和身邊的朋友聊天娱节，發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多公司的人力資源部開(kāi)始設(shè)置“組織發(fā)展（Organizational Development,簡(jiǎn)稱(chēng)OD）”這個(gè)職能，希望深入業(yè)務(wù)祭示，強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略伙伴價(jià)值肄满。不少人力資源的朋友也對(duì)OD產(chǎn)生了興趣，希望往這個(gè)方向發(fā)展提升质涛。一下子稠歉，OD成了HR領(lǐng)域的熱門(mén)詞。

這個(gè)想法聽(tīng)起來(lái)很好汇陆，可真正從事過(guò)OD的朋友怒炸，往往會(huì)有使不上力的感覺(jué)，這是為什么毡代？總結(jié)下來(lái)阅羹，有三道坎過(guò)不去。

第一道坎：OD的業(yè)務(wù)主線(xiàn)說(shuō)得清么教寂？

“組織發(fā)展”聽(tīng)起來(lái)是一個(gè)相當(dāng)寬泛的概念捏鱼，回想一下我從事過(guò)的OD工作，僅從工作模塊看酪耕，就涉及到如下方面：

1)戰(zhàn)略相關(guān)：行業(yè)趨勢(shì)分析导梆、參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略等迂烁；

2)組織相關(guān)：組織績(jī)效看尼、組織及崗位體系、流程優(yōu)化婚被、組織變革狡忙、體系審計(jì)等；

3)人才相關(guān)：核心專(zhuān)業(yè)能力規(guī)劃址芯、任職資格管理灾茁、領(lǐng)導(dǎo)力和能力發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)梆暮、干部管理驰凛、關(guān)鍵人才、激勵(lì)體系毕籽、用工策略等旬陡；

4)文化相關(guān)：企業(yè)文化拓颓、雇主品牌等；

這些工作描孟，都是為了推動(dòng)組織更好地發(fā)展驶睦，因而都可以歸于OD的大范疇內(nèi)砰左，可謂面面俱到。可是场航，對(duì)于所謂“面面俱到”的另一個(gè)理解缠导，則是缺乏清晰的職責(zé)主線(xiàn)和邊界。比如溉痢，行業(yè)分析和戰(zhàn)略制定僻造，原本是戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)的主業(yè)，而“組織孩饼、人才髓削、文化”幾個(gè)模塊，在傳統(tǒng)的人力資源部里也能快速找到可以承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的部門(mén)镀娶，如COE可以承擔(dān)人力資源規(guī)劃立膛、招聘配置、績(jī)效薪酬汽畴、學(xué)習(xí)發(fā)展等細(xì)分專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作旧巾，BP則可以深入部門(mén)，去優(yōu)化部門(mén)的組織忍些、崗位鲁猩、流程，改善人員配置效率和團(tuán)隊(duì)氛圍等等罢坝，SSC則可以深入研究員工關(guān)系或者用工策略廓握，并在文化或者雇主品牌上貢獻(xiàn)力量。這些在定位和邊界上更為清晰的模塊嘁酿，沒(méi)有OD的名稱(chēng)隙券，卻完全可以分解承擔(dān)OD的工作，這就讓OD人員感到困惑——哪些工作才是OD的主線(xiàn)闹司？

第二道坎：把OD放在HR下面真的合適么娱仔？

在哪里設(shè)置OD？比較常見(jiàn)的是將其設(shè)置在人力資源部?jī)?nèi)游桩。這樣的設(shè)置易操作牲迫，但存在如下三個(gè)不匹配：

1)一種資源VS多種資源：人力資源部本身是圍繞“人”這個(gè)資源要素設(shè)置的，其業(yè)務(wù)邏輯則更多地圍繞“人才規(guī)劃-選育用留”來(lái)設(shè)計(jì)借卧。而組織發(fā)展盹憎，除涉及“人”這一資源要素管理外，還會(huì)涉及戰(zhàn)略铐刘、運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域陪每。以人力資源單一視角去談?wù)麄€(gè)組織的發(fā)展問(wèn)題，顯然不匹配。

2)業(yè)務(wù)角色VS支撐角色：在大多數(shù)公司里檩禾，人力資源部仍被視為典型的后方職能部門(mén)挂签，人力資源從業(yè)人員了解業(yè)務(wù)的能力和途徑有限，在推進(jìn)組織發(fā)展工作時(shí)盼产，會(huì)存在業(yè)務(wù)信息不夠竹握、理解不足的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

3)管理視角VS經(jīng)營(yíng)視角：人力資源的從業(yè)人員辆飘，其視角和知識(shí)結(jié)構(gòu)往往囿于“人力資源”領(lǐng)域。由于長(zhǎng)期處于支撐業(yè)務(wù)的地位谓传，人力資源人員極易缺乏組織發(fā)展所必需的“經(jīng)營(yíng)”意識(shí)和理念蜈项。經(jīng)營(yíng)理念的缺乏，會(huì)直接影響組織發(fā)展人員看待問(wèn)題以及分析問(wèn)題的視角续挟，影響最終的判斷和交付質(zhì)量紧卒。

組織發(fā)展工作范圍廣，著眼點(diǎn)在整個(gè)組織诗祸，涉及的體系很多跑芳，理論上應(yīng)該被組織賦予較大的權(quán)力。但現(xiàn)實(shí)的情況中直颅，組織發(fā)展并不掌握實(shí)際的決策權(quán)博个，它更多地承擔(dān)各類(lèi)方案和建議的輸出，屬于典型的幕僚機(jī)構(gòu)功偿。因此盆佣，組織發(fā)展的真正權(quán)力，來(lái)源于它所匯報(bào)的對(duì)象械荷」菜＃“皮之不存，毛將焉附”吨瞎，如果組織發(fā)展模塊匯報(bào)的對(duì)象痹兜，很難參與到公司業(yè)務(wù)關(guān)鍵決策中去，那組織發(fā)展的權(quán)力自然不夠颤诀，在公司內(nèi)開(kāi)展各類(lèi)項(xiàng)目字旭、變革時(shí)，便會(huì)處處掣肘着绊、難以施展谐算。

第三道坎：OD的貢獻(xiàn)到底怎么衡量？

再說(shuō)績(jī)效的考量归露。制定了一個(gè)好的中長(zhǎng)期規(guī)劃洲脂、搭建了一套完善的管理體系、推動(dòng)了一次成功組織變革，當(dāng)然都是看得見(jiàn)的產(chǎn)出恐锦，但這只是站在OD自己的立場(chǎng)上看待自己的工作往果，或者站在人力資源的視角看待OD的工作。如果我們換到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的視角一铅，OD在推進(jìn)的這一系列工作陕贮，最終對(duì)業(yè)務(wù)的結(jié)果是什么？在此過(guò)程中潘飘，又如何界定和驗(yàn)證工作質(zhì)量的好壞肮之？這個(gè)問(wèn)題如果不認(rèn)真思考，拿不出一套可以給業(yè)務(wù)帶來(lái)實(shí)際價(jià)值的考核內(nèi)容卜录，組織發(fā)展充其量也就是“概念高端戈擒、自我感覺(jué)良好而實(shí)無(wú)一物”的空心枕頭，說(shuō)到底還是可有可無(wú)艰毒。

綜上筐高，如果邁不過(guò)“業(yè)務(wù)主線(xiàn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置丑瞧、績(jī)效衡量”這三道坎柑土，OD的作用也就無(wú)法有效發(fā)揮。那么有沒(méi)有辦法邁過(guò)去呢绊汹？有稽屏，且聽(tīng)下回分解。