管理者長(zhǎng)期以來(lái)一直把績(jī)效考核當(dāng)作其重要職責(zé)串塑。但庵寞，公司做績(jī)效考核的真正目的是什么？我們?yōu)槭裁匆隹?jī)效考核闪朱？圍繞我們的“目的”月匣，真的只有通過績(jī)效考核才能達(dá)到嗎？
現(xiàn)在越來(lái)越多的公司在唱衰“績(jī)效考核”奋姿，摒棄KPI锄开，推崇OKR考核。其實(shí)我們回到原點(diǎn)來(lái)思考這個(gè)問題称诗，我們的目的是什么萍悴？搞清楚目的了，我們才能考慮我們用什么方法寓免、用什么工具來(lái)達(dá)到我們的目的癣诱，不管是KPI還是OKR，它都僅僅是一個(gè)工具袜香，怎么用撕予、用到什么程度，完全需要自己來(lái)把控蜈首，沒有一個(gè)現(xiàn)成可遵循的原則实抡。不可否認(rèn)，KPI已經(jīng)有足夠的歷史疾就，隨著時(shí)間的推移澜术，有他的局限是必然的，所以如果用KPI猬腰，我們必須要考慮其局限鸟废。
我對(duì)績(jī)效考核的定義：它是公司優(yōu)化人力資源的一個(gè)手段，幫助企業(yè)識(shí)別員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值（包括正向的價(jià)值和負(fù)向的價(jià)值）姑荷，然后通過一定的方法 更有效地鼓舞盒延、激勵(lì)和尊重員工的貢獻(xiàn)；也通過一定的方法讓那些對(duì)企業(yè) “負(fù)價(jià)值”員工離開團(tuán)隊(duì)鼠冕。最終是企業(yè)達(dá)到 “人”與“事”的最佳匹配添寺，個(gè)人與企業(yè)同時(shí)達(dá)到價(jià)值的最大化。（應(yīng)該說(shuō)懈费，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)大目標(biāo)）
如何做计露？（如下為我們不成熟的方案）
1、基于OKR的一個(gè)變種，融入了一些PKI的元素（雖然顯得有那么點(diǎn)不倫不類）票罐，通過這種方式實(shí)現(xiàn)找到末位人員叉趣，淘汰出局；
2该押、圍繞公司戰(zhàn)略疗杉，做目標(biāo)分解，先團(tuán)隊(duì)后分解到個(gè)人蚕礼，對(duì)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核烟具；（這存在的一個(gè)問題是：每個(gè)人的目標(biāo)其實(shí)是不一樣的，不管是重要程度還是難度度奠蹬，雖然主管會(huì)把關(guān)朝聋，但還是因人而異，按目標(biāo)的完成情況做橫向比較其實(shí)是不科學(xué)的）
3罩润、按季進(jìn)行考核玖翅，重點(diǎn)圍繞反饋、績(jī)效提升和職業(yè)規(guī)劃
總結(jié)：優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)割以，淘汰不合適的員工金度，剩余的有潛力的員工，幫助他們成長(zhǎng)起來(lái)严沥，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化猜极。
提升：KPI的價(jià)值更多的在于懲罰，而不是激勵(lì)消玄，更適合職責(zé)明確跟伏、簡(jiǎn)單的崗位。OKR更有利于激勵(lì)翩瓜，他更關(guān)注過程受扳，而過程的互動(dòng)和反饋其實(shí)是最最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
