績效考核目前已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要組成部分签夭，一個合理公正的績效考核制度齐邦，不但能夠有效的激勵員工調(diào)動他們的積極性，而且能為公司創(chuàng)造更多的利潤第租，但還有不少管理者對績效考核存在著一些認(rèn)識誤區(qū)措拇，這會極大的影響績效考核的最終效果，那么績效考核在認(rèn)識上存在哪些誤區(qū)呢慎宾？

過于追求全面的考核指標(biāo)丐吓，忽略了績效考核的正面導(dǎo)向作用

在績效管理中浅悉，很多管理者存在一種認(rèn)識誤區(qū)，那就是盡量追求考核指標(biāo)的全面性和完整性券犁，卻忽視了績效考核的正面導(dǎo)向作用术健。

例如一家公司的考核指標(biāo)，幾乎涵蓋了某個崗位中的所有工作粘衬，并詳細(xì)列出了所有考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)有的項目指標(biāo)的分值荞估，只有一分或者0.5分，最高分值也沒有超過5分色难，這樣的考核指標(biāo)根本不能突出重點泼舱，顯然不會非常有效，因為過分追求指標(biāo)的全面性和完整性枷莉，就會沖淡企業(yè)最核心娇昙，最關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，使得績效考核的正面導(dǎo)向作用被大大弱化笤妙。

績效考核就是給員工挑毛病

很多公司的管理者在啟動績效考核項目時冒掌，對績效考核并沒有非常清晰的認(rèn)識，只是把績效考核作為約束控制員工的手段蹲盘，通過績效考核給員工增加壓力股毫，甚至將績效考核不合格作為辭退員工的理由，還有一些企業(yè)盲目的采用末位淘汰制來淘汰所謂的不合格員工召衔，而如果公司企業(yè)文化業(yè)務(wù)特點和管理水平等相關(guān)因素铃诬，并不支持采用這種辦法績效考核就會受到員工的抵制。

實際上績效考核是為了正確評估企業(yè)或員工個人的績效苍凛，從而能夠有效的激勵員工趣席，使其為企業(yè)做出更大的貢獻。

只重視績效考核醇蝴，卻忽視計劃制定的環(huán)節(jié)

在一些初次實行績效考核的企業(yè)宣肚，很多管理者對績效考核工作非常重視，但對績效考核的計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠悠栓，實際上制定切實可行的績效計劃是實行績效管理的第1步霉涨，也是其中最重要的環(huán)節(jié)，同時缺少一個科學(xué)合理的績效計劃惭适，就不能保證組織部門目標(biāo)得以貫徹實施笙瑟，而且個人績效計劃與部門績效計劃和組織績效計劃之間相互依賴和支持的關(guān)系，因為個人績效計劃能夠支持部門績效計劃腥沽，而部門績效計劃又能支持整個組織的績效計劃逮走，因此促使部門和個人績效計劃的實現(xiàn)，才能保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

許多公司績效考核工作難以開展的原因师溅，就在于績效計劃制定的不合理茅信，比如有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論員工如何努力都無法完成目標(biāo)墓臭，而有的員工績效目標(biāo)定的比較低蘸鲸，很容易就完成目標(biāo)，這對員工的工作積極性會造成很大的影響窿锉。此外績效計劃包括績效考核指標(biāo)權(quán)重酌摇，績效目標(biāo)以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面，這對員工個人及整個部門的工作提出了具體明確的要求和期望嗡载，而且明確規(guī)定員工及整個部門在取得成就后就會獲得組織的獎勵窑多，因此科學(xué)合理的制定績效考核計劃，對績效管理的成功實施具有非常重要的意義洼滚。

追求績效考核的完美性

在很多企業(yè)管理者往往會存在一個追求完美績效考核的誤區(qū)埂息，比如追求績效表格規(guī)范完整，追求績效工具和方法遥巴，先進追求千康，績效考核的滿意度，追求績效考核的流程規(guī)范等铲掐，但對于績效考核來說拾弃，由于企業(yè)的環(huán)境不斷變化，因此為績效考核而建立的方法與指標(biāo)摆霉，也會隨著企業(yè)的變化而發(fā)生變化豪椿，也就是說績效考核很難顧及企業(yè)的方方面面，而且績效考核需要對此付出不小的成本携栋，比如制定考核目標(biāo)以及設(shè)置績效考核的各項指標(biāo)和執(zhí)行考核流程砂碉，都需要耗費時間與財務(wù)成本因此在完善績效考核的同時企業(yè)還需要考慮績效考核的投入產(chǎn)出比，而過分追求完美的績效考核就會導(dǎo)致刻两。主次不分進而導(dǎo)致考核的目標(biāo)過多，并容易分散員工的精力滴某，使其無所適從磅摹，此外即便企業(yè)能夠設(shè)計出更詳細(xì)更全面，甚至涉及員工方方面面的考核體系霎奢，在體系中也肯定會出現(xiàn)很多的定性指標(biāo)而非定量指標(biāo)户誓，這樣就會讓最終的考核結(jié)果難以避免主觀因素的影響，從而變得不是那么完美幕侠。

只關(guān)注考核個人績效

在工廠的很多傳統(tǒng)的崗位績效考核中帝美，其崗位考核只強調(diào)對個人的考核，但隨著社會的不斷進步和發(fā)展崗位的工作變得越來越復(fù)雜晤硕，如果企業(yè)還是過分的關(guān)注悼潭，對個人的績效考核庇忌，就會把考核本身引入死胡同，這是因為是關(guān)注對個人的考核舰褪，雖然能夠強化員工的本職行為皆疹，卻在無形之中限制了他們的超職責(zé)行為，進而淡化了員工與他人之間的合作意識和團隊精神占拍。

另外如果企業(yè)過分強調(diào)對個人的考核略就，就會容易忽視其他方面的績效問題，比如績效不但包含個人績效晃酒，還包括組織小團隊績效以及流程績效等表牢，因此現(xiàn)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)適當(dāng)加入一些員工與團隊績效和流程績效相關(guān)的指標(biāo)贝次。

從企業(yè)績效目標(biāo)的來源看崔兴，不但有員工的崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)，而且有自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解浊闪，還有內(nèi)外部客戶的需求等職責(zé)恼布，因此企業(yè)對這些方面的績效考核應(yīng)該考慮到。

誤認(rèn)為績效考核相當(dāng)于績效管理

績效考核并不等同于績效管理搁宾，很多企業(yè)卻將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部折汞，他們認(rèn)為績效考核就是績效管理，其實績效考核只是全面績效管理的手段之一盖腿，而在企業(yè)中人力資源管理的核心就是績效管理爽待，績效管理也是一個非常完整的管理過程，其中包括績效計劃翩腐，績效管控鸟款，績效考核，以及績效反饋茂卦。

企業(yè)實現(xiàn)績效管理是為了持續(xù)改善企業(yè)及員工的績效何什，以實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，一個非常完整的績效管理體系等龙，必須起到溝通公司的戰(zhàn)略指引处渣，員工努力的方向落實，并層層推進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用蛛砰。

而績效管理的過程是設(shè)定規(guī)范化的工作目標(biāo)反饋績效考核的數(shù)據(jù)罐栈，進而改善管理人員的管理能力與成效，促進提升被考核員工的工作方法泥畅，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)荠诬，也就是說績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核是否公正，科學(xué)是績效管理能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵因素柑贞。

如果管理者錯誤的將績效考核與績效管理劃上等號方椎，就會導(dǎo)致績效目標(biāo)不明確，績效管理的過程也難以控制凌外，最終是績效考核的數(shù)據(jù)辩尊，不能得到真實的反饋，導(dǎo)致企業(yè)與員工的績效都無法提高康辑，此外績效考核所關(guān)注的只是對過去執(zhí)行結(jié)果的一種評估摄欲，因此對員工具有威懾性的作用。但績效管理關(guān)注的卻是企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃疮薇，因此對員工具有一種牽引性的作用胸墙。