? ? ? ? ? ?薪酬是指員工在從事勞動蛔钙、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報⌒吭疲現(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬夸楣，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征宾抓、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟心理效用。具體構(gòu)成見圖1所示：
薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)豫喧，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程幢泼，包括對員工報酬的支付標準紧显、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定缕棵、分配和調(diào)整孵班。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制招驴，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃與控制篙程。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面别厘，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理虱饿，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三触趴，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理氮发，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎(chǔ)冗懦，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）爽冕、銷售額（量）計算。第四披蕉，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查颈畸，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃没讲，適時計算眯娱、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。
薪酬管理一般由七個環(huán)節(jié)組成食零，如圖2所示困乒。但薪酬管理工作并不一定要經(jīng)過圖中每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行合理地增刪某些環(huán)節(jié)贰谣。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?圖2薪酬管理流程圖
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一娜搂，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益迁霎，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有很大的關(guān)系百宇。薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開考廉、公正、公平携御、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度昌粤，具體來說要做到以下四方面的要求。第一啄刹，對內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性涮坐；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員誓军、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工袱讹；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力昵时，激勵全體員工努力工作捷雕；第四，有利于企業(yè)進行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加壹甥。
公司薪管理現(xiàn)狀調(diào)查的問題分析
公司概況與了解
LY公司始建于2012年救巷，是一家主要從事照明燈具、手電筒句柠、榨汁機集研發(fā)制造及銷售一體的中小型民營高科技企業(yè)浦译，注冊資本1000萬港幣。公司現(xiàn)有員工210人俄占，其中有管理人員18人管怠，研發(fā)技術(shù)人員占9人。公司優(yōu)秀的營銷及市場能力支撐著LY飛速發(fā)展缸榄，16年公司年產(chǎn)值達1.2億元渤弛。公司以部門負責人為關(guān)鍵職能，采用典型的扁平化職能組織架構(gòu)甚带，如圖3所示：
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?圖3LY公司組織構(gòu)架圖
像許多的民營企業(yè)一樣她肯，公司在發(fā)展的前期比較關(guān)注市場的拓展及維護，而在內(nèi)部管理方面比較欠缺鹰贵。五年多發(fā)展以來晴氨，還有形成一套規(guī)范、科學完善的管理體系碉输。如今籽前，國內(nèi)加工行業(yè)成本的上升，公司正面臨著殘酷的考驗，一套科學完善的薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展顯得非常重要
本次調(diào)研筆者在LY以咨詢師角色輔導(dǎo)企業(yè)的角色完成的枝哄，調(diào)研主要采用了資料收集肄梨、調(diào)查與內(nèi)部訪談的方法，結(jié)合觀察與記錄分析等相關(guān)方法的運用挠锥，獲得了比較全面的資料众羡，潛入式調(diào)研與該公司的干部有深入了解，為薪酬現(xiàn)狀的分析奠定了堅實的基礎(chǔ)蓖租。
在對公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上粱侣，對公司相關(guān)信息進行了調(diào)查和了解。指集和查閱了2016年度相關(guān)文件和資料蓖宦，包涵人力資源管理制度齐婴、企業(yè)組織、晉升辦法稠茂、調(diào)薪標準等尔店。
主要根據(jù)“人力資源指數(shù)”調(diào)查問題，“人力資源指數(shù)”是國際上用于衡量企業(yè)人力資源管理狀況的一種科學工具主慰。本次調(diào)查采取全員參與，共發(fā)放調(diào)查問卷210份鲫售，回收198份共螺，135份全面具有一定的說明性以及參考性。
根據(jù)公司的組織架構(gòu)情況情竹，選取不同層級藐不，不同部門的員工進行訪談。訪談對象主要包括總經(jīng)理秦效、各部門負責人及各職位代表員工近近50人雏蛮。在訪談過程中，被采訪人員能夠?qū)嵤虑笫堑乇磉_自己對于現(xiàn)行薪酬體系的態(tài)度阱州、看法挑秉、提供了大量有效信息。
薪酬的實質(zhì)是一種交易或者說一種交換苔货，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系犀概，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段夜惭，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的姻灶。根據(jù)調(diào)查分析草慧，本文認為YZNS公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點缚柳，也存在許多不足撬呢，優(yōu)缺點分析見表1：
表1薪酬管理優(yōu)缺點一覽表
具體來說公司薪酬管理存在以下幾方面的問題：
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)凳枝，LY的人力資源指數(shù)為3.05竖共，低于目前中小型民營企業(yè)的平均值3.31，企業(yè)的人力資源管理狀況相對落后忠寻，薪酬滿意度最高的為管理人員团秽，最不滿意的為一線員工，制造型企業(yè)主要由一線員工提升生產(chǎn)力晦譬，薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵不強疤苹。
從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員敛腌，其次為一般管理人員卧土，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低像樊。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強尤莺，調(diào)查結(jié)果如表2所示：
表3薪酬的激勵性調(diào)查
從表3可以看出，僅有12.59%的員工認為現(xiàn)行制度具有激勵性生棍，而高達57.77%的員工認為激勵性不足颤霎。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達到某種目標就不會被充分激勵起來涂滴，就不會采取行動以達到這一預(yù)期目標友酱。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠柔纵，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現(xiàn)目標缔杉。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的搁料。由于薪酬制度不具有較強的激勵性或详，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才郭计，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力霸琴，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。
薪酬滿意度不高昭伸、激勵性不強是導(dǎo)致員工流失的一個主要原因梧乘，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計情況見表3。
表3員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查
員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系勋乾，雖然公司實行了績效考核制度宋下，采用360測評方法，整個考核決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)辑莫，一直流于形式学歧。比如人為因素太大，考核主要側(cè)重態(tài)度與觀念各吨，缺乏指標與業(yè)績考核枝笨，沒有以業(yè)績作為牽引所以整體實施效果不是很好袁铐，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外横浑，由于沒有進行廣泛的宣傳剔桨，除了部門負責人外，許多員工對績效考核的內(nèi)容并不清楚徙融，由于績效只停留在心態(tài)考核洒缀，沒有把戰(zhàn)略以指標形式分解到各部門，員工無法承擔考核指標欺冀，領(lǐng)導(dǎo)也沒有做績效考核树绩，考核結(jié)果也沒有運用到激勵中，這對于想通過自己努力提升業(yè)績隐轩，以獲取更多上升機會的員工是極其不利饺饭。
廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用职车。LY公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性瘫俊，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理不以結(jié)果為導(dǎo)向悴灵，主要看平時表現(xiàn)扛芽；員工培訓機會會，公司投入管理成本低积瞒，沒有充分認識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性胸哥；員工發(fā)展的渠道窄，導(dǎo)致員工沒有職業(yè)規(guī)劃赡鲜，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對未來迷茫庐船。
很多員工認為獲得的回報少于付出银酬，在關(guān)于付出與回報之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計結(jié)果如表5所示：
表5員工認為自身付出與所獲回報的關(guān)系調(diào)查
從表5可以看出筐钟，30.4%的員工認為自身的回報小于付出揩瞪，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。根據(jù)亞當斯的公平理論篓冲，人們更關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬李破，而是與他人比較的相對報酬。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關(guān)系時壹将，也不是只關(guān)注自身的水平嗤攻，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時诽俯，覺得存在著部門分配不均妇菱，薪酬差距過大的現(xiàn)象。
現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，制度的公平性也影響員工對組織的承諾闯团、對上級的信心和員工離職的意圖辛臊，LY公司忽視了對薪酬界定的制度公平性的關(guān)注。公司認為只要使員工得到的薪酬與工作價值相當房交，或與對企業(yè)的貢獻相當彻舰，薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架候味，而忽視了程序的公開刃唤。
5．薪酬激勵性偏弱，業(yè)務(wù)牽引不足
LY公司的薪酬計時員工的生產(chǎn)類獎金項目偏少负溪，沒有充分調(diào)動員工的積極性透揣，月薪員工的績效獎金有設(shè)計但沒有標準，缺乏重要生產(chǎn)與交付項目的獎金設(shè)計川抡。
5．薪酬架構(gòu)不科學辐真，薪酬計算不合理
LY公司的薪酬雖然設(shè)計了職務(wù)津貼、伙食補貼崖堤、住房津貼等項目侍咱，但因為沒有明確的設(shè)計與操作標準，造成本相同職位的員工在津貼數(shù)額上差異明顯密幔，工資楔脯、獎金、福利的定義與分類不明晰胯甩。
LY公司薪酬管理問題的主要原因分析
通過上述昧廷，公司現(xiàn)有薪酬管理存在一些問題，究其原因偎箫，主要包括以下幾點：
LY公司是一家中小型民營企業(yè)木柬，企業(yè)主具有絕對的控制權(quán)，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作淹办。長期以來眉枕，老板處于獨權(quán)決策角色，個人意識程度高怜森。在創(chuàng)業(yè)階段速挑，老板充當業(yè)務(wù)員角色，懂經(jīng)營副硅，企業(yè)初期規(guī)模小姥宝，員工數(shù)量不多，結(jié)構(gòu)簡單恐疲，薪酬單一伶授，企業(yè)家可以有效地監(jiān)控企業(yè)運作断序，對于員工的薪酬憑感覺發(fā)放也合情合理。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與擴大糜烹，企業(yè)主己無法監(jiān)控一切违诗，只懂經(jīng)營不懂管理，習慣使用的老方法很難保證科學生疮蹦。在實際工作中诸迟，員工的薪酬主要老板控制，當員工提出離職或向老板表功的時候才會有加薪的機會愕乎，變成會哭的孩子有奶吃阵苇，在監(jiān)控不全到信息不完整導(dǎo)致薪酬管理有很大的隨意性，薪酬體系變成一紙空文感论，很難有效加以實施绅项。
組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標準化的比肄、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學管理體系快耿。公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進行書面化芳绩，而是以歷史習慣將制度進行了默認掀亥，或者隨意的由老板說了算。公司已經(jīng)意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題妥色，也已經(jīng)在著手做了一些工作搪花，但離應(yīng)該達到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此嘹害，雖然公司制定了薪酬制度撮竿，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全笔呀，績效考評方法存在問題等倚聚，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現(xiàn)科學性與公平性凿可。
LY公司領(lǐng)導(dǎo)者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡單得等同于工資發(fā)放授账，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門枯跑，將員工看成是一種管理對象，而不是作為一種資源去加以開發(fā)利用白热。他們沒有意識到人力資源是LY公司的第一重要資源敛助，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源即企業(yè)的核心技術(shù)員工，對這些員工進行人力資本的投資會產(chǎn)生很高的收益屋确，會提高公司的運營效率纳击，從而提高公司的競爭力续扔。
在非經(jīng)濟報酬方面，LY公司的領(lǐng)導(dǎo)者也沒有轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念焕数，有時甚至意識不到非經(jīng)濟報酬也是薪酬的一部分纱昧。雖然LY公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流堡赔，但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛识脆，企業(yè)對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片面地認為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工善已，留住員工灼捂。很顯然，經(jīng)濟型激勵過于偏激换团，對于高自我實現(xiàn)的員工來說幾乎沒有任何吸引力悉稠，這也是造成了公司管理人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念艘包、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏的猛，缺乏多通道生涯發(fā)展的計劃。
公司缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作辑甜，使很多員工認為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)衰絮，也就是缺乏對外的競爭性。事實上磷醋，LY公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業(yè)猫牡，特別是在當?shù)兀摴镜男匠晁绞呛苡懈偁幜Φ牡讼撸瑔T工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作淌友。
LY公司優(yōu)化薪酬管理的對策探討
通過上述分析，LY公司在薪酬管理存在嚴重的問題骇陈，這些問題嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展震庭，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果你雌，筆者認為應(yīng)該加強以下幾方面的工作器联。
激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛的五個層次需求體系理論告訴我們婿崭，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對不同崗位的員工給予不同層次的激勵拨拓，才能滿足到員工的需求。
對于一線員工而言氓栈，由于其低層次需求更加強烈渣磷，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支授瘦，當然醋界，也應(yīng)輔以一定的精神激勵竟宋，使得員工能夠安心在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)形纺，為企業(yè)奉獻的精神丘侠。
對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工挡篓，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上婉陷，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要官研。一方面秽澳，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人戏羽；另一方面担神，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬始花，防止為她人做嫁衣裳妄讯，留住這些可用之才，為己所用酷宵。
對于技術(shù)人員而言亥贸，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術(shù)提升的需要浇垦，可以通過重新的工作設(shè)計使得工作更富挑戰(zhàn)性炕置，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。
薪酬管理體系調(diào)整是一個系統(tǒng)的項目男韧，需要企業(yè)從組織朴摊、定崗定編、職位評估等多方位配合完成此虑，從而為薪酬提供信息支持甚纲。
職位評估是薪酬體系設(shè)計的起點，是進行薪酬與績效管理的前期工作朦前，職位評估從工作從學歷介杆、能力、素質(zhì)等多個維度評估職位價值韭寸，評估過程只對職位不對人春哨，評估進行制定薪酬等級，確定薪酬水平棒仍。職位評估目的是決定出每一職位相對于其它職位對企業(yè)的相對價值大小，為定薪標準做科學的依據(jù)臭胜。
定期進行薪酬調(diào)查莫其，主要從本行業(yè)癞尚、本區(qū)、企業(yè)的競爭對手調(diào)查乱陡，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略選擇低浇揩、中、高三個檔次的薪酬線憨颠，這樣既能保證企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力胳徽，又能吸引、保留企業(yè)人才爽彤。
薪酬結(jié)構(gòu)完善科目养盗，如設(shè)置績效獎金科目起到業(yè)務(wù)牽引作用，設(shè)置崗位工資根據(jù)職位等級定額适篙，設(shè)置年資津貼留住新員工往核，設(shè)置節(jié)日津貼體現(xiàn)公司重視員工等。
公司管理層嚷节，二三線管理員工聂儒，研發(fā)型員工使用定期制薪酬設(shè)計，推行績效考核的員工使用考核制薪酬設(shè)計硫痰，銷售型及生產(chǎn)型管理崗使用提成型薪酬設(shè)計衩婚，生產(chǎn)線員工使用工時制或計件制薪酬設(shè)計，另外部分崗也可以使用年薪制效斑、產(chǎn)值制非春、合伙制、增值制鳍悠、分享制等税娜。
薪酬體系建立完成，每半年或一年要綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響藏研，對薪酬體系進行監(jiān)督敬矩、評價、修正和控制蠢挡，從而使它能良性運行弧岳。依據(jù)薪酬體系的優(yōu)勢吸引人才，有人才能形成優(yōu)秀團隊业踏，持續(xù)良性循環(huán)打造好的企業(yè)文化禽炬，才能支持企業(yè)更好的發(fā)展。
