯示了其強(qiáng)大的威力---深受標(biāo)題黨浸染的我朝群眾望文生義：《績效主義毀了索尼》舶掖、《績效致死》球昨、取消強(qiáng)制分布，看看這些“毀”眨攘、“致死”主慰、“強(qiáng)制”的字眼，簡直辣眼又刺心鲫售！
事實(shí)上共螺，很多所謂“去績效”的企業(yè)，包括微軟情竹、小米現(xiàn)在是直接把考核轉(zhuǎn)換成客戶（包括內(nèi)藐不、外部客戶）的評(píng)價(jià)、合作者對(duì)你的貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)秦效，看似減少了經(jīng)理人的考核力度雏蛮，然而這樣的結(jié)果卻更加剛性！
永遠(yuǎn)繞不開的績效
要說績效這事阱州，真的又要講“咱老祖宗…”的名頭了挑秉！小伙伴們看《羋月傳》和正在熱播的《大秦帝國之崛起》，都知道秦國能橫掃六國苔货，強(qiáng)大的軍隊(duì)何以建立犀概？其根本在于：當(dāng)時(shí)秦國立法，男人必須參軍夜惭，軍人憑斬獲的敵人人頭數(shù)記功加爵姻灶，獲取人頭越多，受賞加爵越高诈茧，結(jié)果極大地激發(fā)了秦國的尚武精神木蹬，最終建立起強(qiáng)大的軍隊(duì)！
這不就是最早的績效考核形態(tài)么？別跟我瞎BB镊叁，說你英勇尘颓，說你辛苦，說你水平高晦譬，拿結(jié)果給我０唐弧！
而明代早期已有對(duì)官吏政績進(jìn)行考核的制度敛腌，特別是張居正的“考成法”更是對(duì)績效考核進(jìn)行了系統(tǒng)的完善卧土。直至當(dāng)代中國的承包制、打破“大鍋飯”等等改革像樊，績效的香火從來就沒有斷過尤莺。
甚至可以說，現(xiàn)在整體中國人的價(jià)值觀都已經(jīng)KPI化了：衡量一個(gè)人成功與否生棍，主要就看他有多少錢颤霎！
春節(jié)一回老家，你總會(huì)受到家人涂滴、七姑八姨友酱、同學(xué)同鄉(xiāng)的追問：工資多少？成家了嗎柔纵？升職了嗎缔杉？買房了嗎？買車了嗎……全都是結(jié)果性的KPI指標(biāo)案榱稀或详！尼瑪，中國人已經(jīng)無法繞開績效了９啤鸭叙！
事實(shí)上，在中國有必要且必須搞績效拣宏，有其現(xiàn)實(shí)原因：
一是人性的怠惰是普遍存在的沈贝。誰不想：錢多事少離家近、睡覺睡到自然醒勋乾？你見到幾個(gè)員工能達(dá)到完全自動(dòng)自發(fā)地工作宋下？！
二是員工表現(xiàn)有好有差是一種客觀存在辑莫，高斯的正態(tài)分布早就說明了一切学歧，績效考核只是把這種存在明晰化而已，你敢不敢于面對(duì)各吨，事實(shí)都是那樣枝笨！
三是中國具有強(qiáng)大的中庸文化、老好人文化，不明確實(shí)施績效考核横浑，有多少經(jīng)理人愿意得罪員工剔桨、根據(jù)員工表現(xiàn)實(shí)事求是進(jìn)行獎(jiǎng)懲？
四是中國社會(huì)發(fā)展歷程的無數(shù)事實(shí)證明了搞績效是必然選擇徙融。從大集體導(dǎo)向的貧困到大鍋飯導(dǎo)致的衰敗……洒缀，一個(gè)企業(yè)無論其性質(zhì)和規(guī)模，只要不搞績效欺冀，最終都會(huì)走向平庸主義树绩。
試想一下：
你要是做父母，你真的堅(jiān)決反對(duì)學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試隐轩，小孩學(xué)得咋樣你都無所謂饺饭、只要他快樂就好？
你要是做老板职车，你真的痛恨績效考核瘫俊？員工們天天磨洋工、做得咋樣你都能接受提鸟？
一切不以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（盈利為目的）的企業(yè)都是做秀军援！
一切不以創(chuàng)造績效為目的的 “工作努力”都是耍流氓仅淑！
“簡單粗暴”的中國式績效
作為長期在企業(yè)一線操作称勋、指導(dǎo)績效工作的專業(yè)人員，縱觀中國各行各業(yè)的績效工作涯竟，總體上都可以用“簡單粗暴”來形容：
簡：簡化赡鲜，只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過程，總想走捷徑取巧庐船；反反復(fù)復(fù)強(qiáng)調(diào)績效管理不等于績效考核银酬，績效工作要重在過程跟進(jìn)、輔導(dǎo)筐钟、反饋揩瞪、激勵(lì)，但是經(jīng)理們都只是注重最后的考核打分篓冲；
單：單一李破，與績效相配套的薪酬、激勵(lì)機(jī)制很不完善壹将，績效很難發(fā)揮出管理的效能嗤攻，于是飽受質(zhì)疑；
粗：粗放诽俯。包括不少大公司制定的績效制度都很不嚴(yán)謹(jǐn)妇菱，漏洞百出；HR部門不專業(yè)、直線經(jīng)理不用心闯团。推績效不洞悉人性辛臊、制度不因企制宜、指標(biāo)制定寵統(tǒng)化偷俭、所有崗位一刀切浪讳、等級(jí)分配違背數(shù)學(xué)常識(shí)等等；
暴：暴力傾向涌萤。普遍的績效結(jié)果掛鉤都以處罰為主淹遵，動(dòng)不動(dòng)就說“我只看結(jié)果”，做不好就扣錢负溪、就上黑名單透揣，讓員工非常反感。
只要不改變這種簡單粗暴的中國式績效管理川抡，就不可能真正體現(xiàn)出績效管理的價(jià)值辐真。所以很多企業(yè)搞了N多年績效，還是原地踏步崖堤，甚至成了管理的笑話侍咱。
績效的 “聰明人困境”
很多企業(yè)是由于績效管理制度不完善、不合理導(dǎo)致績效失敗密幔，然而楔脯，卻有不少企業(yè)績效管理的制度非常完善而且邏輯嚴(yán)謹(jǐn)（然并卵），但依然搞不好績效胯甩，原因又何在呢昧廷？因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)做績效時(shí)各個(gè)參與者都在心理博弈，而這種玩心機(jī)的結(jié)果就導(dǎo)致了一種“聰明人困境”：大家都有意無意地在績效工作中耍弄自己的小聰明——
老板一方面不斷要求加大績效考核力量偎箫，另一方面又不想增加一分錢人工成本木柬，總想用同樣的工資讓員工創(chuàng)造更好的業(yè)績，“又想馬兒跑得快淹办、又想馬兒不吃草”眉枕；
人力資源部總想著績效是直線經(jīng)理具體去抓，自己的任務(wù)就是出臺(tái)制度怜森，不愿意下深功夫去研究績效制度是否嚴(yán)謹(jǐn)合適速挑，更不肯認(rèn)認(rèn)真真去輔導(dǎo)經(jīng)理人做績效；
直線經(jīng)理總想著管員工本來就是人力資源部的事塔插，加上都是給老板打工梗摇，何必較真去得罪員工，樂得給員工打高分想许、做好人伶授；
員工們其實(shí)最了解自己工作的細(xì)節(jié)断序，為了得到更好的評(píng)價(jià)、更多的收入糜烹，他們會(huì)打埋伏违诗、努力讓不知堂奧的領(lǐng)導(dǎo)給自己定容易完成的指標(biāo)，放大自己的努力和辛苦……
你看疮蹦，一群聰明人诸迟，就這樣把績效玩死了！
總想著別人傻愕乎，別人卻在呵呵聲中玩著你阵苇，這種“聰明人困境”不解除，永遠(yuǎn)無法把績效搞好感论。
當(dāng)前中國企業(yè)界搞績效普遍彌漫著一種氣氛：經(jīng)理不愿認(rèn)真做績效管理又想團(tuán)隊(duì)出高績效绅项、員工不想被考核卻只想拿績效獎(jiǎng)金，結(jié)果很多企業(yè)都只是在搞“假績效”比肄。
“不忘初心快耿，方得始終”，我們不要忘記芳绩，搞績效的初衷絕對(duì)不是為了相互算計(jì)掀亥，而是齊心協(xié)力共同創(chuàng)造更好的績效。因此妥色，建立良好的績效心態(tài)與績效文化搪花，往往比一大堆制度重要！
這首先要從老板做起垛膝。
人間正道是滄桑
只要做企業(yè)鳍侣，績效都是永恒的焦點(diǎn)丁稀。做績效不好玩吼拥，始終伴隨著經(jīng)理人和員工的壓力甚至痛苦------因?yàn)橐磺谐砷L和突破都是以打破心理舒適區(qū)為代價(jià)的。我們大可不必粉飾績效的負(fù)面影響线衫，而要正視績效之痛凿可。故意扭曲績效壓力，硬說可以“開開心心做績效”授账，無異于自欺欺人枯跑，我們也從來沒見過任何一家企業(yè)做績效，員工們真的很開心白热！
組織激勵(lì)大師愛德華?勞勒三世早就研究指出：不要太在意員工的滿意度（開心）敛助，因?yàn)椴皇歉邼M意帶來高績效，而是高績效導(dǎo)致高滿意屋确。前半句話纳击，中國吃大鍋飯的國企衰落早有明證续扔，后半句可理解為：企業(yè)有了高績效（效益好），才有能力提供給員工高收入高福利焕数，這才會(huì)帶來員工的真正滿意纱昧。
當(dāng)然，企業(yè)不同堡赔，推行績效的方法和力度要有所差異识脆。初創(chuàng)企業(yè)、小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱善已、需養(yǎng)元?dú)庾莆妫愫唵吸c(diǎn)；大中型企業(yè)可以且必須搞嚴(yán)格些换团；老板影響力和定力小的搞溫和點(diǎn)纵东；老板影響力和定力強(qiáng)的，搞嚴(yán)厲點(diǎn)啥寇；平庸的企業(yè)力度小點(diǎn)偎球，牛氣的企業(yè)（擠破頭想進(jìn)來的）力度大點(diǎn)。
同時(shí)應(yīng)該看到辑甜，很多企業(yè)對(duì)績效工作賦予了過多的功能衰絮，混淆了績效管理與激勵(lì)體系的管理功能。這兩者完全不可替代磷醋，必須并行實(shí)施猫牡。如果說績效是督促員工與公司完成基本業(yè)績（60分）的保障，那么激勵(lì)則主要是解決創(chuàng)造更高業(yè)績的任務(wù)（61-100分）邓线√视眩績效是整個(gè)企業(yè)管理體系這個(gè)木桶上最短的木板，它從根本上決定了企業(yè)管理的效能水平骇陈，因此震庭，對(duì)績效工作的重視永不過時(shí)。
作者你雌，彭榮模器联，專注HR智識(shí)運(yùn)用23年，個(gè)人公眾號(hào)為：pengrongmo
此文為新浪財(cái)經(jīng)頭條彭榮模原創(chuàng)內(nèi)容婿崭，特此聲明拨拓。
