不要一概的把薪酬當(dāng)成工資
薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)润脸，能夠很好地激勵(lì)員工柬脸，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)毙驯，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展......
現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理倒堕。
薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工爆价，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流垦巴，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展允坚。
本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析和總結(jié)魂那，提出了薪酬管理優(yōu)化的八個(gè)步驟。
薪酬管理優(yōu)化：八個(gè)步驟
1.確定薪酬管理原則
①公平性原則——內(nèi)部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則稠项。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的涯雅，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。
②競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性
競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：
1展运、是工資水平必須高到可以吸引和留住員工活逆，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職精刷。
2、是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大蔗候，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上怒允。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此锈遥，實(shí)現(xiàn)富有特色纫事、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。
③激勵(lì)性原則
薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用所灸。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明丽惶，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞爬立。
④靈活性原則
企業(yè)在不同的環(huán)境中钾唬，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變侠驯，應(yīng)當(dāng)具有靈活性抡秆，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整吟策。
⑤合法性原則
薪酬管理要受法律和政策的約束儒士。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定檩坚、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定乍桂，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。
2.設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引效床、保留睹酌、激勵(lì)人才，但吸引剩檀、保留憋沿、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化沪猴，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐辐啄。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)运嗜，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配壶辜，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
例如：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工担租，差異化戰(zhàn)略砸民，要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境岭参、行業(yè)環(huán)境反惕、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段演侯，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐姿染。
①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
1、是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性秒际，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
2悬赏、是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情娄徊。
②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：
1舷嗡、是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
2嵌莉、是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才捻脖。
③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：
1锐峭、是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
2可婶、是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性沿癞，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。
④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平矛渴，注意人工成本的控制椎扬，避免提供過(guò)高的薪酬。
3.開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度具温，既不能多支付蚕涤，造成成本增加，也不能少付铣猩，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力揖铜。
要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查达皿。
薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查天吓，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查峦椰，以及對(duì)政府公布的信息龄寞、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開(kāi)的信息的調(diào)查汤功。
通過(guò)薪酬調(diào)查物邑，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)拂封，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支茬射，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整冒签，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本在抛。
4.建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平萧恕，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則刚梭。
現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問(wèn)題：
1、一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大票唆。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上朴读。
2、相同崗位走趋，不同員工從事相同或類似的工作衅金，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍簿煌。
3氮唯、相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距姨伟。對(duì)以上問(wèn)題的解決惩琉，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序夺荒，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列瞒渠，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平技扼。
5.合理確定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重邑退。主要包括：基本薪酬踏施，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼芹彬，福利四大部分鄙早。
①基本薪酬
基本薪酬是員工收入的主要部分删窒，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)舟误。基本薪酬表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性魔招，一般能升不能降晰搀。
企業(yè)常出現(xiàn)的問(wèn)題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異;某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過(guò)高办斑，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用外恕。
②獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金杆逗，績(jī)效獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益鳞疲。一方面罪郊，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)尚洽，使薪酬缺乏激勵(lì)效用;另一方面悔橄，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金腺毫，便是本末倒置了癣疟。
③津貼、補(bǔ)貼
是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬潮酒，具有一定的靈活性睛挚。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼急黎。在津貼扎狱、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。
④福利
福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要勃教，在工資收入之外淤击，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式荣回。
它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求戈咳，企業(yè)必須向員工提供的福利心软，具有強(qiáng)制性，如三險(xiǎn)一金等;
企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的著蛙、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目删铃。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性踏堡。
另外猎唁，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利顷蟆，讓員工有更大的自主權(quán)诫隅，激勵(lì)效果更佳。
薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)帐偎。行業(yè)不同逐纬，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同削樊，員工構(gòu)成不同豁生，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的兔毒。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例甸箱。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)吸引育叁、保留、激勵(lì)員工具有重要的作用芍殖。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)豪嗽。
6.建立科學(xué)合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度围小、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)昵骤，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬肯适。
按照付酬對(duì)象的不同变秦，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制框舔、資歷薪酬制蹦玫。
職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定;在技能薪酬制下刘绣，員工的技能和能力樱溉、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;
在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷纬凤、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵福贞。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革停士，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵(lì)的需要挖帘，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績(jī)效化恋技、個(gè)性化拇舀、寬頻化和激勵(lì)的長(zhǎng)期化等趨勢(shì)和特點(diǎn)。
建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程蜻底，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況骄崩，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。
7.基于薪酬的職業(yè)生涯管理
在有的企業(yè)中薄辅，人力資源管理者要拂，忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短規(guī)劃站楚，只看重眼前利益宇弛，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入源请，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展枪芒。
薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力彻况。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展舅踪，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整纽甘，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用抽碌。
8.科學(xué)確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個(gè)人年齡悍赢、工齡、學(xué)歷货徙、經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)左权，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)痴颊，薪酬越高赏迟。
年功工資是對(duì)忠誠(chéng)、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)蠢棱，對(duì)鼓勵(lì)和穩(wěn)定員工有積極的作用锌杀，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級(jí)分化泻仙。
因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例糕再，一方面鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共玉转，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不讓年資左右一個(gè)人的工資水平突想。
好的以上是優(yōu)化薪酬管理的八個(gè)小方法，各位朋友可以相結(jié)合自己公司做個(gè)優(yōu)化究抓，概括下自己公司中可能存在的哪一些問(wèn)題猾担，要不斷的改進(jìn)創(chuàng)新，從最微小的事件中來(lái)尋找更好的突破與改變漩蟆，完善我們公司文化垒探，將會(huì)走的更長(zhǎng)遠(yuǎn)妓蛮，更有戰(zhàn)斗力怠李。
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