如何成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者辖源，我們來(lái)從以下幾點(diǎn)展開討論下：
* 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
* 團(tuán)隊(duì)管理
* 團(tuán)隊(duì)文化
* 溝通與輔導(dǎo)
* 招聘與解雇
互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理通常分為兩個(gè)方向：技術(shù)管理和團(tuán)隊(duì)管理萨螺，互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù) TL 與傳統(tǒng)軟件公司的 PM 還是有很大的區(qū)別窄驹。
傳統(tǒng)軟件公司的 PM 更多注重于對(duì)項(xiàng)目的管理晒他，包括項(xiàng)目任務(wù)拆解秸侣、項(xiàng)目進(jìn)度以及風(fēng)險(xiǎn)等改淑。
對(duì)于多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司而言亮蛔，技術(shù) TL 更多的職責(zé)不再局限于項(xiàng)目角度痴施，而是對(duì)業(yè)務(wù)與技術(shù)都要有深入的了解，就像黑夜里的燈塔，能夠引導(dǎo)和修正團(tuán)隊(duì)成員前進(jìn)的航向辣吃。
綜合技術(shù)和業(yè)務(wù)角度去深度思考問(wèn)題动遭，具備一定的前瞻性，并在技術(shù)領(lǐng)域投入持續(xù)的學(xué)習(xí)熱情神得，向團(tuán)隊(duì)成員傳道厘惦，補(bǔ)齊短板，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力哩簿。
技術(shù) TL 職責(zé)不僅需要制定日常規(guī)范宵蕉，包括開發(fā)規(guī)范、流程規(guī)范等节榜，推動(dòng)規(guī)范的落地羡玛，以公有的強(qiáng)制約定來(lái)避免不必要的內(nèi)耗。
另外一多半的時(shí)間可能花在了開發(fā)任務(wù)分解分配宗苍、開發(fā)實(shí)踐稼稿、技術(shù)架構(gòu)評(píng)審、代碼審核和風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別上讳窟，剩余的時(shí)間則花在為了保障系統(tǒng)按時(shí)交付所需的各種計(jì)劃让歼、協(xié)作、溝通丽啡、管理上谋右。
管理大師彼得·德魯克說(shuō)：“組織的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事碌上。”
然而浦徊，不是任何一群平凡的人聚集到一起馏予，都能做出不平凡的事。甚至一群優(yōu)秀的人聚集到一起盔性，也可能只是一個(gè)平庸的組織霞丧。
大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)團(tuán)隊(duì)冕香，任何一個(gè)卓越的組織蛹尝，都必須有一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)組織的靈魂悉尾，領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上決定了組織所能達(dá)到的高度突那。
阿里有句土話“平凡人、非凡事”构眯，技術(shù)團(tuán)隊(duì)同樣如此愕难，管理者的戰(zhàn)略眼光、管理方法、人格魅力等猫缭，都會(huì)給團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果帶來(lái)決定性的影響葱弟。
其實(shí)每個(gè)公司、每個(gè)團(tuán)隊(duì)的背景不太一樣猜丹，從管理學(xué)的角度探討一些問(wèn)題芝加，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的答案，本文中一些觀點(diǎn)僅是個(gè)人觀點(diǎn)射窒，更多是我個(gè)人成長(zhǎng)為技術(shù) TL 的一些觀點(diǎn)理念藏杖。
同時(shí)我也是吸取了前輩們一些優(yōu)秀的管理理念，包括我最為尊敬的通用電氣 CEO 杰克·韋爾奇轮洋、蘋果 CEO 喬布斯制市、Intel CEO 格魯夫，國(guó)內(nèi)我最推崇的技術(shù)管理者 Robbin（丁香園的技術(shù)副總裁）弊予。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)
一般來(lái)說(shuō)新官上任三把火祥楣，新的技術(shù) TL 空降之后往往會(huì)大肆招人，快速推進(jìn)改革汉柒，而且有些技術(shù) TL 喜歡把原來(lái)的一些舊將搬進(jìn)來(lái)误褪。
但是也不能太急于求成，主要有以下幾個(gè)原因：
* 團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)了解不夠深：對(duì)于目前團(tuán)隊(duì)的人員以及業(yè)務(wù)碾褂，我不夠了解兽间，不清楚這里面有哪些坑和陷阱，一旦初戰(zhàn)不利正塌，領(lǐng)導(dǎo)的信任度被透支嘀略，在公司恐怕難有立足之地，更不用談?wù)摳脑靾F(tuán)隊(duì)乓诽，發(fā)揮自己的才能了帜羊。
* 流程與制度：針對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀存在的一些問(wèn)題，我初步判斷并不是人的問(wèn)題鸠天，很多問(wèn)題是一些組織讼育、流程、制度上的問(wèn)題稠集。
我認(rèn)為只有好的制度才能造就好的團(tuán)隊(duì)奶段，在沒(méi)有解決現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的痼疾之前招聘新人，不但不會(huì)帶來(lái)新的生產(chǎn)力剥纷，反而會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的混亂痹籍，應(yīng)該先打下一個(gè)好的根基，再招人晦鞋，才能事半功倍词裤。
* 團(tuán)隊(duì)安全感：不想讓團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的成員感覺(jué)一朝天子一朝臣刺洒，擔(dān)心自己在團(tuán)隊(duì)中會(huì)被邊緣化，成為棄兒吼砂。另外一方面能夠讓現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)心理比較安全逆航，可以安心地好好工作，不至于發(fā)生更多的動(dòng)蕩渔肩。
經(jīng)過(guò)了幾個(gè)月的摸底了解因俐，大概清楚當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)存在的一些問(wèn)題和原因：
* 業(yè)務(wù)配合不規(guī)范：產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)周偎、研發(fā)部門之間配合沒(méi)有建立合理的工作流程抹剩，比如對(duì)于產(chǎn)品需求的 PRD 評(píng)審沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于運(yùn)營(yíng)需求沒(méi)有量化指標(biāo)蓉坎，大家都是疲于奔命做需求澳眷，導(dǎo)致大家的積極性不夠高。
* 跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作混亂：跨部門之間的工作配合毫無(wú)規(guī)范可言蛉艾，部門之間相互推諉钳踊，隨便什么業(yè)務(wù)人員都會(huì)隨時(shí)給研發(fā)人員下命令，長(zhǎng)此以往勿侯，傷害了研發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性拓瞪。
同產(chǎn)品、前端助琐、UED祭埂、QA 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)流程，下游對(duì)上游依賴方輸出的工作必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范兵钮，口頭說(shuō)的統(tǒng)統(tǒng)無(wú)效蛆橡，拒絕合作。
針對(duì)跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作亂的情況掘譬，我特別想說(shuō)明一下泰演，由于研發(fā)部門不是直接創(chuàng)造收入的業(yè)務(wù)部門，而是承擔(dān)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)者角色屁药。
作為一個(gè)服務(wù)者粥血，往往站在一個(gè)被動(dòng)和弱勢(shì)的位置上柏锄，很容易被業(yè)務(wù)人員舉著收入的大棒指揮你無(wú)條件的服從酿箭。
業(yè)務(wù)部門人員隨便指派任務(wù)，隨意變更需求趾娃，團(tuán)隊(duì)同學(xué)無(wú)所適從缭嫡。這樣一來(lái)，部門內(nèi)部無(wú)論怎樣合理的計(jì)劃都會(huì)被外部的力量輕易打破抬闷，讓團(tuán)隊(duì)同學(xué)無(wú)所適從蠕搜，導(dǎo)致大家的工作積極性不高，喜歡互相推卸責(zé)任烹看。
久而久之卧晓，員工就產(chǎn)生了自我保護(hù)意識(shí)，凡工作盡量往后退枫夺，凡責(zé)任盡量往別處推，不求有功但求無(wú)過(guò)。
為打破員工養(yǎng)成的這種自我封閉的保護(hù)意識(shí)上祈，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)做事情，我能夠做的就是把這些責(zé)任都扛在自己身上浙芙，親自去協(xié)調(diào)每項(xiàng)工作登刺。
讓團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有后顧之憂，讓團(tuán)隊(duì)同學(xué)相信我可以搞定他們擔(dān)心的事情嗡呼，出了任何問(wèn)題我可以來(lái)背鍋纸俭，給自己的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松和自由的工作空間，保護(hù)團(tuán)隊(duì)不被外部的各種雜事傷害到南窗。
團(tuán)隊(duì)管理
人往往會(huì)高估自己而低估別人揍很，很多管理者都會(huì)覺(jué)得手下交上來(lái)的工作做得不夠完美，這里考慮不周那里做的啰嗦矾瘾，但很多時(shí)候你只是看到了他人不擅長(zhǎng)的地方女轿，或者只是對(duì)方和你的出發(fā)點(diǎn)不同給出了不同的解決方案而已。
很多時(shí)候壕翩，我們并不如自己想象的那么強(qiáng)蛉迹。管理者在充分理解一些管理的理念之后，不斷地在實(shí)際的管理工作中去實(shí)踐并收集反饋和迭代放妈，這樣才能夠形成自己的管理風(fēng)格北救，并找到最適合當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的管理方法。
作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者芜抒，通常會(huì)有兩種風(fēng)格管理策略珍策，簡(jiǎn)要概括為：
* 集權(quán)式的管理風(fēng)格
* 放權(quán)式的管理風(fēng)格
集權(quán)式管理：管理者的風(fēng)格是偏細(xì)節(jié)的，定義清晰的工作目標(biāo)宅倒，并且把工作目標(biāo)分解得非常細(xì)致攘宙，讓手下的團(tuán)隊(duì)能按照整個(gè)計(jì)劃步步為營(yíng)往前推進(jìn)，這是一種風(fēng)格拐迁，相對(duì)來(lái)講比較集權(quán)蹭劈。
放權(quán)式管理：定義大的目標(biāo)，把握大的方向线召，做關(guān)鍵性的決策铺韧。但是并不深入每個(gè)細(xì)節(jié)去管控手下團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行細(xì)節(jié)，以結(jié)果為導(dǎo)向缓淹。
以上這兩類管理風(fēng)格沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分哈打，究竟哪種方式更適合完全取決于團(tuán)隊(duì)的狀況塔逃。
你必須事無(wú)巨細(xì)，從第一線的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)抓起料仗，手把手的帶員工湾盗，教會(huì)他們?cè)趺凑_的做事情，怎樣達(dá)到你的要求立轧，手把手的培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干淹仑，搭建團(tuán)隊(duì)核心架構(gòu)。
總是寄希望于招人來(lái)解決問(wèn)題肺孵，結(jié)果換了一茬又一茬人匀借，問(wèn)題永遠(yuǎn)解決不了，而且從來(lái)不深刻反思自己是否親自嘗試解決業(yè)務(wù)問(wèn)題平窘。很多時(shí)候架構(gòu)反映出來(lái)的問(wèn)題吓肋，其實(shí)是組織、流程的問(wèn)題瑰艘。
總之是鬼，作為管理層，如果自己沒(méi)有深入一線去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題紫新，自己動(dòng)手去解決問(wèn)題的決心和勇氣的話均蜜，那這個(gè)團(tuán)隊(duì)很難有新的突破和成功。
團(tuán)隊(duì)文化
企業(yè)文化對(duì)一家公司來(lái)說(shuō)真的很重要芒率，同樣團(tuán)隊(duì)文化對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)也很重要囤耳，我在帶團(tuán)隊(duì)之初也曾經(jīng)忽視了團(tuán)隊(duì)文化的沖擊。
很多人為了避免故障遭受懲罰偶芍，不敢去重構(gòu)優(yōu)化代碼充择，把自己封閉到一個(gè)很小的圈子，也沒(méi)有過(guò)多的追求和理想匪蟀，以前也沒(méi)有末位淘汰機(jī)制椎麦，大家覺(jué)得可以繼續(xù)吃大鍋飯。
老的不良的文化包括：
* 做事情沒(méi)有積極性材彪。
* 永遠(yuǎn)不承認(rèn)自己的錯(cuò)誤观挎，永遠(yuǎn)找借口推卸責(zé)任，永遠(yuǎn)都是別人的問(wèn)題段化。
* 不求有功但求無(wú)過(guò)嘁捷；責(zé)任心差，對(duì)待工作自我要求低穗泵。
* 對(duì)工作安排喜歡討價(jià)還價(jià)普气。
在一個(gè)不好的文化氛圍下谜疤，優(yōu)秀的員工會(huì)被排擠佃延，團(tuán)隊(duì)沒(méi)有向心力现诀，也很難留住好的人才，員工流失率會(huì)非常高履肃。
我認(rèn)為衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)文化氛圍是否有吸引力仔沿，有一個(gè)很重要的指標(biāo)，是新員工的流失率：
* 如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍非常好尺棋，新員工入職以后往往能夠快速融入進(jìn)來(lái)封锉，流失率很低。
* 如果團(tuán)隊(duì)氛圍差膘螟，新員工入職以后比較茫然難以融入成福，往往會(huì)很快離職，流失率非常高荆残，實(shí)際上留不住新員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)比留不住老員工更可怕奴艾。
接下來(lái)我希望給團(tuán)隊(duì)樹立的文化是：
* 坦誠(chéng)，公開内斯，透明蕴潦。
* 平等相處，消除等級(jí)感俘闯。
* 工作氣氛輕松潭苞，團(tuán)隊(duì)關(guān)系和諧。
* 敢于擔(dān)當(dāng)真朗，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任此疹。
* 成就他人，樂(lè)于分享遮婶。
關(guān)于團(tuán)隊(duì)文化這個(gè)話題其實(shí)很泛秀菱，可以單獨(dú)寫一篇文章出來(lái)的。這里我主要基于團(tuán)隊(duì)文化以上幾點(diǎn)蹭睡，談一下我的一些個(gè)人的看法衍菱。
坦誠(chéng)的力量
首先，我覺(jué)得坦誠(chéng)無(wú)論對(duì)于一個(gè) TL 還是團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)肩豁，坦誠(chéng)也是一種價(jià)值觀脊串，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的。
作為一個(gè) TL清钥，帶領(lǐng)一支團(tuán)隊(duì)琼锋，我覺(jué)得最重要的是 TL 本人必須做到坦誠(chéng)的態(tài)度，只有對(duì)團(tuán)隊(duì)坦誠(chéng)祟昭，才能和團(tuán)隊(duì)之間形成信任缕坎，只有和團(tuán)隊(duì)形成了信任，才能成為一支默契的團(tuán)隊(duì)篡悟。
通用電氣 CEO 杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：什么是信任谜叹？當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)匾寝、坦率、言出必行的時(shí)候荷腊，信任就出現(xiàn)了艳悔，事情就是這么簡(jiǎn)單。為什么坦誠(chéng)精神能行得通女仰？很簡(jiǎn)單猜年，因?yàn)樘拐\(chéng)有化繁為簡(jiǎn)的力量！
坦誠(chéng)的性格是管理者最基本的要求疾忍，只有管理者坦誠(chéng)乔外，才能獲得團(tuán)隊(duì)的信任，作秀式的演講和獎(jiǎng)勵(lì)并不能夠真正獲得團(tuán)隊(duì)的心一罩，還是需要在工作中腳踏實(shí)地一點(diǎn)一滴去做好最平凡普通的事情袁稽。
坦誠(chéng)能夠讓你直面自身的缺陷，有針對(duì)性地改變自己擒抛，解決團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題推汽，造就一個(gè)互相信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。
我見過(guò)一個(gè)比較典型的案例歧沪，日常工作中主管對(duì)于下屬不夠坦誠(chéng)歹撒，下屬與主管的平時(shí)一些工作溝通中，下屬做的不夠好的地方诊胞，主管不及時(shí)進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)暖夭，結(jié)果最后 KPI 考核被打了低績(jī)效。
換位思考一下撵孤，這個(gè)被打低績(jī)效的人是我迈着，我也會(huì)不服氣，有問(wèn)題你為啥不提前告訴我邪码，讓我提前去改正裕菠。
對(duì)待下屬要有勇氣，敢于指出他們的問(wèn)題闭专，對(duì)于表現(xiàn)不好的員工要敢于批評(píng)和管理奴潘，例如為什么解雇你。
這些談話和沖突往往讓人感到不舒服影钉，我也承認(rèn)每次談低績(jī)效是硬著頭皮的画髓，但是你必須有這樣的勇氣，坦誠(chéng)不僅僅要對(duì)那些表現(xiàn)良好的人平委，還要對(duì)那些表現(xiàn)糟糕的人奈虾。
蘋果創(chuàng)始人喬布斯是一個(gè)對(duì)自己、對(duì)別人坦誠(chéng)得可怕的人，坦誠(chéng)的殘酷肉微，直面事情最真實(shí)的一面匾鸥。
的確坦誠(chéng)的態(tài)度在很多時(shí)候會(huì)讓別人感覺(jué)不舒服，喬布斯粗暴的坦誠(chéng)態(tài)度也備受爭(zhēng)議浪册，但我覺(jué)得，如果你是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的人岗照，還是應(yīng)該盡量堅(jiān)持坦誠(chéng)的態(tài)度村象，否則最終的結(jié)果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離你的目標(biāo)。
比如很多時(shí)候團(tuán)隊(duì)一些技術(shù)方案的決策不是你一個(gè)人來(lái)決定攒至，有時(shí)候還是要善于傾聽一下團(tuán)隊(duì)成員的意見厚者，要允許團(tuán)隊(duì)成員 challenge 你。
其實(shí)迫吐，國(guó)內(nèi)外要求下屬服從的企業(yè)文化很普遍库菲，這不一定是壞事，特別是公司如果有想法的人太多志膀，想法又無(wú)法統(tǒng)一起來(lái)熙宇，公司的整體戰(zhàn)略呈現(xiàn)精神分裂狀態(tài)，那基本上就離死不遠(yuǎn)了溉浙。
所以管理層統(tǒng)一公司戰(zhàn)略烫止，一線員工強(qiáng)調(diào)使命必達(dá)。
國(guó)內(nèi)的外企格外強(qiáng)調(diào)下屬的服從性戳稽，把這一點(diǎn)作為員工的基本職業(yè)素養(yǎng)來(lái)培訓(xùn)馆蠕，常用來(lái)講解的故事就是《把信送給加西亞》，強(qiáng)調(diào)上司安排一項(xiàng)工作以后惊奇，下屬不允許談任何條件互躬，不允許 challenge 上司，必須無(wú)條件服從颂郎，克服一切困難也要完成工作任務(wù)吼渡，以解領(lǐng)導(dǎo)之憂。
這種執(zhí)行力讓上司感覺(jué)很舒服乓序，而且公司管理實(shí)施難度也比較低诞吱。
多數(shù)管理者都喜歡比較聽話的下屬，認(rèn)為順從的下屬更好用竭缝。心態(tài)上高人一等房维，不會(huì)放低心態(tài)傾聽下屬的意見，即使自己錯(cuò)了也不會(huì)承認(rèn)錯(cuò)誤抬纸，一方面害怕自己的權(quán)威被挑戰(zhàn)咙俩，另外害怕向下屬認(rèn)錯(cuò)，覺(jué)得抹不開面子。
如果一味地要求下屬服從阿趁，不能進(jìn)行任何反駁膜蛔，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的人缺乏思考，只是一味的按照 TL 的想法去執(zhí)行脖阵，當(dāng)下屬內(nèi)心并不認(rèn)可工作本身皂股，僅僅出于職業(yè)性完成工作，成績(jī)最多是合格命黔，很難達(dá)到卓越呜呐。
同時(shí)會(huì)導(dǎo)致下屬缺乏工作積極性主動(dòng)性，容易養(yǎng)成下屬逃避責(zé)任的習(xí)慣悍募。
相反我覺(jué)得作為 TL 一定要鼓勵(lì)下屬積極主動(dòng)地思考蘑辑，讓下屬能夠自己設(shè)定成長(zhǎng)目標(biāo)，對(duì)工作擁有歸屬感和責(zé)任感坠宴。
盡量給予下屬更自由的空間洋魂，不要設(shè)置過(guò)多形式主義的約束；要允許下屬去 challenge 你喜鼓，參與你的決策副砍，甚至質(zhì)疑你的決策。
用這種方式增加下屬對(duì)工作的歸屬感庄岖，工作責(zé)任心更強(qiáng)址晕，更積極主動(dòng)，能夠自我驅(qū)動(dòng)顿锰。
當(dāng)你的決策錯(cuò)誤的時(shí)候谨垃，下屬可以幫你糾錯(cuò)，集體的智慧畢竟高于個(gè)人硼控，俗話說(shuō)“三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮”刘陶。
Owner 意識(shí)
“Owner 意識(shí)”主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：
* 認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。認(rèn)真負(fù)責(zé)是工作的底線牢撼。
* 積極主動(dòng)的精神匙隔。積極主動(dòng)是“Owner 意識(shí)”更高一級(jí)的要求。
自私確實(shí)是人的天性熏版，不是自己的東西纷责，很難談什么責(zé)任感，更不用說(shuō)主動(dòng)性了撼短。
因此再膳，團(tuán)隊(duì)管理就是要努力地培養(yǎng)大家的責(zé)任感，主人翁意識(shí)曲横，想做到這一點(diǎn)喂柒，就需要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的參與感不瓶，讓他們知曉并理解所做事情的價(jià)值、來(lái)龍去脈灾杰，不斷地強(qiáng)化使命感蚊丐。
例如可以將系統(tǒng)、業(yè)務(wù)范圍等根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的興趣點(diǎn)艳吠、以往項(xiàng)目經(jīng)歷等多種因素劃分給指定人負(fù)責(zé)麦备，并明確賞罰機(jī)制。
要清晰地傳達(dá)一種思想昭娩，那就是：這塊東西就是你的凛篙，干好了評(píng)優(yōu)、升職题禀、加薪等都會(huì)優(yōu)先考慮鞋诗；干不好膀捷，出事情了迈嘹，你要負(fù)責(zé)，我也會(huì)負(fù)責(zé)全庸。
如果有一天你看到團(tuán)隊(duì)成員像呵護(hù)自己的孩子一樣秀仲，去對(duì)待自己的工作，那么你的目的已經(jīng)達(dá)到了壶笼，他已經(jīng)完全具備 Owner 意識(shí)了神僵。
建立學(xué)習(xí)型的組織
最后一點(diǎn)我要談的是建立學(xué)習(xí)型的組織，團(tuán)隊(duì)成員要盡可能地分享自己的知識(shí)和想法覆劈，大家互相學(xué)習(xí)保礼，也通過(guò)分享能夠總結(jié)自己學(xué)習(xí)過(guò)程中零散的知識(shí)點(diǎn)。
如何建立人才梯隊(duì)的责语，其實(shí)就是要建立學(xué)習(xí)型組織炮障，讓大家積極參與學(xué)習(xí)與分享。
具體做法 KPI 里設(shè)置一項(xiàng)技術(shù)分享與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)坤候，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部輪流進(jìn)行技術(shù)分享胁赢，一方面讓大家去學(xué)習(xí)、研究一些前沿技術(shù)白筹。
尤其是團(tuán)隊(duì)可能會(huì)用到的一些技術(shù)儲(chǔ)備智末，如果他真的能把這個(gè)技術(shù)給大家講明白的話，那他就是真的掌握了徒河，同時(shí)也讓其他人開始了解并學(xué)習(xí)這項(xiàng)技術(shù)系馆，同時(shí)還能夠鍛煉其演講與口才。
鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員敢于去分享顽照，樂(lè)于去分享它呀，開放心態(tài)成就他人。把技術(shù)培訓(xùn)和分享堅(jiān)持下去，形成這樣一種學(xué)習(xí)型的文化以后纵穿，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力的提升速度是非常驚人的下隧，并且不會(huì)再占用太多額外的時(shí)間。
當(dāng)你再招一個(gè)資歷較淺的新員工時(shí)谓媒，他也能在這種環(huán)境中快速提升淆院，通常半年左右時(shí)間就能達(dá)到非常好的水平。
當(dāng)然句惯，一開始的團(tuán)隊(duì)可能沒(méi)有這樣的意識(shí)土辩，就需要你作為管理者強(qiáng)行去推動(dòng)，把要求列入 KPI抢野，很認(rèn)真地考核他拷淘，慢慢地，團(tuán)隊(duì)就會(huì)形成這樣的氛圍和文化指孤。
當(dāng)然建立這種學(xué)習(xí)型的組織启涯，也可以建立一些讀書分享會(huì)，把讀的一些書籍感受分享給大家恃轩，另外一點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的 Wiki 知識(shí)庫(kù)一定要建立起來(lái)结洼，讓團(tuán)隊(duì)同學(xué)把一些日常的技術(shù)方案、項(xiàng)目總結(jié)叉跛、故障總結(jié)通過(guò)文檔的形式積累起來(lái)松忍。
溝通與輔導(dǎo)
根據(jù)美國(guó)普林斯頓大學(xué)的調(diào)查報(bào)告，在所有對(duì)工作產(chǎn)生影響的因素中筷厘，溝通占的比例高達(dá) 75%鸣峭。而我們工作中出現(xiàn)的 80% 問(wèn)題都是由溝通不當(dāng)造成的，可見溝通的重要性酥艳。
多數(shù)時(shí)候摊溶，我們只想著表達(dá)自己的觀點(diǎn)，只關(guān)注自己想說(shuō)什么玖雁，我們會(huì)盡量使用漂亮的 PPT更扁、華美的語(yǔ)言、一堆的數(shù)據(jù)赫冬、甚至引章?lián)渑ň担魂P(guān)心別人聽懂沒(méi)有，沒(méi)有思考別人是否想聽劲厌，別人是否聽得懂膛薛。
溝通在我們的工作中無(wú)處不在，你會(huì)發(fā)現(xiàn)尤其在技術(shù)這個(gè)圈子里补鼻，能夠進(jìn)行高效溝通的人占比會(huì)更少一些哄啄。
溝通按照溝通對(duì)象類型通常分為向下溝通(同下屬溝通)雅任、橫向溝通(跨團(tuán)隊(duì)溝通)、向上溝通(同老板溝通)咨跌，接下來(lái)只討論如何同下屬進(jìn)行溝通沪么，最為有效溝通方式：一對(duì)一溝通。
一對(duì)一溝通锌半，又被稱作一對(duì)一會(huì)議禽车、One-on-one 等订歪，是互聯(lián)網(wǎng)公司常用的溝通方式务热。
一對(duì)一溝通雖然被廣泛使用，但是涉及的文章卻很少舵变，這里我給大家推薦《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》记焊、《創(chuàng)業(yè)維艱 : 如何完成比難更難的事》逸月，這兩本書有更多關(guān)于一對(duì)一溝通的介紹。
格魯夫是 Intel 公司的總裁遍膜，成功帶領(lǐng) Intel 公司完成了從半導(dǎo)體存儲(chǔ)器到微處理器的轉(zhuǎn)型碗硬，也是我非常欣賞的一位 CEO。
《創(chuàng)業(yè)維艱》的作者本·霍洛維茨是硅谷的頂級(jí) VC捌归，投資了 Facebook肛响、Twitter 等公司岭粤。
在《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》一書中惜索，格魯夫?qū)Α敢粚?duì)一溝通」的介紹如下：
在英特爾，一對(duì)一會(huì)議通常是由經(jīng)理人召集他的部屬召開的剃浇，這也是維系雙方從屬關(guān)系最主要的方法巾兆。一對(duì)一會(huì)議主要的目的在于互通信息以及彼此學(xué)習(xí)。經(jīng)過(guò)對(duì)特定事項(xiàng)的討論虎囚，上司可以將其技能以及經(jīng)驗(yàn)傳授給下屬角塑，并同時(shí)建議他切入問(wèn)題的方式；而下屬也能對(duì)工作中碰到的問(wèn)題進(jìn)行匯報(bào)淘讥。
在我看來(lái)圃伶，技術(shù)研發(fā)同學(xué)多數(shù)比較內(nèi)向，不輕易向別人表達(dá)自己內(nèi)心的一些想法蒲列。
一對(duì)一溝通的意義是可以使得信息從下而上地傳遞窒朋，同時(shí)可以把一些疑問(wèn)、想法蝗岖、意見侥猩、問(wèn)題、規(guī)劃等等和管理者做溝通抵赢，從而獲得在其它渠道不易獲得的信息欺劳，保證透明唧取。
1on1 溝通聊什么
在《創(chuàng)業(yè)維艱：如何完成比難更難的事》這本書中專門拿出了一節(jié)提到了一對(duì)一溝通（1on1），具體聊那些內(nèi)容給了一些建議划提。
作為 TL 我通常會(huì)與團(tuán)隊(duì)的人聊以下話題：
* 你有沒(méi)有認(rèn)為自己的價(jià)值和能力被低估了嗎枫弟？為什么？
* 你覺(jué)得在工作中能學(xué)到東西嗎鹏往？你最近學(xué)到了什么媒区？你還希望在哪些領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)習(xí)？
* 近期這段時(shí)間掸犬，對(duì)自己有哪些滿意袜漩、不滿意的地方？
* 目前工作中湾碎，有哪些困惑宙攻？希望我如何去幫助你？
* 對(duì)團(tuán)隊(duì)和我的一些期待和建議介褥。
* 在公司戰(zhàn)略和目標(biāo)方面座掘，你最不清楚的是什么?
以上這些內(nèi)容，除了在一對(duì)一溝通中交流之外柔滔，很難找到別的渠道來(lái)有效解決溢陪。
通過(guò)這些 1on1 的溝通，真的可以得到很多反饋信息睛廊，甚至得到的一些信息令我感到吃驚形真，原來(lái)還有這些細(xì)節(jié)問(wèn)題我沒(méi)有做好。
一對(duì)一溝通構(gòu)造了一個(gè)渠道超全，這個(gè)渠道自下而上咆霜，使得以上這些內(nèi)容都能夠被傾聽，從而被解決嘶朱。
1on1 溝通的一些注意點(diǎn)
①找個(gè)私密的環(huán)境
找個(gè)空會(huì)議室或者別人聽不到談話的角落蛾坯，不要在工位或嘈雜的環(huán)境中進(jìn)行，因?yàn)樗矫艿沫h(huán)境才能降低溝通中某些話被他人聽到的心理壓力疏遏，才能更輕松和真實(shí)的表達(dá)自己脉课。
②最好提前告知 1on1 的團(tuán)隊(duì)成員
一般需要提前 1 周把 1on1 溝通的話題、具體時(shí)間通知到團(tuán)隊(duì)成員财异，這樣的好處是團(tuán)隊(duì)成員可以提前準(zhǔn)備下聊的內(nèi)容倘零，因?yàn)榕R時(shí)性的溝通很容易出現(xiàn)因?yàn)槿祟愑洃浟Φ膯?wèn)題，導(dǎo)致一些想聊的問(wèn)題在當(dāng)時(shí)沒(méi)想到宝当。
③定期進(jìn)行
在《創(chuàng)業(yè)維艱》一書中视事，本·霍洛維茨認(rèn)為一對(duì)一溝通需要保證至少一個(gè)月一次。而格魯夫認(rèn)為庆揩，需要根據(jù)部屬對(duì)工作的熟悉度俐东，而進(jìn)行不同程度的掌控跌穗。
另外，格魯夫還認(rèn)為虏辫，事情變化的速度也是影響一對(duì)一溝通頻率的因素蚌吸。作為技術(shù)研發(fā)部門，我通常會(huì) 1-2 月進(jìn)行一次 1on1 溝通砌庄。
④用心傾聽并行動(dòng)
溝通要有效羹唠，用心傾聽、保持真誠(chéng)是必要的前提娄昆，否則員工不可能將心中的問(wèn)題提出來(lái)佩微。
保持真誠(chéng)需要不敷衍任何團(tuán)隊(duì)同學(xué)提出的問(wèn)題，不管這個(gè)問(wèn)題有多尖銳萌焰。如果你也不知道如何解決這個(gè)問(wèn)題哺眯，不妨和團(tuán)隊(duì)同學(xué)一起討論討論，看看大家能不能一起尋找可行的辦法扒俯。
切忌不要講空話和套話奶卓，一旦團(tuán)隊(duì)同學(xué)發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)無(wú)效的溝通渠道之后，「自下而上」的通道就被關(guān)閉了撼玄。
⑤適當(dāng)引導(dǎo)
并不是每一個(gè)員工都懂得一對(duì)一溝通的重要性夺姑，也不是每一個(gè)員工都能主動(dòng)傾述問(wèn)題，尋求幫助掌猛。很多程序員的性格都是比較內(nèi)向的盏浙，有一些甚至不善于表達(dá)自己。
所以留潦，雖然員工是一對(duì)一溝通的「主角」只盹，但是上司也是需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)辣往。
對(duì)于上司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的員工工作中的困難兔院，可以適當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)提出來(lái)，以便于更好地討論站削，這也會(huì)讓員工感到很體貼坊萝。
招聘與解雇
對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，人才是最核心许起、關(guān)鍵的十偶。招聘和解雇尤其對(duì)于一個(gè)新上任的技術(shù) TL，都是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)园细，接下來(lái)我們重點(diǎn)討論這兩個(gè)話題惦积。
招聘
招聘很多時(shí)候取決于公司在什么發(fā)展時(shí)期，需要招聘什么樣的人猛频。在初創(chuàng)時(shí)期狮崩，本不太可能招聘到清一色的專家人才蛛勉，這個(gè)時(shí)候活下來(lái)比啥都重要，態(tài)度和味道是重點(diǎn)看的睦柴。
在高速發(fā)展之后诽凌，可能需要引進(jìn)能帶來(lái)新思路的一些人才，這取決于業(yè)務(wù)坦敌、技術(shù)侣诵、組織三者的對(duì)齊。那么這個(gè)時(shí)候狱窘，就是既要高技能杜顺，又要好的做事態(tài)度、習(xí)慣蘸炸。
在搭建技術(shù)團(tuán)隊(duì)招聘前哑舒，要先明確所搭團(tuán)隊(duì)的類型，一般來(lái)說(shuō)有三種不同類型的技術(shù)團(tuán)隊(duì)幻馁，即：
* 項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型
* 業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)型
* 技術(shù)驅(qū)動(dòng)型
不同類型的技術(shù)團(tuán)隊(duì)在招聘時(shí)也有很大的不同洗鸵，比如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型團(tuán)隊(duì)你可能需要一個(gè)在中間件、語(yǔ)言功底非常深厚仗嗦、有大局觀的人膘滨，業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)型的團(tuán)隊(duì)可能需要有業(yè)務(wù) Sense，并且具備良好技術(shù)和業(yè)務(wù)架構(gòu)能力的人稀拐。
在招聘這條路上火邓，我也走過(guò)彎路，一開始我對(duì)候選人的背景德撬、語(yǔ)言功底铲咨、架構(gòu)能力以及運(yùn)維、數(shù)據(jù)庫(kù)方面比較關(guān)注蜓洪，希望能招到全棧的技術(shù)人才纤勒，后來(lái)發(fā)現(xiàn)我忽視了一個(gè)很重要的點(diǎn)溝通與協(xié)作能力、態(tài)度隆檀。
后來(lái)導(dǎo)致新人來(lái)到團(tuán)隊(duì)后摇天，雖然技術(shù)牛 B，但喜歡閉門造車恐仑，不喜歡和別人溝通泉坐，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不夠好，整體產(chǎn)出和效率不高裳仆。
所以在招聘新人的過(guò)程中腕让，不能夠只盯著候選人有什么經(jīng)驗(yàn)，會(huì)什么框架等技術(shù)面歧斟，也需要著重考量他們的綜合素質(zhì)纯丸，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力好的候選人司训，能夠非常快速地融入團(tuán)隊(duì)液南，也能夠非晨遣拢快的學(xué)習(xí)一些知識(shí)。
招聘步驟：
* 根據(jù)搭建團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)滑凉，做好招聘計(jì)劃统扳。根據(jù)團(tuán)隊(duì)自身的定位，招聘合適的人才畅姊。
有幾點(diǎn)需要 TL 特別關(guān)注的咒钟，作為 TL 要對(duì)候選人的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，切忌因人設(shè)崗若未、因單獨(dú)項(xiàng)目而招人朱嘴。
比如前端團(tuán)隊(duì)招聘一些后端開發(fā)，工程團(tuán)隊(duì)招聘算法粗合，這樣以來(lái)可能會(huì)導(dǎo)致候選人進(jìn)來(lái)后很難融入到團(tuán)隊(duì)萍嬉，沒(méi)有存在感，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)會(huì)導(dǎo)致新人離職隙疚。
* 確定招聘需求（定崗定責(zé)）：列出每個(gè)崗位的職責(zé)壤追、需要具備的技能及其他要求。招聘需求歸根結(jié)底是需要什么樣的人供屉，與整體業(yè)務(wù)和組織發(fā)展匹配行冰。
* 合理利用人才招聘渠道。從我自身的經(jīng)歷來(lái)看伶丐，人才招聘渠道多數(shù)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道以及朋友推薦更可靠一些悼做，對(duì)于高級(jí)別的人才可以采用獵頭定向挖人。
人才篩選：作為技術(shù)面試官哗魂，對(duì)于人才的篩選也是非常重要關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)肛走，要根據(jù)自己團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)來(lái)選取合適的人才，設(shè)定完成的時(shí)間期限啡彬，將面試的重點(diǎn)放在專業(yè)技能羹与、管理能力、價(jià)值觀（公司認(rèn)同）等方面庶灿。
一般要求如下：
* 和崗位需要的專業(yè)技能高度匹配：專業(yè)技術(shù)技能面試過(guò)關(guān)，定崗定責(zé)吃衅。
* 溝通力強(qiáng)：理解公司的業(yè)務(wù)往踢，知曉管理層，了解公司的發(fā)展方向徘层。
* 責(zé)任心：凡事有交代峻呕，件件有著落利职，事事有回音。
* 靠譜并自帶正能量：不抱怨瘦癌，主動(dòng)解決問(wèn)題猪贪，懂得紀(jì)律的重要性，一諾千金讯私。
* 價(jià)值觀認(rèn)同：認(rèn)同公司热押，有目標(biāo)有理想、有激情有沖勁斤寇。
* 背景調(diào)查：非常有用的一個(gè)辦法桶癣，可以大幅度降低選人風(fēng)險(xiǎn)，不用怕麻煩娘锁，這個(gè)工作的付出永遠(yuǎn)都是值得的牙寞。
另外，我想說(shuō)的對(duì)于技術(shù)面試官需要有一定甄別人才的能力莫秆，同時(shí)有意識(shí)地提高這方面的能力间雀。
我提供以下幾點(diǎn)建議給技術(shù)面試官：
* 如果對(duì)候選人有些猶豫和糾結(jié)，請(qǐng)你放棄這個(gè)候選人镊屎，你最擔(dān)心的問(wèn)題往往很大概率上會(huì)發(fā)生雷蹂。
* 明確我們招聘的候選人標(biāo)準(zhǔn)，比如后端 Java 研發(fā)：Java 基礎(chǔ)和分布式領(lǐng)域知識(shí)技能考察是必須的杯道，少問(wèn)記憶性問(wèn)題和太理論性問(wèn)題匪煌，更多地從候選人的一些實(shí)踐經(jīng)歷中，提取出對(duì)這個(gè)候選人的更有價(jià)值的判斷党巾。
* 一面非常重要萎庭，要保證客觀、公平齿拂，后面的交叉和終面往往參考前面的評(píng)價(jià)反饋驳规，我們今天不僅是為我們的團(tuán)隊(duì)選拔人才，更是為公司選拔人才署海，還是要高標(biāo)準(zhǔn)的要求吗购。
從心理學(xué)角度講，必須要交叉面試砸狞，而且交叉面試官給出的反饋往往是比較客觀捻勉、中肯的，而且要以交叉面試官的評(píng)價(jià)為主刀森。
* 面試官切忌拿自己擅長(zhǎng)的東西去考察候選人踱启，需要認(rèn)真的看候選人的簡(jiǎn)歷，從候選人的經(jīng)歷中去考察這個(gè)人的綜合能力。
一個(gè)團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展埠偿，最重要的是核心技術(shù)人透罢，所以招聘工作必須謹(jǐn)慎，一旦有人加入就等于同上了一艘船冠蒋，其中的糾結(jié)羽圃、痛苦、歡喜都要一起面對(duì)抖剿。
招募一個(gè)不合適人員的成本不僅僅是薪資那么簡(jiǎn)單朽寞。所以請(qǐng)一定要放過(guò)那些經(jīng)驗(yàn)不錯(cuò)、資質(zhì)不錯(cuò)但是很猶豫匹配度牙躺、落地融入堪憂的面試者愁憔，其結(jié)局大部分都是彼此痛苦。
作為技術(shù) TL 最成功的是招到比你更優(yōu)秀的人孽拷，你不需要擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)被取代：
* 一是成就個(gè)人和成就團(tuán)隊(duì)吨掌，作為 TL 應(yīng)該抱著如何成就團(tuán)隊(duì)的發(fā)展思路，不能讓自己成為天花板脓恕，本身技術(shù)就不應(yīng)該是你最擅長(zhǎng)的事情膜宋！
* 二是兼容并蓄，發(fā)展多樣性炼幔。劉邦善用漢初三杰秋茫，單項(xiàng)能力不如韓信、張良乃秀。TL 不要以自己的長(zhǎng)短來(lái)衡量招聘的人肛著，而是看團(tuán)隊(duì)技能視圖的缺口和發(fā)展項(xiàng)。
解雇
解雇員工通常更多的是針對(duì)觸犯公司文化跺讯、原則紅線枢贿，或者持續(xù)無(wú)法跟上公司節(jié)奏的員工進(jìn)行的處理。
在阿里也有這么一句土話：“如果你沒(méi)有開除或解雇過(guò)一位員工刀脏，算不上真正合格的管理者”局荚，大多數(shù)技術(shù)管理者性格比較隨和，不喜歡開除員工愈污。
但是出現(xiàn)觸犯紅線的員工或者跟不上節(jié)奏的員工耀态，尤其是不認(rèn)可團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的同學(xué)，會(huì)把一些負(fù)面情緒暂雹、行為影響到團(tuán)隊(duì)其他同學(xué)首装，因此需要?dú)⒎Q斷，當(dāng)機(jī)立斷采用合適的方法讓員工離開擎析。
當(dāng)然簿盅，如果只是能力跟不上的員工挥下，你也可以推薦給其他公司適合的崗位揍魂，讓和自己一起奮戰(zhàn)過(guò)的兄弟有一個(gè)好歸宿桨醋，也會(huì)讓在職的員工感覺(jué)溫暖。
整體上“慈不掌兵”现斋，在開人這件事情上喜最，高級(jí)管理者不要過(guò)于猶豫，為了一兩個(gè)人最后影響整體團(tuán)隊(duì)的士氣反而得不償失庄蹋。
多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)于技術(shù)人員都有相應(yīng)的 KPI 考核瞬内，對(duì)于達(dá)不到預(yù)期的人員會(huì)進(jìn)行淘汰。
解雇尤其對(duì)于新上任的技術(shù)主管還是有一定挑戰(zhàn)的限书，我相信人的本性還是善良的虫蝶，作為技術(shù) TL 不想讓團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)這一難題，包括我自己在內(nèi)倦西。
一家公司在成長(zhǎng)能真，組織肯定要升級(jí)，人員的新老交替也是正常的扰柠。如果團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期粉铐，不通過(guò) KPI 考核機(jī)制告訴他，也許他不會(huì)意識(shí)到自身的一些問(wèn)題卤档，他永遠(yuǎn)不會(huì)成長(zhǎng)起來(lái)蝙泼，相對(duì)短期這些經(jīng)濟(jì)回報(bào)而言，個(gè)人的成長(zhǎng)更為關(guān)鍵重要劝枣。
在阿里有這么一句土話：“不經(jīng)歷 3.25 的人生汤踏，不是完美的阿里之旅”，當(dāng)你處于發(fā)展的低谷時(shí)舔腾，經(jīng)歷一次末位考核結(jié)果也許能夠讓他徹底清醒溪胶，認(rèn)識(shí)到自己的不足，徹底激發(fā)自己的潛能琢唾，能夠觸底反彈载荔。
心理學(xué)上有個(gè)著名的鄧寧-克魯格效應(yīng)，又稱達(dá)克效應(yīng)采桃。大意是懒熙，人很容易對(duì)自我產(chǎn)生認(rèn)知偏差，最簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)普办，就是會(huì)過(guò)于高估自己工扎。
達(dá)克效應(yīng)的曲線圖：
上面的圖片上反映出，大部分人其實(shí)都處于愚昧之巔衔蹲。人能夠成長(zhǎng)為智者和大師要先從愚昧之巔肢娘，掉到絕望之谷呈础，然后辛苦攀爬，積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)橱健，成為智者和大師而钞。
有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚叩囊粋€(gè)重要責(zé)任，就是把下屬?gòu)挠廾林畮p推向絕望之谷拘荡，至于能否爬上開悟之坡臼节，看個(gè)人造化。
一個(gè)合格的技術(shù) TL 必須要給團(tuán)隊(duì)成員塑造一個(gè)絕望山谷珊皿，同時(shí)還要讓他看到一個(gè)開悟之坡网缝，這樣員工會(huì)不斷突破自我。
作為一個(gè)有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚唧ǎ覀儾粦?yīng)該是一個(gè)老好人的角色粉臊，也要有冷酷無(wú)情的一面。
阿里也有一句土話：“心要仁慈驶兜，刀要快”扼仲，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)一些達(dá)不到團(tuán)隊(duì)要求的人，管理者應(yīng)該主動(dòng)去拉他一把促王，如果多次嘗試犀盟，最終達(dá)不到預(yù)期，應(yīng)該請(qǐng)他離開蝇狼。
因?yàn)榈搅酥型驹某耄俦粴埧崽蕴瑹o(wú)論對(duì)組織迅耘，還是對(duì)個(gè)人贱枣，損失都更大。
