實踐中經(jīng)常遇到這樣的問題：員工因職務(wù)行為造成單位的經(jīng)濟損失，單位要求員工賠償氏堤，或者直接在工資中扣減相應(yīng)金額沙绝。那么，員工是否必須賠償因職務(wù)行為而造成的單位經(jīng)濟損失呢鼠锈？
從實踐看闪檬，如果符合相應(yīng)的法律規(guī)定，勞動者確實需要對此承擔(dān)一定的賠償責(zé)任购笆，但一般情況下也不會要求全額賠償粗悯，而是根據(jù)個案情況承擔(dān)一定比例的賠償責(zé)任。
先來看以下案例：
案例1：
王某為某公司珠寶銷售柜臺員工同欠。2018年3月样傍，王某在出貨時將一只祖母綠耳飾掉落在地，使耳飾發(fā)生嚴重損壞铺遂。該耳飾進貨價為單只約15萬元衫哥。
該公司《貨品管理制度》規(guī)定，“員工因疏忽或過失毀壞貨品襟锐，相關(guān)責(zé)任人員按照毀壞貨品的零售價向公司賠付”撤逢。該規(guī)定在王某入職時經(jīng)其本人簽字確認，表示已認真閱讀粮坞、充分理解并嚴格遵守笛质。
雙方后因賠償問題發(fā)生爭議，最終訴至法院捞蚂。法院經(jīng)審理后主要觀點如下：
1、王某是否需要承擔(dān)賠償責(zé)任跷究？法院引用《工資支付暫定規(guī)定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的姓迅，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”，因公司《貨品管理制度》有相應(yīng)規(guī)定，且王某認可知曉丁存，故應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任肩杈。
2、王某應(yīng)賠償多少金額解寝？法院認為扩然，勞動關(guān)系有別人其他民事關(guān)系，勞動者在用人單位管理下提供勞動聋伦，勞動者職務(wù)行為是用人單位經(jīng)營活動一部分夫偶，既為用人單位帶來盈利，其疏忽與過失亦構(gòu)成用人單位經(jīng)營風(fēng)險觉增。根據(jù)權(quán)責(zé)相一致原則兵拢，用人單位不能將全部經(jīng)營風(fēng)險都轉(zhuǎn)嫁至勞動者身上。
最終逾礁，法院根據(jù)王某工資情況酌情判定承擔(dān)20%責(zé)任说铃，賠償單位損失3萬元。
案例2：
曾某為公司駕駛員嘹履，2012年在駕駛公司車輛執(zhí)行任務(wù)過程中發(fā)生交通事故腻扇，曾某負主要責(zé)任。公司為此合計支付醫(yī)療費用67萬元砾嫉，經(jīng)申請保險理賠后仍造成公司經(jīng)濟損失26萬元幼苛。2014年，該公司發(fā)布《獎懲管理規(guī)定》焰枢，其中規(guī)定“在工作中發(fā)生事故蚓峦，給公司造成10000元以上損失的，公司有權(quán)解除勞動合同并賠償經(jīng)濟損失的40%”济锄。
2014年暑椰，曾某辭職，雙方因該事故損失賠償問題發(fā)生爭議荐绝，最終訴至法院一汽。
法院審理后認為：本案爭議焦點為勞動者履行職務(wù)過程中因過失造成用人單位經(jīng)濟損失，是否應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任低滩。
該院認為：因過失造成用人單位經(jīng)濟損失召夹，用人單位可以向勞動者主張賠償?shù)臋?quán)利，但應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同的具體約定恕沫。由于本案中监憎，雙方勞動合同并未就該問題進行約定，且《獎懲管理規(guī)定》發(fā)布時間在交通事故之后婶溯，因此勞動者無需承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任鲸阔。
案例3：
周某偷霉、余某分別為某公司財務(wù)經(jīng)理及出納。2016年12月褐筛，有人冒充該公司法定代表人类少，通過QQ要求財務(wù)部支付合同保證金20萬元至某私人賬戶。周某打款后發(fā)覺不對勁渔扎，經(jīng)電話核實發(fā)現(xiàn)受騙硫狞，立即向當(dāng)?shù)毓膊块T報案。
法院經(jīng)審理后認為：在勞動法律關(guān)系中晃痴，用人單位支付給勞動者的對價往往低于其所創(chuàng)造的利潤残吩，故對于員工勞動過程中產(chǎn)生的風(fēng)險一般應(yīng)由用人單位自行承擔(dān)。但對于勞動者由于故意或重大過失的行為造成損失的愧旦，勞動者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任世剖。
本案中由于員工信息泄露，被犯罪分子利用笤虫，造成單位損失旁瘫。周某、余某作為財務(wù)工作人員琼蚯，未嚴格執(zhí)行財務(wù)制度酬凳，對損害后果具有較大過錯。最終判決周某承擔(dān)10%責(zé)任遭庶，余某承擔(dān)5%責(zé)任宁仔，分別賠償2萬元和1萬元。
評析：
由于《勞動合同法》本身對職務(wù)行為造成的單位損失賠償問題并沒有做出規(guī)定峦睡，因此在司法實踐中翎苫，一般引用《工資支付暫定規(guī)定》第十六條，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的榨了，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”煎谍。
從該條規(guī)定看，職務(wù)行為導(dǎo)致的單位損失龙屉，勞動者如果需要承擔(dān)賠償責(zé)任呐粘，需要有兩個前提：
1、勞動合同中有約定转捕。在實踐中作岖，因為經(jīng)民主公告程序的規(guī)章制度，往往被視為合同約定的衍生五芝，也往往將規(guī)章制度中的規(guī)定納入其中痘儡。
2、勞動者原因枢步。表示勞動者存有過失沉删，如疏忽大意蓄坏、違反操作規(guī)程，等等丑念。至于勞動者的故意行為，那就甚至超出了勞動關(guān)系的范疇结蟋。
在上述三個案例中脯倚，案例1是屬于比較典型的，勞動者存在過錯嵌屎，單位也有相應(yīng)規(guī)定推正；而案例2則是比較常見的，勞動者存在過錯宝惰，但單位規(guī)章制度或合同約定有缺失植榕，最終單位訴求被法院駁回；至于案例3尼夺，則是勞動者存在較為嚴重的過失尊残。
至于賠償金額的問題，由于司法實踐中目前普遍認可勞動關(guān)系的特殊性淤堵，也認可用工風(fēng)險本身屬于經(jīng)營風(fēng)險的一種寝衫，因此一般不會判決全額賠償，而是會按照員工收入水平拐邪、過錯情況慰毅、責(zé)任分擔(dān)等綜合因素來酌情判定。
另外扎阶，還需要注意的兩個問題：一是一旦此類情況發(fā)生汹胃，單位往往會要求員工簽署賠償承諾。如果員工簽了相應(yīng)的承諾書或者欠條东臀，則賠償問題往往會復(fù)雜化着饥。二是如果相應(yīng)賠償款是從工資中扣的，則《工資支付暫定規(guī)定》對此進行了規(guī)定啡邑，扣減比例不得超過月工資的20%贱勃，如果扣減后工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資谤逼。
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