?個人意愿的問題：老員工真的想當管理嗎加派？而老板又真的想授權(quán)給老員工，讓他把團隊帶起來跳芳？
我們先考慮一個問題芍锦，老員工他為什么要做管理？他的個人成就動機是什么飞盆？
很多老員工因為他在這公司和崗位的時間長了娄琉，對公司的成長經(jīng)歷非常地了解，對業(yè)務(wù)上也非常地熟悉吓歇，那么在變化沒有這么快的時期车胡，老板用起來會非常地順手——只要稍微點撥一下老員工照瘾，那么只可以幫助老板分擔他身上的業(yè)務(wù)運營壓力丧慈，使得老板能有更多的時間和精力放在更重要的事情上。這是站在老板的角度上看的逃默，然而老板真的想把這塊業(yè)務(wù)交給員工來打理嗎鹃愤？我們要分幾種情況來看：
1.老板的管理風格是如果時間和精力允許完域，就會事必躬親，找一位老員工來做管理無非是在老板不在的時候盯一下下面的人干活吟税，并且做了什么事都要向老板匯報凹耙，讓老板來拿主意，老員工卻像一位聽指令的“機器人”肠仪。
一方面讓他容易養(yǎng)成依賴上司的習慣：如果上司不明說怎樣做，自己都不知道該怎樣辦意述，從而沒法做出令人滿意的決策和結(jié)果吮蛹；另一方面就是不知道怎樣做出客觀、有效且有質(zhì)量的決策术荤，帶領(lǐng)隊伍撥開“迷霧”然低，直達眼前困難的核心并將其消滅掉务唐，從而向著定下來的目標前進带兜，老板把權(quán)力抓得越緊刚照，下屬做事越不積極——反正說了跟沒說差不多，還不如順從老板所說的意思啊楚，讓他自己決定怎樣做浑彰，自己負責執(zhí)行便是，就算是未達到老板的預(yù)期颜价，責任也不怪我：因為我所做的，都是按老板說的周伦，怎么能怪我呢未荒？我早就覺得這樣做不行的片排，你看，現(xiàn)在不應(yīng)驗了嗎脆侮？
2.老板的將就——蜀中無大將勇劣，廖化作先鋒比默。
比喻著團隊里面沒有出眾的新人，要年老的篡九、有經(jīng)驗的人來擔負團隊崗位重任醋奠。而這個業(yè)務(wù)經(jīng)驗是有了伊佃，老板就將就著用航揉，把他當管理金刁，而用得怎樣，都全盤接受——反正不犯重要錯誤就行了媳友，從而導致人才不來——這樣的人都能當上管理者产捞，這公司的管理水平不咋滴坯临，靠熬資歷啊。
那有能力的人自然不愿意來。做老板或高管的要做到“寧缺勿濫”——自己分出時間和精力衷笋，“下行”來承擔這個管理角色矩屁，把該做的事情做到位，立一個該崗位及格管理者的標準泊脐，知道自己找一個什么樣的人進來烁峭。同時把這崗位做好的標準立起來约郁。同時在做外部招聘，物色有管理能力的人進來幫你將這個團隊帶好供置，前期可能你要辛苦一些——在他通過你的面試后绽快，用1-2個月時間手把手教他紧阔，幫他早日熟悉現(xiàn)在的業(yè)務(wù)擅耽，開始接觸這個管理崗的工作赤拒，一邊是查看他的能力是否能勝任管理者挎挖，一邊觀察他的價值觀能否與團隊的價值觀相符。一開始可能會干得跌跌撞撞崔涂，有點亂始衅，但給時間和耐心去等待他做好，直到他做的行為和想法像你這個崗位及格的管理者為止蝙茶，再對其進行最后的考核：請根據(jù)當下公司經(jīng)營的方向诸老，以及你現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的理解和在這管理崗位上的認知别伏，制定短時間內(nèi)（比如一季度）要實現(xiàn)的團隊目標、所需要的資源配置愧口，以及自己的績效考核標準上來类茂，讓上司/老板查閱巩检，看看是否合理和可實現(xiàn)，要是覺得不現(xiàn)實溯捆，自然會打回來重做，要是覺得可以支持啤月，那么就給資源劳跃、預(yù)算和人力和時間刨仑，支持這“代理”管理者去做，做出預(yù)期的結(jié)果或著超出預(yù)期辙诞，那么就轉(zhuǎn)正轻抱，成為這個崗位的正式管理者祈搜。要是做不到呢，再酌情考慮是繼續(xù)給機會容燕，還是讓其換崗或離開。做好了名正言順地晉升官卡，做不好自然要繼續(xù)找合適的人來當管理者，一舉兩得评甜。
3.老員工的成就動機：他為什么想做管理者忍坷？
琢磨老員工為什么做管理者，就像在你帶團隊的時候柑肴，你的下屬想要什么旬薯，你就會提供給對方什么绊序。而是什么讓能讓老員工持續(xù)地當管理秽荞？
名與利——做管理既能有一定的補貼收入抚官，又能給自己和關(guān)系好的人帶來便利凌节。
純粹的熱愛——做管理能讓他感覺到快樂和有成就感，更希望帶著團隊在商場上多次吃到“肉”朴上。
當管理者讓他感覺到有面子和風光娱挨。
沒有私心的自我實現(xiàn)——要做出一番成就來證明自己的能力跷坝，同時獲得不錯的收益，然后再攻向下一座高山淮韭，持續(xù)向前贴届。
……
當這些個人動機受到外部環(huán)境和老板的行為抵制時毫蚓，那么他就會變得出工不出力，不作為等現(xiàn)象畔乙，特別是老板干預(yù)的事情太多時牲距，會讓他失去了做管理者的自信——老板這樣做是不是不信任我的能力和為人呢钥庇？而老板又沒和我溝通為什么這樣做评姨，以及對未來有什么幫助時，我唯有按兵不動龄广，等老板來安排好了，這樣就可以完全遵循老板的意愿了两入。
就像這員工在開車敲才，你坐在他身邊喋喋不休地指揮紧武，他本來知道怎樣開的，到后面完全沒自信了朋鞍，害怕開錯了或不如你心意滥酥，于是在你的訓斥下越開越差勁畦幢，因為他被你說得不敢開了宇葱，心理出了點障礙才會這樣，并不是能力不行诸尽。
所以當老板與老員工的溝通要做到位印颤，講清楚為什么這樣做膀哲，以及這樣做的意義是什么被碗，并且注意到他的神情和心理變化锐朴，以他能接受的方式表達出來。
同時你不管是輔導你的下屬衣迷，讓他們先有品德壶谒，后能力；還是尋找一個有“正心”的外人來做管理让禀，只為營造一個公平陨界、公正菌瘪、公開的團隊氛圍，要不讓搞小團體糜工、私心重等不好的因素啤斗，影響了整個團隊的日常運作赁咙，把團隊搞得烏煙瘴氣彼水，畢竟管理者素質(zhì)好，格局大链瓦，能吸引強人來加盟慈俯；若眼界淺窄拥峦，小氣或擔心后面的人搶了他的位置略号，自然找來的都是庸人洋闽。
權(quán)力诫舅、責任和管理是相附相依宫患，統(tǒng)一的娃闲，不能只有責任而沒有權(quán)力，更不能找沒有責任心的人來當管理泽疆。
除去意愿殉疼、動機和態(tài)度上的問題瓢娜，如果是老員工的管理能力不足（不知道這情況該怎樣辦）礼预，那要怎樣處理托酸？
很多老板說結(jié)果導向励堡，會認為自己只要把結(jié)果給下屬定下來，告訴員工要這個結(jié)果刨疼，下屬交到這個結(jié)果就及格鹅龄，如果能把自己的想法融入到實際行動中就更好扮休，一方面是驗證人的想法可不可行，另一方面就是能往他預(yù)想的方向走止吐，看到你的執(zhí)行能力和拿結(jié)果的能力碍扔，同時為公司進入下一階段的目標有著重大的鋪墊不同。
實際上溶耘，目標會不會定得合理凳兵，而這名老員工是否有能力夠得著，我們是沒有評估過的饭望，并且你設(shè)置的結(jié)果是直接丟給他來執(zhí)行铅辞，他沒有一些商量的余地萨醒，那他會積極地去完成嗎富纸？甚至在能力不足的情況下晓褪，他并不是不想做，而是不知道該怎樣辦怔锌，這又是領(lǐng)導派給他的埃元，自然覺得責任不在于他身上媚狰，老板一臉懵崭孤。那應(yīng)該要怎樣做呢？
1.老板定方向和目標要點遗锣，讓老員工定執(zhí)行目標和落地計劃精偿，雙方再評估這目標是否合理笔咽，計劃是否可執(zhí)行
表面上你是把決定權(quán)交給了老員工叶组，實際上是激發(fā)他的主觀能動性和參與性，他畢竟比你還了解這個業(yè)務(wù)是怎樣運作的勿锅，那么讓他先提出能實現(xiàn)的目標和配套的計劃溢十，你再根據(jù)他提出來的目標和計劃做一個評估：是定低了达吞、定高了還是合理的酪劫？然后雙方就這個展開提問和討論覆糟，在目標上和執(zhí)行計劃上達成共識滩字，并給予相應(yīng)的資源（預(yù)算、人員漓藕、技術(shù)享钞、其它部門協(xié)調(diào)等）去支持老員工的計劃執(zhí)行诀蓉。
2.對新業(yè)務(wù)不熟，或者是在業(yè)務(wù)上的兩種矛盾的業(yè)務(wù)模式思想并沒有在其腦子“共存”
業(yè)務(wù)變化得快添吗，老員工對舊業(yè)務(wù)的了解和經(jīng)驗跟不上新業(yè)務(wù)變化的節(jié)奏，而人是具有依賴性的同窘，導致對新業(yè)務(wù)的判斷和行動出現(xiàn)了失誤想邦，那么自然能力會不足委刘，除了要親自去試驗和試錯锡移，從不確定性和錯誤中早點摸出規(guī)律呕童，早點適應(yīng)過來。
與此同時淆珊，還有一種就是客戶需求的個性化——服務(wù)好A客戶的模式與服務(wù)好B客戶的模式不一樣夺饲，用服務(wù)好B客戶的模式去服務(wù)A客戶，A會不滿意的施符，那么以哪個為準往声？
這世界并不是非黑即白，而人的大腦應(yīng)該要把兩種思想都共存戳吝，這意味著并沒有唯一的正確答案浩销。我們在服務(wù)客戶時听哭，不一定只用單一的模式和工作技能來支撐慢洋，而是用“組合拳”——A服務(wù)流程與B服務(wù)流程不一樣，面對的客戶也不一樣陆盘，我們該怎樣從A和B服務(wù)流程中且警，找出大家都要做的共通點，在關(guān)鍵的節(jié)點上做分叉的個性針對服務(wù)礁遣，剩下的又將巨合并成一個共用的流程斑芜，讓后端盡可能的標準化，前端做成個性化服務(wù)祟霍，那么就可以讓客戶既能享受到理想的服務(wù)/產(chǎn)品杏头，又能讓企業(yè)的供應(yīng)鏈降低成本和提升效率盈包。
3.對管理的認知不夠深、管理和分析問題過于淺醇王，管理的技巧并不能做到有針對性的出招呢燥。
很多人理解為管理就是監(jiān)督和管控，實質(zhì)上這兩種只是管理的一部分寓娩，并不能代表全部叛氨。管理是利用有限的資源，激發(fā)下屬的主觀積極性棘伴，發(fā)揮各下屬的特長并發(fā)揮整體的團隊協(xié)同能力寞埠，交出預(yù)期的結(jié)果給到上司，它是通過他人獲得成果焊夸，而非自己直接產(chǎn)出結(jié)果的仁连。實際上，你只認為是管控和監(jiān)督阱穗，那么下屬只會因為你崗位上的權(quán)力而聽你的饭冬，并非會對你說出業(yè)務(wù)上的真話和優(yōu)化的建議，拼盡努力去實現(xiàn)揪阶。同時能力不足的員工不知道哪些管理招數(shù)會有用昌抠，只會生搬硬套的套用書上學來的管理招式，或者是模仿上司常用的管理方法鲁僚，哪個有用則用哪個扰魂。
實質(zhì)上，管理認知是可以培養(yǎng)和改變的蕴茴，它并不是參與培訓就能建立起來劝评，需要管理者給下屬提供一系列的培訓課程，以及老員工要持續(xù)地自我提升倦淀，就得閱讀一些管理上的書籍蒋畜，還要看一些“課外書”——管理心理學、商業(yè)新模式和觀察撞叽、物流供應(yīng)鏈等相關(guān)書籍（老板可以適當?shù)赝扑]一些書或課本）姻成，并且結(jié)合當下業(yè)務(wù)的痛點、機會和挑戰(zhàn)來做分析愿棋，看看是否有更好的解決方案科展，這離不開老板對老員工的輔導——投入時間和精力去栽培他，給機會他自己做決策和嘗試去獨立解決問題糠雨，包容他們所犯的錯誤才睹，幫助他們成長，這樣才能在未來交出你想要的管理結(jié)果。
4.磨練老員工遇到困難時的心智和越挫越勇的精神琅攘。
每人都想自己遇到順境垮庐，春風得意，輕松完成任務(wù)坞琴，實質(zhì)上哨查，我們更需要磨練自己在逆境和困難面前的心智——臨陣不慌、越挫越勇剧辐、心態(tài)平穩(wěn)寒亥，還能做出理性客觀的分析念颈，早日解決當下的問題剖膳，而不是想辦法逃避去不負責任。要知道不順利才是常態(tài)闲先，自己要做好心理上的準備羞酗，學會自我調(diào)整腐宋，也不要害怕犯錯誤紊服，只要知錯能改檀轨，不犯人品上的錯誤，業(yè)務(wù)上的試錯是可以接受的欺嗤，持續(xù)改善就能找到更高效的解決問題辦法参萄。
5.良好的溝通能力和人際關(guān)系處理。
很多下屬不敢問上司目標是什么煎饼，或者說是沒明白上司的意思讹挎，但也不敢直接問，怕領(lǐng)導說自己沒用心吆玖，給上級留下一個不好的印象筒溃。實際上，這樣心態(tài)并不會讓你走得順利沾乘，反而會走得磕磕碰碰怜奖，為什么？
每個人都可以發(fā)現(xiàn)在溝通中和執(zhí)行中的問題翅阵，但很多人只是強調(diào)問題歪玲，或者說是抱怨問題的本身，而不會看到問題背后的機會掷匠，更不會積極地尋找問題的解決方式滥崩。若你的溝通非常地積極，產(chǎn)出的積極性能量就會越大讹语，越容易感染身邊的人加入你的解決問題行列钙皮，再加上自己理性的分析和眾人的分工合作，及時的信息共享，共同商議下一步怎樣做執(zhí)行會更高效株灸，那么問題很多時候就會迎刃而解崇摄。若你表達比較消極，那么沒有人愿意長時間和你呆一起：他們也討厭把自己變得那么負能量慌烧。
人際關(guān)系的處理同樣重要逐抑，一個團隊里面和和氣氣固然好，但是你坐在團隊管理者的位置上時屹蚊，你不得只扮演一個和事佬厕氨，該態(tài)度堅硬時就應(yīng)該要“硬”起來——比一片和諧的人際關(guān)系更重要的，是結(jié)果導向的團隊合作和分工汹粤，若團隊里面的成員結(jié)果并沒有達到預(yù)期命斧，那么你就要通過輔導他，糾正他的工作行為嘱兼，讓其達標国葬，經(jīng)過努力也不能達標的，那么你對雙方就好的就是將他請出你的團隊（不管你們之間的關(guān)系有多鐵）芹壕，你是必須要這樣做的汇四，不然你沒辦法對整個大的團隊負責，而上司因為你在其位而“不作為”踢涌，遲早也會出手干預(yù)通孽，甚至會把你調(diào)離現(xiàn)管理崗位，找另一個敢做敢當?shù)娜藖砩先握霰凇Ｄ銥槭裁匆驗榕c他關(guān)系好而在逃避責任背苦？是因為你缺乏系統(tǒng)性的訓練：對于管理者來講，招人和開人同樣重要潘明，而且必須得做的行剂，關(guān)系再好，能力和結(jié)果不達標钳降，該降級的降級厚宰，該勸退的就勸退，一定要有情感強度牲阁，不能感情用事固阁。這些都需要老板自己先做到，然后身教言傳地給下屬去做輔導城菊，改變他的認知和思維备燃，讓他們做到以上所要求的。
6.帶著老員工去開眼界長見識——做得好的同行凌唬，類似崗位出色的員工是怎樣開展工作的并齐？
拉著老員工，讓他看看做得好的人，他們是怎樣做的况褪，并且他們的工作思維撕贞、工作習慣和常用的分析工具都有哪些，怎樣把這些要素串在一起做分析测垛，從而能采取有效的下一步行動捏膨。老員工看到出色的同類型人才時，心中除了羨慕之外食侮，很多時候會不敢攀比——他有他的好号涯，我有我的好，我追不上他但也不差锯七，跟自己比就好了链快。這樣的想法是不能有的，為什么眉尸？
既然你是想繼續(xù)呆在這個管理崗上域蜗，呆在這個團隊里面，你就不應(yīng)該躺在“功勞”本上睡大覺噪猾，而是根據(jù)環(huán)境的變化霉祸、公司的戰(zhàn)略經(jīng)營方向來調(diào)整自己的想法和行為，通過執(zhí)行來繼續(xù)為企業(yè)建功畏妖，而不是當小成功后就固守不變了——你會慢慢發(fā)現(xiàn)你的工作效率沒有變高脉执，甚至有點落后疼阔，再不改變你就會被成老板眼中的管理“問題”戒劫，慢慢地把你給干掉。請拋棄“我就是這樣的咯婆廊，你能用就用迅细，不能用就繼續(xù)找下一家“的心態(tài)，這樣會把你的職業(yè)晉升道路給毀掉淘邻，并讓你在低層次的努力上徘徊茵典，你有沒有想過，你有大能力才會肩負起更大的責任宾舅，不是嗎统阿？
