2018年10月18——19日烟央，我參加了公司“蒲公英杯”內(nèi)訓(xùn)師技能大賽——綜合管理?xiàng)l線的比賽。通過準(zhǔn)備比賽瞒渠、現(xiàn)場觀摩良蒸、評委點(diǎn)評，收獲良多伍玖。
我的比賽課程是《打造高績效團(tuán)隊(duì)》嫩痰。為什么要開發(fā)這門課程?點(diǎn)評老師說，問自己十遍為什么并把答案寫出來窍箍，就能構(gòu)成這門課的靈魂串纺。在課程開發(fā)時(shí)丽旅，我對于為什么開發(fā)這門課程在腦子里隱隱有一些思考，但從未清晰地寫下來纺棺。借著比賽的啟發(fā)榄笙，我嘗試著把隱藏的思考全部寫下來，以備今后參考祷蝌。
1? 績效的基本知識(shí)不足
很多員工一參加工作就開始參與績效考核茅撞，但卻始終沒有搞清楚什么是績效，什么是績效目標(biāo)巨朦，什么是績效考核米丘。最近，我曾與某部門新入企大學(xué)生員工專門交流過一次如何做好自我績效管理的話題糊啡。事后有員工感慨蠕蚜，像這種課程應(yīng)該安排在新生入企培訓(xùn)的時(shí)候，這樣就可以更好地幫助員工了解績效的相關(guān)知識(shí)悔橄，知道在今后的工作中如何更好地完成績效目標(biāo)靶累。很多從專業(yè)技術(shù)崗位提拔的管理者，他們的專業(yè)技術(shù)癣疟、業(yè)務(wù)能力都非常精通挣柬，但他們并不了解或不清楚自身所承擔(dān)的績效管理責(zé)任以及績效管理對公司的重要價(jià)值，導(dǎo)致績效管理的失敗或失效睛挚。
2? 對影響績效的多因素理解不夠
影響績效的因素多種多樣邪蛔，最典型的是“SOME”分析：即Skill（技能）、Opportunity（機(jī)會(huì)）扎狱、 Motivate（激勵(lì)）侧到、Environment（環(huán)境）。這其中淤击，技能和激勵(lì)是內(nèi)因匠抗，有主觀性；機(jī)會(huì)和環(huán)境是外因污抬，有客觀性汞贸。但是，很多員工并不知道績效的這些影響因素印机，面對績效困境的時(shí)候也不知道從何入手解決困難矢腻。
3? 任務(wù)績效和周邊績效區(qū)分不清
許多員工只關(guān)注任務(wù)績效，或者說射赛，只了解任務(wù)績效多柑，對周邊績效的理解知之甚少。周邊績效是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為楣责，涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動(dòng)竣灌，主要分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)核心要素诫隅。而任務(wù)績效是指員工通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)提供材料和服務(wù)，為組織績效作出貢獻(xiàn)帐偎，主要受經(jīng)驗(yàn)逐纬、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。很多員工與身邊的人對比時(shí)只看任務(wù)績效削樊，對周邊績效視而不見豁生，這就造成了員工的感知差異。這也告訴我們漫贞，在績效考核的過程中甸箱，一定要將周邊績效的成果顯性化。
4? 績效管理對象厘清不足
許多直線經(jīng)理認(rèn)為績效管理就是“管理績效”迅脐。就我的個(gè)人理解芍殖，績效管理至少要管理三個(gè)層面的東西：
組織層面（匯報(bào)——指揮體系）：影響績效的外因中，組織的匯報(bào)——指揮體系是重要的環(huán)境因素谴蔑，它決定了組織的管理分工豌骏、運(yùn)作流程、協(xié)作方式隐锭，深刻地影響著員工績效和組織績效的達(dá)成窃躲。隨著新技術(shù)的發(fā)展、新環(huán)境的變化钦睡，組織層面的架構(gòu)調(diào)整往往滯后于績效管理的需求蒂窒，成為制約績效提升的短板。
員工層面（知識(shí)——能力結(jié)構(gòu)）：員工作為完成績效的主體荞怒，員工本人的知識(shí)——能力結(jié)構(gòu)決定了績效的完成可能性洒琢。績效管理的過程中褐桌，直線經(jīng)理要不斷幫助員工提升知識(shí)——能力結(jié)構(gòu)衰抑，以適應(yīng)紛繁復(fù)雜的績效任務(wù)。
績效層面（投入——產(chǎn)出比例）：這是績效管理最顯性化的部分撩嚼。一方面停士，要關(guān)注績效結(jié)果挖帘，即產(chǎn)出部分完丽；另一方面，要關(guān)注投入成本拇舀，衡量好兩者之間的差異逻族。如果績效管理者僅僅關(guān)注投入——產(chǎn)出的結(jié)果，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的骄崩。我們經(jīng)常評價(jià)一棵樹高不高聘鳞，卻不評價(jià)一棵樹的根深不深（因?yàn)榭床灰姡┍「āＨ绻麤]有把組織層面和員工層面的根扎實(shí)扎深，那么績效層面的結(jié)果不可能達(dá)到卓越抠璃。
5? 員工對績效的無感
除了績效計(jì)劃制定站楚、最終結(jié)果公布出來時(shí)員工會(huì)感知到績效的存在感以外，其他大部分時(shí)間績效都是隱身不見的搏嗡。這里面存在的主要問題有：直線經(jīng)理缺乏對員工及時(shí)的績效輔導(dǎo)窿春；對員工績效目標(biāo)的完成程度缺乏跟蹤；員工自身也缺乏對績效目標(biāo)的回顧機(jī)制采盒；員工對績效結(jié)果的滿意度低旧乞。雖然有個(gè)別的員工會(huì)發(fā)起績效申訴流程，但真正通過績效申訴調(diào)整績效等級的幾乎沒有磅氨。
6? 員工對績效的無奈?
許多員工面對績效考核是一副“死豬不怕開水燙”的模樣尺栖，問其為何？答曰：再努力也完不成的指標(biāo)烦租，只能隨他去了延赌。當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境，市場經(jīng)營指標(biāo)壓力山大叉橱，后端質(zhì)量指標(biāo)層層加碼皮胡，綜合條線管控流程無比復(fù)雜，每一個(gè)員工都感到力不從心赏迟。于是乎屡贺，不論考核結(jié)果如何，員工也就聽之任之锌杀，頗多無奈甩栈。恰當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)可以鼓勵(lì)干部員工奮勇爭先，努力完成任務(wù)糕再；但如果目標(biāo)和實(shí)際情況脫離甚遠(yuǎn)量没，那么不僅不能起到激勵(lì)的作用，還會(huì)打擊基層干部員工的信心和希望突想。
7? 直線經(jīng)理人對績效管理的逃避與失職
直線經(jīng)理人是績效管理的第一責(zé)任人殴蹄，具體負(fù)責(zé)員工績效計(jì)劃的制定、績效過程的輔導(dǎo)猾担、績效考核袭灯、結(jié)果反饋與溝通等任務(wù)。但在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)绑嘹，大多數(shù)直線經(jīng)理人習(xí)慣逃避績效管理的責(zé)任稽荧，績效輔導(dǎo)缺失、結(jié)果反饋缺失的現(xiàn)象比比皆是工腋∫陶桑“說起來重要畅卓，做起來次要，忙起來不要”是直線經(jīng)理人關(guān)于績效管理態(tài)度的真實(shí)反映蟋恬。
造成這種現(xiàn)象的主要原因有：一是直線經(jīng)理人績效管理能力不足翁潘，不知道如何對績效目標(biāo)進(jìn)行分解、控制歼争、責(zé)任到人唐础，并按照任務(wù)大小配置資源；不能夠及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)矾飞，幫助員工解決面臨的困難一膨；不善于群策群力、集中團(tuán)隊(duì)的智慧解決面臨的重大挑戰(zhàn)洒沦。二是缺乏具體的制度約束豹绪。基于績效管理實(shí)際面對的挑戰(zhàn)申眼，很多直線經(jīng)理人害怕與員工發(fā)生沖突瞒津，或者引發(fā)員工的抱怨，抱著多一事不如少一事的態(tài)度去對待績效管理工作括尸。三是直線經(jīng)理人考核體系與干部選拔機(jī)制的影響巷蚪。有些單位的直線經(jīng)理人考核要由下一層級的員工進(jìn)行民主測評，并占其績效成績的一定比例濒翻。另外屁柏，在干部選拔機(jī)制中，也要有下一層級員工的民主推薦有送。這些也是造成直線經(jīng)理人對績效的逃避與失職的原因淌喻。
8? 績效管理的作用凸顯不足
作為一種管理工具，績效管理本身有著太多的是是非非∪刚現(xiàn)實(shí)中面臨的一個(gè)困境是：取消績效考核不行裸删，但真正推行績效管理后又發(fā)現(xiàn)績效管理發(fā)揮的作用有限，起不到推進(jìn)組織發(fā)展阵赠、促進(jìn)業(yè)務(wù)提升的目的涯塔。如何系統(tǒng)提升績效管理的作用，這是今后必須加以思考的一個(gè)問題清蚀。
9? 績效強(qiáng)制分布造成員工內(nèi)部博弈的囚徒困境
由于績效等級實(shí)施強(qiáng)制分布匕荸，員工之間不可避免地存在著博弈，這對團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化氛圍是極大的傷害轧铁。這種考核會(huì)使戒備性思考充斥整個(gè)組織每聪，而戒備性思考會(huì)阻礙知識(shí)在企業(yè)的傳播。員工為了獲得優(yōu)秀的績效齿风，總是會(huì)把優(yōu)先的知識(shí)武裝自己药薯，并且在掌握之后竭力將知識(shí)傳播鏈阻斷，形成自己的知識(shí)優(yōu)勢救斑，造成公司內(nèi)部知識(shí)傳播鏈的斷裂童本，從而加大組織的信息成本和溝通成本。
10? 績效改進(jìn)不足
如果說以前的績效管理是事后諸葛亮脸候，那么今天的績效管理應(yīng)該更多地承擔(dān)預(yù)警機(jī)的角色穷娱，幫助公司業(yè)務(wù)單元更早、更快地發(fā)現(xiàn)績效的問題所在运沦，分析自身和競爭對手存在的優(yōu)勢劣勢泵额，并幫助組織開發(fā)最有效的績效改進(jìn)措施，以達(dá)成組織績效的目標(biāo)携添。但可惜的是嫁盲，績效改進(jìn)在公司中的引入和推廣并未得到足夠的重視。
11? 團(tuán)隊(duì)管理存在的不足
在今天烈掠，部分員工隊(duì)伍中存在著激情不足羞秤、活力不夠、員工滿意度不高左敌、核心人才流失率上升瘾蛋、職業(yè)倦怠等問題。這與行業(yè)發(fā)展環(huán)境有關(guān)矫限，也與激勵(lì)機(jī)制有關(guān)哺哼，但更多的需要從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者身上發(fā)現(xiàn)問題，并切實(shí)提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力叼风。作為一個(gè)管理者幸斥，我們經(jīng)常會(huì)面臨的一個(gè)難題就是如何帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)高效地達(dá)成目標(biāo)。一個(gè)成熟的個(gè)人績效貢獻(xiàn)者在轉(zhuǎn)型成為團(tuán)隊(duì)管理者之后咬扇，必須同步升級管理能力甲葬，否則對于團(tuán)隊(duì)來講就是一個(gè)災(zāi)難。?
12? 如何打造高績效團(tuán)隊(duì)
從四個(gè)維度入手懈贺，系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)经窖，打破傳統(tǒng)組織深井，充分尊重與認(rèn)知員工梭灿，包容個(gè)性差異画侣，實(shí)施賦能領(lǐng)導(dǎo)，采用創(chuàng)新型激勵(lì)堡妒，以期達(dá)到高績效團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)配乱。
新組織：打造學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建開放、透明搬泥、共享的團(tuán)隊(duì)文化桑寨。重點(diǎn)提升員工的知識(shí)——能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組織的匯報(bào)——指揮體系忿檩，充分激發(fā)組織活力尉尾。
新員工：認(rèn)知個(gè)性化員工。拋開傳統(tǒng)思維模式燥透，深入認(rèn)知新員工群體的思想特征沙咏，建立共同語言，避免雞同鴨講班套。
新領(lǐng)導(dǎo)：實(shí)施賦能式領(lǐng)導(dǎo)肢藐。提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)成員能力吱韭，不斷提升團(tuán)隊(duì)整體績效達(dá)成能力吆豹。
新激勵(lì)：采用創(chuàng)新性激勵(lì)。綜合薪酬與非薪酬杉女、精神與物質(zhì)等各類激勵(lì)手段瞻讽，對各類績效達(dá)成予以創(chuàng)新性激勵(lì)，激發(fā)每個(gè)員工的活力熏挎。
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