在企業(yè)的所有管理對象中袋哼，可以說只有人是最不好管理的！人是具備思想情感與活力的闸衫，不像管理物品那樣涛贯，你將它放在那個(gè)地方，它就會長久的保持原來的位置和姿勢蔚出，而人就不一樣了弟翘，今天也許你糾正了他的錯誤觀念和錯誤方式，也許明天他會因?yàn)槟承┰驎^續(xù)犯錯骄酗。

管理中對員工無原則性的好稀余，導(dǎo)致管理的可控性丟失；太兇成為了一種利用權(quán)威恐嚇式的管理趋翻，激發(fā)了員工的抵觸情緒睛琳。針對這個(gè)問題，我先從無原則性的對下太好管理和恐嚇式的對下太兇管理出發(fā)，來分析一下在這兩種場景之下掸掏，管理者一般都采取了那些錯誤的管理方式茁影。

五G時(shí)代來了,如果你沒有“慧根”，就要學(xué)會“會跟”丧凤。寧可在一個(gè)注定成功的平臺上暫時(shí)不成功，也不要在一個(gè)注定失敗的平臺上暫時(shí)成功步脓。寧可跟著明白的人糊涂的走愿待，也不要跟著糊涂的人明白的走⊙セ迹互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代仍侥，月入過萬，月入多少萬都不是夢鸳君。真誠加微信ZGJJ一三八农渊，成就你有錢有閑的夢想。

一或颊、無原則性對下太好管理現(xiàn)象

很多管理者比較異想天開砸紊，將物理學(xué)中的"力的作用是相互的"這個(gè)原理應(yīng)用到管理中，覺得囱挑，我對下屬好點(diǎn)醉顽，下屬就一定反過來也會對我好。實(shí)則平挑，這是跨學(xué)科性的概念應(yīng)用錯誤游添，物理學(xué)中針對的是物體與物體之間的物理性的相互作用，而并非管理學(xué)中管理者與被管理者相互之間的作用力通熄。

對員工太好唆涝，導(dǎo)致員工工作散漫，實(shí)則是進(jìn)行了"無原則性"管理唇辨，無原則性管理一般表現(xiàn)為以下3種現(xiàn)象：

1.實(shí)行無序化管理

無序化管理總體的表現(xiàn)是廊酣，在業(yè)務(wù)執(zhí)行的過程中，對于人助泽，事啰扛，物的管理，都呈現(xiàn)出了毫無秩序嗡贺，毫無規(guī)則可言的現(xiàn)象隐解。 表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的工作中，就是工作現(xiàn)場秩序混亂诫睬，采取近親式管理煞茫，制度成為充當(dāng)門面的擺設(shè)。

（1）工作現(xiàn)場秩序混亂

很多管理者的初心比較好，想要在不限制員工行為的情況下營造一種和諧美好的工作氛圍续徽，來提高員工的歸屬感和忠誠度蚓曼，卻不想，這種粗狂式的管理方式雖然使得工作現(xiàn)場氣氛異常的活躍钦扭，卻同時(shí)也導(dǎo)致了工作現(xiàn)場秩序的混亂纫版。

在這種混亂的局面之下，會直接導(dǎo)致個(gè)別員工乘機(jī)渾水摸魚客情，怠慢工作其弊，隨著時(shí)間的推移，這種負(fù)面的現(xiàn)象會像病毒一樣逐漸的蔓延開膀斋，最終梭伐，絕大多數(shù)員工會出現(xiàn)散漫的病態(tài)。

作為管理者仰担，若想要營造良好的工作氛圍糊识，可以通過其他的途徑或管理方式去實(shí)行，沒有必要利用粗狂式摔蓝，散養(yǎng)式的方法赂苗。

（2）近親式管理

管理者必定是人，在管理中不可避免的會出現(xiàn)"自我感覺式"管理项鬼，就是覺得誰表現(xiàn)好哑梳，誰服從自己，我就對誰好绘盟，希望他們也能繼續(xù)的對我好鸠真。這種現(xiàn)象會最終導(dǎo)致"近親式"管理。

近親式管理讓一部分員工因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對他們好龄毡，而在背離領(lǐng)導(dǎo)視線的工作中吠卷，出現(xiàn)散漫，懈怠和傲慢的行為表現(xiàn)沦零，這會讓另一部分未得到領(lǐng)導(dǎo)"近親式管理"的員工心生嫉妒祭隔，也開始學(xué)習(xí)那些散漫，懈怠工作的員工路操。這樣疾渴，勢必會導(dǎo)致全體員工散漫。

（3）制度成為充門面的擺設(shè)

不論是企業(yè)的老板屯仗，還是中高層管理者搞坝，都會出現(xiàn)這樣的問題，在制定制度的時(shí)候魁袜，是各種的思考桩撮，各種的填補(bǔ)漏洞敦第，等制度制定完善以后，就會"束之高閣"店量。

在工作的執(zhí)行過程中芜果，管理者會錯誤的理解"制度是死的，人是活的"這句話融师，進(jìn)而對員工的一些小錯小誤的全然不當(dāng)一回事兒右钾，頂多也就是言語上的批評教育。這其實(shí)就是隨心所欲式的管理诬滩，全然不把當(dāng)初制定的制度作為管理的依據(jù)霹粥。

當(dāng)員工看到公司的管理文本無效時(shí)，自己犯錯了領(lǐng)導(dǎo)頂多也就是批評幾句疼鸟，然后就過去了，會給員工造成"無視制度"的心理庙曙，逐漸的空镜，員工會適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)不痛不癢的小批評，自然會出現(xiàn)工作散漫的行為捌朴。

2.哥們兄弟式管理

（1）不講職場倫理

職場倫理作為職場秩序的維護(hù)形式之一吴攒，它區(qū)分了誰是老板、誰是員工砂蔽；誰是上級洼怔、誰是下級，誰服從誰的關(guān)系左驾。

作為上下級镣隶，在工作中，必須要遵守職場倫理诡右，上級就是上級安岂，下屬就是下屬，上下級在工作關(guān)系上絕不是哥們式的關(guān)系帆吻，上級關(guān)心下屬是必須的域那，下級也不能將上級的這種關(guān)心視為稱兄道弟的條件。

在某些情況之下猜煮，上級為了體現(xiàn)自己對下屬的關(guān)懷之心次员，就會刻意的親近下屬，關(guān)心下屬的工作與生活王带，甚至有些上級會經(jīng)常請下屬外出吃飯喝酒淑蔚，相互稱兄道弟。久而久之辫秧，就會讓上級和下屬儼然分不清工作與生活的界限束倍，甚至于在工作場合被丧，上級不像上級，下屬不像下屬绪妹，哥們兄弟式的管理方式嚴(yán)重?cái)_亂了工作秩序甥桂。

上下級這種違背職場倫理式的相處方式，必然會導(dǎo)致工作無序化邮旷，無序化的表現(xiàn)之一就是員工集體性和工作散漫黄选。

（2）哥們義氣成為隱形的新規(guī)則

哥們兄弟式的管理方式由于職場特殊環(huán)境的緣故，會在大庭廣眾之下隱藏起來婶肩，即使領(lǐng)導(dǎo)和員工表現(xiàn)出了哥們兄弟式的關(guān)系办陷，也會讓人誤以為是領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系和諧的表現(xiàn)。

在哥們兄弟式的管理方式之下律歼，職場倫理已然消失的無影無蹤民镜，管理制度已經(jīng)不是上級管理的致勝法寶，哥們兄弟之間的義氣已經(jīng)成為職場秩序的新規(guī)則险毁。

可想而知制圈，上級要想獲得員工的好感，就必須要有義氣畔况，要對員工百般的好鲸鹦，不能利用手中的職權(quán)來對員工做出管理。但在職場中跷跪，上級和下屬必然是要進(jìn)行工作互動的馋嗜，在工作互動中，下級若沒有做好工作吵瞻，上級不講哥們兄弟感情批評或?qū)ο录壸鞒鰬徒涓鸸剑录売X得領(lǐng)導(dǎo)無情，必然會產(chǎn)生逆反心理听皿，怠慢工作熟呛；若上級對下級的工作失誤不理不睬，下級同樣會怠慢工作尉姨。

發(fā)生這種現(xiàn)象庵朝，核心的因素就是哥們兄弟的義氣所導(dǎo)致。

3.容忍度太過頭

（1）容忍績效不達(dá)標(biāo)者

職場中又厉，有的上司也是老好人一枚九府，不想去得罪任何一名下屬，當(dāng)下屬的績效不佳時(shí)覆致，也只是說一些模棱兩可的話侄旬，從不直面下屬績效不佳的事實(shí)。

其實(shí)上司的這種做法是極其錯誤的煌妈，職場存活的規(guī)則就是每個(gè)人必須達(dá)成績效儡羔，創(chuàng)造出一定的價(jià)值宣羊，而上司的這種做法，實(shí)屬無底線汰蜘，無原則仇冯。

（2）容忍違規(guī)操作者

對員工太好的上司，當(dāng)下屬在工作過程中出現(xiàn)違規(guī)操作的時(shí)候族操，也是睜一只眼閉一只眼苛坚，權(quán)當(dāng)自己在向下屬示好。

殊不知色难，面對下屬違規(guī)操作的現(xiàn)象泼舱，上司若是一味的容忍，輕者會讓下屬形成錯覺枷莉，覺得自己沒有什么錯誤娇昙，重者可能會導(dǎo)致事故發(fā)生。

【小結(jié)】：

上司的無序化管理笤妙，哥們式管理涯贞，以及容忍度過頭，既會讓公司的管理制度無效危喉，也同時(shí)會喪失自己的管理威信，表現(xiàn)在工作中州疾，就會看到員工一個(gè)比一個(gè)散漫辜限。

二、恐嚇式的對下太兇管理

管理中流傳著這樣一句話："管理不是威脅严蓖，也不是恐嚇薄嫡，而是更好的服務(wù)于被管理者。"在職場中颗胡，我們會發(fā)現(xiàn)毫深，很多管理者基本上是面無表情，氣勢凌人毒姨，遇到雞毛蒜皮大點(diǎn)兒的事都要發(fā)一場大火哑蔫，致使員工敢怒不敢言。

恐嚇式管理，一般會利用"制度"，"權(quán)威"拐辽，"績效"這3種形式來管理員工梨州。

1.制度威脅式管理

（1）懲罰威脅

制度是管理者暢行管理的武器，一旦管理者對待員工的態(tài)度比較兇的話授翻，制度就會成為其懲罰員工的利器。

此種管理者，就像古代的酷吏一樣今阳，雖然兩袖清風(fēng)师溅，為官正派，但是盾舌，由于管理上太過于嚴(yán)酷墓臭，導(dǎo)致很多員工都會離他而去。

（2）降薪威脅

薪水對于每一個(gè)職場人來說矿筝，都是至關(guān)重要的起便，善用恐嚇式管理的上司，他們會牢牢的抓住員工的這種心理窖维，只要員工稍微哪里不對榆综，他就會以降薪來威脅。

面對新一代就業(yè)大軍的批量出現(xiàn)铸史，就業(yè)觀念已然和老一批就業(yè)大軍不一樣鼻疮，薪資似乎已經(jīng)不能使得一個(gè)員工對上司百依百順了，上司若用降薪來威脅琳轿，他們大不了離職跳槽判沟。

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（3）轉(zhuǎn)崗?fù){

員工在一個(gè)工位上做得久了以后，就會適應(yīng)下來滴某，不愿意去嘗試其他新的崗位磅摹。對下管理太兇的上司，好像看誰都不順眼壮池，每每在員工做的不好的時(shí)候偏瓤，就會以轉(zhuǎn)崗來威脅員工。

面對上司的轉(zhuǎn)崗?fù){椰憋，有些員工被逼急了厅克，寧肯去新的公司發(fā)展，也不會轉(zhuǎn)崗橙依，甩手不干就會成為員工抵抗上司的一種方式证舟。

（4）辭退威脅

上司對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效要負(fù)責(zé)硕旗，這是非常可以理解的女责，但是很多上司貌似非常的欠缺管理的技巧和領(lǐng)導(dǎo)的方式漆枚，只要一遇到團(tuán)隊(duì)績效不好的情況，別的不會抵知，就會大發(fā)雷霆墙基，并且揚(yáng)言要辭退業(yè)績不好的員工。

辭退業(yè)績不好的員工也是一種正常的優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的方式刷喜，但是残制，上司若以一種威脅恐嚇的方式表現(xiàn)出來，就會變味兒掖疮，讓員工覺得你沒有其他能耐初茶，就會以辭退人相威脅。這樣浊闪，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就不會很好恼布，甩手不干的員工大有人在。

2.權(quán)威打壓式管理

（1）過度限制言論

言論自由不僅是每一個(gè)公民的基本權(quán)利搁宾，而且也是每一個(gè)員工的基本權(quán)利折汞，在一個(gè)組織內(nèi)部，要想取得組織的和諧盖腿，促進(jìn)組織的逐步變革字支，就必須要讓不同的言論存在。

但很多管理者認(rèn)為奸忽，員工的言論過多會擾亂組織的正常運(yùn)行，所以揖庄，就會利用自身的權(quán)威來對這種言論進(jìn)行壓制栗菜。員工長期在一個(gè)沒有言論自由的組織中工作，必定心情不會愉悅蹄梢，長期干下去的可能性就會大大的降低疙筹。

（2）過度限制行為

太兇的管理者，本來公司還沒有那么多的規(guī)規(guī)矩矩和條條框框禁炒，他會人為的設(shè)置很多的規(guī)矩和條框而咆，過度的限制員工的各種行為。

比如幕袱，我見過有些管理者暴备，本來員工在工位上帶杯子喝水是沒有問題的，但他卻制止這種行為们豌。

若員工長期在這種極度壓抑的環(huán)境中工作涯捻，必然會心力交瘁浅妆，合適的機(jī)會出現(xiàn)時(shí)，甩手不干就很正常了障癌。

（3）公報(bào)私仇

管理員工要?dú)饬看罅柰猓豢山锝镉?jì)較，員工有時(shí)可能也并不是有意的冒犯領(lǐng)導(dǎo)涛浙，作為領(lǐng)導(dǎo)康辑，不能給員工記仇。有些領(lǐng)導(dǎo)轿亮，氣量非常的小疮薇，若是那個(gè)員工有意或無意的冒犯于他，就會利用手頭的權(quán)威來對下進(jìn)行打壓式管理哀托。

如果領(lǐng)導(dǎo)公報(bào)私仇惦辛，就會有損自己的威嚴(yán)，讓員工失去信任感仓手，員工會因?yàn)楹ε骂I(lǐng)導(dǎo)打壓胖齐，而離職跳槽。

3.績效批判式管理

由于上司對下屬的績效負(fù)有計(jì)劃嗽冒，指導(dǎo)呀伙，監(jiān)控，反饋的責(zé)任添坊，某些管理太兇的上司剿另，就會利用績效監(jiān)控的過程和績效反饋的機(jī)會來對員工進(jìn)行嚴(yán)厲批判。

（1）績效監(jiān)控過程中的批判

管理者監(jiān)控績效的過程是一種管理的職責(zé)贬蛙，是為了防止員工在執(zhí)行工作的過程中出現(xiàn)方向上和方法上的錯誤雨女，其本質(zhì)目的是為了糾偏。

有些比較兇的管理者阳准，就會借助績效監(jiān)控的過程來對一些犯錯的員工進(jìn)行嚴(yán)厲指責(zé)氛堕，甚至是一種很苛刻的批判。有些員工是吃軟不吃硬野蝇，你兇我就甩手不干讼稚，看你還能把我怎么樣？

（2）績效反饋批判

除過在績效監(jiān)控的過程中對員工施以恐嚇兇惡之外绕沈，在某一階段工作完成后锐想，需要對員工的績效進(jìn)行反饋時(shí)，管理者若是看到績效不佳的話乍狐，或者未達(dá)到自己的期望值后赠摇，就會發(fā)雷霆之怒，將員工批評的是一無是處。

員工在這種管理者的手下干活蝉稳，時(shí)刻是提心吊膽抒蚜，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，若是量變引起質(zhì)變耘戚，員工再也承受不了這種痛苦嗡髓，就會甩手不干。

【小結(jié)】：

管理是一個(gè)一剛一柔的藝術(shù)化過程收津，管理者太過于隨和不行饿这，太過于兇狠也不行，在管理的過程中撞秋，需要拿捏到位长捧，才能夠激發(fā)員工的工作積極性，穩(wěn)定員工的心吻贿。

三串结、如何做管理，才能讓員工走心

管理的方法千千萬舅列，但只要管理者找到核心點(diǎn)肌割，堅(jiān)持正確的行為原則，即使不能讓所有的員工走心帐要，只要保證80%以上的員工走心把敞，也能夠保證管理的正常化榨惠。

1.核心關(guān)注點(diǎn)：

（1）以 "服務(wù)員工"為核心關(guān)注點(diǎn)

國人由于"官本位"思想的嚴(yán)重影響奋早，"管"即為"官"，認(rèn)為管理者就是下屬的官赠橙，是來制約和控制下屬的耽装，作為下屬就必須要聽從上司的話，甚至要服務(wù)與上司期揪。

若這樣想剂邮，就大錯特錯了，企業(yè)管理的最終目的是創(chuàng)造效益横侦，而效益的創(chuàng)造者就是占企業(yè)人數(shù)大約80%的員工，要想通過管理來調(diào)動員工的積極性绰姻，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益枉侧，作為管理者，首先就要將自己的核心關(guān)注焦點(diǎn)放在服務(wù)于員工上狂芋。

管理者要想服務(wù)好員工榨馁，就必須要做好以下幾點(diǎn)：

A.樹立服務(wù)的心態(tài)

要想做到真正的服務(wù)于員工，首先要在思維意識上樹立服務(wù)員工的心態(tài)帜矾，在心態(tài)的樹立上翼虫，一定要轉(zhuǎn)換好心態(tài)屑柔，將自己不要單純的看做僅是員工的領(lǐng)導(dǎo)，而要做員工的引路人和幫扶者珍剑。

B.進(jìn)行績效幫扶

很多管理者對績效考核的核心點(diǎn)還是認(rèn)識的不夠透徹掸宛，認(rèn)為績效考核就是管理者通過對結(jié)果的檢查來制約和制衡下屬的，實(shí)際上招拙，績效考核不單單發(fā)揮的是這個(gè)作用唧瘾，它還起到了改進(jìn)工作，提高能力的作用别凤。

作為管理者饰序，在對績效的結(jié)果進(jìn)行檢查的同事，也要幫助下屬梳理和檢查整個(gè)工作的過程规哪，以便發(fā)現(xiàn)工作過程中的不足和失誤求豫，發(fā)揮績效幫扶的作用。

C.培訓(xùn)幫扶

培訓(xùn)幫扶與績效幫扶是相互關(guān)聯(lián)的诉稍，管理者在績效的監(jiān)督和指導(dǎo)過程中蝠嘉，會發(fā)現(xiàn)員工的很多問題，有些問題可以通過現(xiàn)場進(jìn)行解決均唉，而有些問題比較復(fù)雜是晨，或者具有普遍性，現(xiàn)場一般是無法解決的舔箭，這就需要通過培訓(xùn)教育來解決罩缴。

D.心態(tài)幫扶

團(tuán)隊(duì)成員在工作的過程中，除過工作技巧和方法會出現(xiàn)一些問題以外层扶，在心態(tài)上還會出現(xiàn)各種各樣的問題箫章，作為管理者，要想真正的服務(wù)于員工镜会，還要成為員工的情感導(dǎo)師檬寂，對員工的心理進(jìn)行一定程度的疏導(dǎo)，能夠讓他們保持一顆愉悅的心戳表。

（2）以制度化管理為核心關(guān)注點(diǎn)

管理中桶至，不能以對員工"好"和"兇"的方式來進(jìn)行管理，需要用制度去管人匾旭，人管人镣屹，終究是無法深得人心的。

作為管理者价涝，要想讓員工走心女蜈，就必須要以制度化管理為核心關(guān)注點(diǎn)，具體需要做好以下幾點(diǎn)：

A.制度建立和執(zhí)行的人性化

企業(yè)的管理制度在制定的時(shí)候，就要體現(xiàn)人性化伪窖，人性化是什么逸寓？所謂人性化管理，就是在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素覆山，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式竹伸。

如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵汹买，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會佩伤，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等晦毙。這些都是人性化的體現(xiàn)生巡。

制度的建立不僅要遵循人性化的原則，在執(zhí)行的過程中见妒，也要體現(xiàn)人性化孤荣，人性化管理不是讓管理者放縱員工，或在員工違反制度時(shí)睜一只眼閉一只眼须揣，而是要對員工進(jìn)行情感化和民主化管理盐股。

B.獎懲促人心

曾記得一位培訓(xùn)老師講過："獎要獎的激動人心，罰要罰得驚心動魄耻卡。"我對這句話還是比較認(rèn)同的疯汁，要想促人心，在獎懲制度方面卵酪，就要重獎重罰幌蚊，一是可以淘汰那些沒有恒心的人，二是可以促使那些有魄力的人賺取更多的錢溃卡，取得更大的成就溢豆。

C.向上提供合理化建議

如果你僅是一位中層或基層管理者，雖然可能不參與制度的制定瘸羡，但肯定對企業(yè)基層員工的工作現(xiàn)狀和心態(tài)比較了解漩仙，可以根據(jù)實(shí)際情況，給企業(yè)提供更為合理化的建議犹赖，使企業(yè)制定出更為合理队他，更為有效的管理制度。

2.行為原則：在員工面前峻村，剛?cè)嵯酀?jì)麸折，樹立威信

作為管理者，承擔(dān)著管理和領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)雀哨，要想領(lǐng)導(dǎo)好下面的員工，就必須要具備一定的影響力，而影響力的源泉就是領(lǐng)導(dǎo)自身的威信雾棺。

（1）以身作則樹威信

《論語·子路》中說："其身正膊夹，不令而行；其身不正捌浩，雖令不從"放刨。

大意就是要求領(lǐng)導(dǎo)者必須要以身作則，身體力行尸饺，才能夠在下屬中樹立威望进统，下屬才能夠自覺自發(fā)的去做事。

（2）克服性格缺陷樹威信

一個(gè)人從根本上改變自己的性格實(shí)屬不易浪听，但是螟碎，可以對自己的性格有一個(gè)清晰的認(rèn)識，努力的避免性格因素所造成的問題迹栓。

作為管理者掉分，只有認(rèn)識清楚自己的性格，努力的避免性格缺陷成為管人用人的障礙克伊。

比如酥郭，管理者情緒控制能力較差，在認(rèn)識清楚自己性格的這一缺陷后愿吹，在管理工作中遇到讓自己氣憤的事情時(shí)不从，可以盡力的克制，以避免事態(tài)的擴(kuò)大化犁跪。

（3）溝通樹威信

管理工作中有70%的問題可以通過溝通解決椿息，很多管理者不善溝通，不會溝通耘拇，遇到問題要么不管撵颊，要么就是亂發(fā)火。這樣做惫叛，會降低自己在下屬面前的威望倡勇。

管理中的溝通要建立在"共情溝通"的基礎(chǔ)之上，遇到下屬不理解的問題時(shí)嘉涌，要站在下屬的角度上去溝通妻熊，以獲得共鳴感，然后仑最，再從其他角度出發(fā)溝通扔役，更能夠得到下屬的理解。

有關(guān)管理溝通方面的書籍和課程非常的多警医，網(wǎng)絡(luò)上一搜也是一大片亿胸，由于篇幅有限坯钦，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，需要什么樣的溝通技巧侈玄，就去學(xué)習(xí)什么樣的溝通技巧婉刀。

【小結(jié)】：

讓員工走心的管理方法很多，最重要的就是管理者能夠找準(zhǔn)管理的核心點(diǎn)序仙，然后堅(jiān)持正確的管理行為原則突颊，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)和目標(biāo)作出合理性的管理。

【結(jié)束語】：

我認(rèn)為潘悼，管理就是一種"平衡之道"律秃，不能出現(xiàn)一邊倒的狀況，或?qū)T工好過頭治唤，或?qū)T工兇過頭棒动。作為管理者，要分析清楚自己所轄團(tuán)隊(duì)的整體特性和所要達(dá)成的任務(wù)目標(biāo)肝劲，以服務(wù)員工和人性化的制度為核心關(guān)注點(diǎn)迁客，在管理工作中堅(jiān)持正確的行為原則，一定能夠做到讓絕大多數(shù)員工走心辞槐。

五G時(shí)代來了,如果你沒有“慧根”掷漱，就要學(xué)會“會跟”。寧可在一個(gè)注定成功的平臺上暫時(shí)不成功榄檬，也不要在一個(gè)注定失敗的平臺上暫時(shí)成功卜范。寧可跟著明白的人糊涂的走，也不要跟著糊涂的人明白的走鹿榜『Ｑ互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，月入過萬舱殿，月入多少萬都不是夢奥裸。真誠加微信ZGJJ一三八，成就你有錢有閑的夢想沪袭。